3.Движение персонала предприятия

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации.

Эти факторы задают нормативную (плановую) величину.

Списочная (фактическая) численность представляет собой численность сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица – до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнением других работников.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Текучесть кадров -увольнение сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации.

Нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Тема 5: Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия

1.Кадровая политика организации: понятие и типы

Организация – система, где люди работают совместно ради достижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками ( а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Политика организации это система правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему.

Кроме финансовой, маркетинговой, политики по отношению к конкурентам разрабатывается и осуществляется кадровая политика, что характерно для коммерческих компаний и для институциональных организаций.

Кадровая политика в широком смысле слова – это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Кадровая политика в узком смысле слова – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики:

Пассивная кадровая политика:

• у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;

• служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.

Руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика:

• руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;

• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.

В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:

• руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации;

• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная кадровая политика:

• руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные программы, проводить мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная политика может быть рациональной и авантюристической.

Активная рациональная кадровая политика:

• руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее;

• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая кадровая политика:

• руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;

• служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.

Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.

Основные направления кадровой политики :

• Определение потребности в кадрах

• Отбор, найм кадров

• Использование кадров

• Развитие кадров (обучение, переподготовка и повышение квалификации)‏

• Организация информации о кадрах

• Высвобождение кадров

• Сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг)

Факторы, влияющие на выбор кадровой политики:

• стратегия развития организации;

• специфика бизнеса, в котором работает организация;

• финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

• складывающийся уровень заработной платы;

• требования трудового законодательства;

• сложившаяся культура работы с наемным персоналом.