2.Стратегическое управление персоналом

Необходимость введения нового термина обусловлена:

задачей отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне.

Это позволило своевременно и адекватно реагировать на изменения, которые произошли во внешней среде и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость организаций реагировать на рыночные изменения предполагает учет особенностей рынка с позиций спроса и предложения

(растут притязания потребителей; глобализация и интернационализация, конкурентный прессинг).

Особенность технологических изменений обусловлена более короткими сроками нововведений при одновременном росте комплексности процессов и продуктов.

Изменения в обществе связаны с трансформацией системы ценностей, характерной как для работодателей, так и работников

(потребности в саморазвитии и самореализации, интересная и разносторонняя деятельность; работодатель должен приспосабливаться к меняющимся взглядам работников).

Цель стратегического управления персоналом –

обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды организации, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий период.

Стратегическое управление персоналом –это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

• обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

• формирование внутренней среды таким образом, чтобы создавались условия для воспроизводства и реализации трудового потенциала;

• разрешение противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом

Целесообразность стратегического управления проявляется в возможности выживаемости организации в долгосрочной перспективе при одновременном достижении ею своих целей.

Обеспечивается это:

1. своевременной и гибкой реакцией на вызов со стороны внешнего окружения,

2. ориентацией организационной деятельности на потребителя,

3. проведением соответствующих корпоративных изменений и достижением за счет этого конкурентных преимуществ.

3.Стратегия управления персоналом организации: назначение и основные элементы

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Основные направления кадровой стратегии:

• организация связей с рынком труда и с персоналом организации;

• формирование политики использования персонала;

• выбор и разработка программы реализации стиля управления персоналом и организация горизонтальных связей;

• организация условий труда и рабочих мест;

• выбор системы оплаты труда персонала;

• формирование политики признания личного вклада работника;

• формирование политики обучения и развития персонала;

• формирование коммуникационной политики.

Типы кадровых стратегий по отношению к внешней среде

• Открытая кадровая стратегия:

-организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

-применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

-используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал.

• Закрытая кадровая стратегия:

-организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;

-организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствии детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм.

Факторы, влияющие на формирование стратегии управления персоналом:

Стратегия организации:

• инновационная стратегия

• стратегия минимизации затрат

• стратегия улучшения качества

Жизненный цикл организации:

• начальная стадия

• рост

• зрелость

• реорганизация и сокращение производства

Размер организации:

• крупные

• средние

• малые

Окружающая среда:

• обеспеченность ресурсами (скудная - обильная)

• динамичность (подвижная -стабильная)

• разряд сложности (простая -сложная)

Этапы формирования кадровой стратегии:

• Анализ ситуации

• Определение целей

• Потребность в развитии

• Планирование мероприятий

• Реализация

Ситуационный анализ преследует две цели:

1. определение, какими кадровыми ресурсами предприятие располагает (анализ предприятия);

2. выявление его шансов и рисков в отношении персонала по сравнению с конкурентами (анализ окружающей среды).

Цели в сфере работы с персоналом:

• предоставить необходимые кадровые ресурсы для реализации стратегии предприятия;

• обеспечить дальнейшее их развитие для того, чтобы сделать возможной реализацию других стратегий предприятия.

Цели достижимы если требуемыми кадровыми ресурсами можно обеспечить предприятие в запланированный период и в необходимом количестве.

Потребность в персонале

• анализ отклонений, в ходе которого выявляется разница между требуемым потенциалом кадровых ресурсов и его фактическим состоянием.

На основании показателя отклонения рассчитывается потребность в развитии персонала.

Планирование мероприятий

• конкретизируются все целевые позиции, обозначенные на предыдущих этапах, расставляются приоритеты.

Здесь требуется точный план-график, который содержит временные горизонты проведения запланированных мероприятий.

«Что и в какое время

необходимо сделать?»

Проверка, или контроль достижения целей

• проверить, действительны ли и законны ли сформулированные цели и будут ли обусловленные ими мероприятия успешно реализованы.

Выявленные недостатки посредством корректирующим мероприятий должны устраняться.