Тема 4: персонал предприятия
1.Состав и структура персонала предприятия
Работники предприятий, исходя из их роли в процессе производства, выполняют различные функции.
По этому параметру их можно разделить на две группы:
промышленно-производственный персонал (ППП);
непроизводственный персонал.
Ведущее место на современном предприятии занимает первая, наиболее многочисленная группа. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.
Состав ппп:
Рабочие
Служащие
Руководители
Специалисты.
Рабочие — наибольшая по численности категория. Их удельный вес в составе ППП составляет в целом по промышленным предприятиям РБ около 80 %. Они неоднородны по своему составу и классифицируются по ряду признаков.
Классификация рабочих промышленных предприятий
Профессия |
Токарь, слесарь, фрезеровщик и т. п. |
Степень участия в производственном процессе |
Основные рабочие, вспомогательные рабочие |
Формы оплаты труда |
Рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики |
Уровень квалификации (разряд) |
Рабочие с 1-го по 8-й разряд |
Руководители, специалисты и служащие – вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП, их доля в составе персонала промышленных предприятий страны составляет около 20%; эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции, их функции самые разнообразные и определяются профилем их деятельности и уровнем в иерархии системы управления;
Классификация руководителей
Классификационный признак |
Классификационная группа |
Вид выполняемой функции |
Линейные руководители (директор предприятия начальник цеха, мастер, бригадир) Руководители функциональных служб (начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом и др.) |
Уровень иерархии в системе управления |
Руководители высшего звена (директор предприятия, главный инженер) Руководители среднего звена (начальник цеха, начальник отдела) Руководитель низшего звена (мастер, бригадир) |
Уровень образования |
Руководители с высшим образованием Руководители со средним специальным образованием Практики |
Классификация специалистов
Классификационный признак |
Классификационная группа |
Специальность |
Конструктор, технолог, экономист по труду, экономист по планированию производства, бухгалтер и др. |
Профиль деятельности |
Специалисты технического профиля (конструктор, технолог, инженер по автоматизации производства) Специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала) Специалисты административно-хозяйственного профиля (инженер по охране труда ; по технике безопасности) |
Уровень образования |
Специалисты с высшим образованием Специалисты со средним специальным образованием Практики |
Уровень квалификации (категория) |
Специалисты I- III категории (только для специалистов технического профиля) Ведущий специалист Главный специалист |
При формировании состава и структуры кадров следует исходить, прежде всего, из содержания трудового процесса. Здесь следует придерживаться одного правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под содержание работ подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.
Квалификация - характеристика, определяющая возможности работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.
Сложность труда - объективная качественная характеристика содержания труда, проявляющаяся в его процессе.
С понятиями «сложность труда» и «квалификация работников» тесно взаимосвязано такое понятие, как «квалификационно-должностная структура» персонала. В ее рамках определяется количество работников в разрезе квалификационно-должностных групп и нормативы соотношений различных групп работников.
Непроизводственный персонал – работники, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.
Это – работники медицинских, детских дошкольных, культурных учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства и т.п.
Младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечивающий поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений);
ученики – немногочисленная категория лиц, проходящих производственное обучение непосредственно на рабочих местах;
работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны.
Классификация персонала
Профессия- Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, социолог, психолог, инженер и т.д.)
Специальность - Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог, инженер по обслуживанию ресторанного оборудования и т.д.)
Специалисты - Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью интеллек-туальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование).
Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных функциональных вопросов производственного или управленческого характера.
Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и т.д.
Квалификация- Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим.
Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разрядов или категорий (например, инженер по труду 2-й категории, педагог средней общей школы высшей квалификационной категории)
Должность управленческая - Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов.
Реестр должностей государственной службы (военной, гражданской и т.д.) устанавливает перечень должностей, окладов.
Классификация менеджеров
Функции менеджеров различного уровня
2. Кадровый потенциал предприятия
Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество
труда, которым располагает трудовой коллектив организации при
данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый
потенциал организации)
Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных
и профессиональных возможностей кадрового состава организации
На основе изучения трудового потенциала работников и
организации в целом
Кадровый потенциал работника – совокупность количественных и
качественных характеристик работника, определяющих его
возможности на основе изучения его трудового потенциала
Характеристики кадрового потенциала
Количественные характеристики
Численность работников предприятия
Численность работников по категориям и группам должностей
Численность работников прошедших обучение
Численность работников в резерве на выдвижение
Качественные характеристики :
Психофизиологические параметры
- состояние здоровья;
- работоспособность;
- пол;
- профессиональная пригодность;
- возраст
Профессиональные параметры
- образовательный уровень;
- специальность;
- уровень квалификации;
- стаж работы;
- компетентность;
Личностный потенциал
нравственный уровень;
коммуникационный уровень;
креативный уровень;
Цель анализа кадрового потенциала организации –выявить резервы его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации.
Анализ проводится по каждой составляющей, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования.
Для решения этой задачи необходимо:
определить требования к кадровому потенциалу;
определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;
провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);
изучить степень использования кадрового потенциала.
Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест, исходя из стоящих перед организацией задач.
Требования к рабочему месту – характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность.
Эти требования формируются при разработке должностной инструкции (описание должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов.
Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Она предполагает:
-выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника;
-определение возможностей работника, занимающего это рабочее место;
-оценку степени соответствия потенциала работника требованиям рабочего места.
С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, что требует изучения:
укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;
структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;
качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
стабильности кадрового состава;
интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.
Следует также проанализировать:
степень использования рабочего времени (фотография и самофотография рабочего дня, наблюдения экспертов);
равномерность загрузки работника в течение рабочего дня, недели, месяца и года;
правильность использования квалификации работников (соотношение трудоемкости работ в соответствии с должностной инструкцией и общей длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц);
распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп работающих.
Итоги анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника.Результаты оценки кадрового потенциала являются базой для разработки кадровой политики организации.