Тема 3: Система управления персоналом

1. Цели и задачи управления персоналом

2. Принципы управления персоналом

3. Методы управления персоналом

4. Функции управления персоналом

Основой системы управления персоналом предприятия, является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Два подхода к пониманию целей управления персоналом

1) использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации

2) максимизация соответствия целей организации и средств их достижения с целями, потребностями и интересами работников.

Можно определить главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Принципы управления персоналом –это некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом :

1. подбора кадров по личным и деловым качествам;

2. преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников;

3. профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их квалификации и использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;

4. открытого соревнования;

5. демократизации работы с кадрами;

6. системности работы с кадрами;

7. адаптивности к динамичным условиям внешней среды.

Принципы управления человеческими ресурсами:

• Уважение к личности

• Гарантия занятости

• Обеспечение возможности для личного развития и продвижения по службе

• Демократичность функционирования организации

• Хорошую рабочую среду

• Справедливое отношение к сотрудникам и наличие систем поощрения

• Признание потребностей сотрудников и их ожиданий от работы

• Соблюдение законов, относящихся к условиям занятости

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:

• экономические,

• научно-технические,

• производственно-коммерческие,

• социальные.

• Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг;

• научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

• производственно-коммерческая – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;

• социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система целей является основой определения состава функций управления. До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Сегодня принято выделять несколько функциональных блоков по управлению персоналом (а, следовательно, задачи управления персоналом).

Задачи управления персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Обеспечение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета качественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Анализ рынка труда. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Правовые и информационные обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Исходя из задач в функциональных блоках, можно сделать вывод:

общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды деятельности, объектом которых является воздействие на персонал.

Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса.

Функции управления персоналом:

Оценка потребностей в персонале

Планирование персонала

Маркетинг персонала

Набор и отбор персонала

Адаптация персонала

Мотивация персонала

Оценка трудовой деятельности

Формирование резерва и продвижение персонала

Обучение персонала

Увольнение Повышение Перевод Понижение

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы подразделяются на:

административные,

экономические,

социально-психологические.

Методы управления персоналом отличаются друг от друга своей мотивационной характеристикой, т. е. тем на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

Административные методы имеют прямой характер воздействия на персонал. Это означает, что любой административный акт должен быть обязательно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения людей, как чувство долга и осознанная необходимость производственной и технологической дисциплины.

Административные:

• Установление госзаказа

• Формирование структуры органов управления

• Утверждение административных норм и нормативов

• Инструктирование

• Издание приказов, указов и распоряжений

• Отбор, подбор и расстановка кадров

• Разработка положение, должностных инструкций

• Разработка регламентирующих документов

• Установление административных санкций

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия, т. е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия.

Экономические методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей,

социально-психологические – на использовании социальных (взаимоотношения в коллективе) и личностных (уважение, власть, успех, самореализация) мотивов поведения.

Экономические:

• Технико-экономический анализ и обоснование

• Технико-экономическое планирование

• Экономическое стимулирование

• Мотивация трудовой деятельности

• Оплата труда

• Кредитование

• Капиталовложения

• Ценообразование

• Участие в прибылях

• Налогообложение

• Установление экономических нормативов

• Страхование

• Установление материальных санкций и поощрений

Соц-псих:

• Социально-психологический анализ

• Социально-психологическое планирование

• Создание творческой атмосферы

• Участие работников в управлении

• Социальное и моральное стимулирование

• Удовлетворение культурных потребностей

• Создание нормального психологического климата

• Установление социальных норм поведения

• Развитие у работников инициативы и ответственности

• Установление моральных санкций и поощрений

Естественными ограничениями при выборе

административных методов является необходимость их соответствия правовым нормам, экономических методов — их соответствие экономическим законам, социально-психологических методов — морально-этическим нормам.

При выборе методов управления персоналом можно руководствоваться следующими основными принципами:

• целенаправленности, т. е. применение методов управления должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели (или системы целей) организации;

• реализуемости, т. е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод управления в соответствии с существующими правовыми и социальными нормами и имеющимися ресурсами;

• системности, т. е. применяемые методы управления должны представлять собой единую систему;

• эффективности, т. е. применение избранного метода управления должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и реализацию мероприятий, реализующих метод.

Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными определяют его стиль руководства.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Системный анализ - изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений;

выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.

Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом к этому процессу.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выработать такой вариант построения системы управления персоналом, который, требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.