2. Методы мотивации персонала

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием.

От того, какие цели преследует мотивация, различают: внешнее и внутреннее мотивирование.

Внешнее - процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При этом руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее - предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют.

Основные факторы, влияющие на результативность труда:

• признание руководством профессиональных достижений работника;

• содержание труда, удовлетворяющее работника;

• ответственность и самостоятельность, предоставляемые работнику;

• возможность профессионального продвижения для работника в организации;

• возможность профессионального развития работника, включая обучение.

Трудовая мотивация - это кадровые мероприятия

• система материального вознаграждения, морального поощрения;

• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования и реализации карьеры;

• улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрение индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

• стабилизация коллектива, создание благоприятных отношений в коллективе;

• повышение результативности труда и заинтересованности в его повышении;

• профессиональная мобильность работников, обеспечение систематического роста квалификации.

Вознаграждение:

- Материальное, связанное с применением экономических и социально-экономических методов менеджмента

- Престижное, связанное с признанием успеха, должностным ростом и получением различных престижных привилегий

- Содержательное, связанное с интересом к содержанию работы и удовлетворением, получаемых в процессе работы

Недостатки материальной мотивации:

• Зарабатывание денег может стать главной целью работника

• К новому размеру заработка человек привыкает в течение 3-х месяцев

• Расходы на заработную плату небеспредельные

• Конфликты руководителя с высокооплачиваемыми работниками

• Боязнь, что высокооплачиваемый и квалифицированный работник уйдет

Не денежные методы воздействия на трудовую мотивацию подчиненных

Методы воздействия на мотивацию работников	Основное содержание
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства снижается при формальном подходе.
Индивидуальный подход при выборе стимулов	Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям.
Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения.

Средства воздействия на мотивацию работников	Основное содержание
Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации.
Климат в рабочей группе (команде)	• Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды • Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации.
Практика управления	Качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения и др.)
Меры дисциплинарного воздействия	• Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя) • Своевременность дисциплинарного воздействия • Соразмерность строгости наказания тяжести проступка •  Разъяснение причин •  Внеличностный характер наказаний
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям	• Самоуважение • Финансовое благополучие • Ответственность перед командой (коллективом) • Интересы компании (предприятия, организации) • Карьерные перспективы • Интересы семьи и др.

Основные формы стимулирования работников, которые связаны с административными, экономическими, социально-психологическими методами:

• Принуждение – выговор, понижение в должности, увольнение.

• Материальное поощрение – заработная плата, премии, ссуды и кредиты, путевки.

• Моральное поощрение – удовлетворение духовных и нравственных потребностей в формах: благодарности, фотография работника на доске почета, почетные грамоты, награды, присвоение профессиональных званий, газетные публикации.

Самоутверждение – внутренние движущие цели, побуждающие человека к достижению поставленной цели без прямого внешнего поощрения, постановка целей и утверждения типа «я могу это сделать, и я это сделаю». Побудительными мотивами могут быть тщеславие, самолюбие, самооценка.