2. Организация работы с резервом руководящих кадров

При работе с резервом руководителей выделяют две группы:

1. группа преемников или дублеров – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы работать в этих должностях;

2. группа молодых сотрудников, имеющих лидерский потенциал – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации.

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:

• Выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

• Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

• Обеспечение планового замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Утвержденный список кадрового резерва

— основной источник при назначениях работников на руководящие должности!

Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1—2 года)

и длительный (5—10 лет) периоды.

Система работы с кадрами - это планируемый и контролируемый процесс,

направленный на повышение квалификационного уровня работников.

Система работы с резервом руководителей:

• Учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

• Стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

• Временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

• Выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

• Участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

• Участие в проверках деятельности организаций и подразделений;

• Участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний.

Цель планирования кадрового резерва -спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Для достижения этой цели требуется проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения:

Требования к кандидату (Характеристика требования):

Физические характеристики (СУЩЕСТВЕННО здоровье, способен работать много часов в интенсивном режиме); Навыки (СУЩЕСТВЕННО умение рационально использовать время.Средние знания производственных процессов); Образование (ЖЕЛАТЕЛЬНО высшее);Интеллект (ЖЕЛАТЕЛЬНО выше среднего); Специальные знания (СУЩЕСТВЕННО по планированию, формированию коллектива, вести переговоры); Интересы (ЖЕЛАТЕЛЬНО к завершению начатого дела, применению различных методов); Особенности поведения (СУЩЕСТВЕННО не ждет указаний, принимает ответственность); Обстоятельства (ЖЕЛАТЕЛЬНО готов к поездкам).

Все лица зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах.

В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики, а также планы профессионального роста.

В индивидуальных планах профессионального роста сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности указываются предполагаемые мероприятия и дается оценка их выполнения (например, психологическое тестирование, обучение и переподготовка, отчет перед руководством, индивидуальные консультации, стажировки, участие в конкурсах, участие в работе временных целевых групп, практикантами, молодыми специалистами, участие в общественных мероприятиях, самостоятельная подготовка и др.).

15 Мотивация персонала

1. Мотивационная сфера личности

2. Методы мотивации персонала

3. Мотивация и стимулирование труда

1.Мотивационная сфера личности

Исходная позиция в рыночных отношениях -----необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей.

Нужда - чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Потребности и желания человека очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены.

Побудительные факторы мотивации:

- внутренние (потребности, интересы, желания и интересы, цели, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы)

-внешние (Приказы, Распоряжения, Указания, Нормы трудового поведения, Внешние стимулы)

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения посредством рынка. Каждый человек выступает:

1. как потребитель различного рода благ, производимых предприятием, а с другой,

2. как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности.

Система человеческих потребностей это основа совершенствования управления персоналом в современном производстве.

Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение персонала.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Цель мотивации - повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности как в текущей момент, так и долгосрочной перспективе.

При создании мотивационной системы необходимо учитывать следующие аспекты:

• люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя, прежде всего, собственные интересы, поэтому цели организации и индивидуальные планы работников могут быть несовместимы между собой

• мотивы индивидуального поведения формируются под воздействием множества разнообразных факторов, поэтому они сложны, разнообразны и субъективны

• не существует наилучшего (оптимального) способа мотивации, поэтому руководитель должен комплексно использовать все методы мотивации

Основными факторами, определяющими поведение персонала организа-ции и его стремление к повышению результативности труда, являются:

• потребности и способности каждого конкретного человека

• мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся как на основе потребностей и способностей, так и ряда других факторов

• условия труда, созданные в организации

• побуждения, исходящие от организации

• наличие и использование эффективной системы оценки результативности

Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудовой процесс, начиная от момента выбора сотрудником своего поведения, включая исполнительский вклад работника в достижение цели и получаемое вознаграждение, и заканчивая удовлетворением потребностей

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают предпочтения разным группам мотивов:

• мотивы владельцев и работников предприятия

• у различных групп работников (у руководителей мотивы признания и престижа, у рядовых работников – мотив обеспечения).

В структуру мотива входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник

• благо, способное удовлетворить эту потребность

• действие, необходимое для получения блага

Мотив --------------------------------------------Для формирования необходимо

- Потребность - Наличие благ

- Вознаграждение - Информация о трудовых усилиях

- Действие - Приемлемые издержки деятельности

- Уверенность в получении блага

Руководитель сможет сформировать мотив труда, если:

• в его распоряжении имеется некий набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

• он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

• трудовая деятельность, позволяет работнику получить эти блага с меньшими издержками, чем любые другие виды деятельности;

• работник уверен, что получение блага реально

При построении системы мотивации в организации следует учитывать:

• по шкале результативности работники распределяются по нормальному закону;

• результативность лучшего работника в 2-3 раза превосходит результативность худшего;

• 80% успеха организации приносят 20% ее сотрудников, результативность которых превосходит среднюю, технологически обусловленную результативность, 80% неудач обеспечивают работники, результативность которых значительно меньше средней

Такое различие в результативности во многом определяется:

• потребностями, которые определяют поведение человека

• методами мотивации, исходящими от организации, и теми благами, которые в результате получают работники

• ожиданиями работников по поводу вознаграждений, получаемых от организации за достижение как приемлемого для себя, так и желаемого для организации уровня результативности

• адекватности желаемых и получаемых от организации благ

Поэтому наиболее сложными задачами, с которыми сталкиваются менеджеры в области мотивации, являются:

• диагностирование и оценка конкретных потребностей, желаний и ожиданий работников

• установление взаимосвязи потребностей, желаний и ожиданийс получаемым вознаграждением

Запомните факторы психологического порядка :

Мотивация связана с таким знакомым понятием, как нужда.

Мотив (или побуждение) – это нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворить.

Теория мотивации Маслоу:

Высший уровень пирамиды

- Потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация)

- Потребность в уважении (самоуважение, признание, статус, власть и т.д.)

- Социальные потребности (духовная близость, любовь, дружба)

- Потребность самосохранения(безопасность, защищенность)

- Физиологические потребности (голод, жажда)

Низший уровень пирамиды

ФАКТОРЫ ЛИЧНОГО ПОРЯДКА

(возраст, этап жизненного цикла семьи, род занятий, экономическое положение, тип личности, представление о самом себе).

1.Возраст: С возрастом у человека происходят изменения в ценностях, иерархии потребностей, которые можно удовлетворить различными способами, в том числе на производстве, в трудовой деятельности.

2. Род занятий: влияет на значимость тех или иных ценностей человека и способы удовлетворения его потребностей, в том числе на производстве, в трудовой деятельности.

3. Экономическое положение человека: определяется размерами доходной части бюджета, размерами сбережений, кредитоспособностью, взглядами на расходование средств в противовес их накоплению. Во многом экономическое положение зависит от отрасли, предприятия, на котором работает человек и занимаемой им должности.

4. Образ жизни – это устоявшиеся формы бытия человека в мире, находящие свое выражение в его деятельности, интересах, убеждениях.

5. Тип личности и представления о себе («Я-концепция») – это совокупность отличительных психологических характеристик человека, обеспечивающих относительные последовательность и постоянство его ответных реакций на окружающую среду. Успешность профессиональной карьеры во многом зависит от представления о себе или «Я-концепции».

Теория приобретенных потребностей(автор Дэвид Маккеланд)

• Потребность достижения: желание достичь большего успеха, превзойти других людей.

• Потребность соучастия: стремление к дружеским отношениям к окружающим, налаживанию тесных личных отношений, недопущение конфликтов.

• Потребность власти: желание влиять на других людей, контролировать их действия, получить власть над людьми.

ТЕОРИЯ «ГИГИЕНИЧЕСКИХ» ФАКТОРОВ И МОТИВАТОРОВ(автор - Герцберг)

Удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ ВЛИЯЮТ СЛЕДУЮЩИЕ ФАКТОРЫ:

• достижения человека, связанные с его квалификацией и признание его успеха;

• работа как таковая и интерес человека к работе и заданию;

• ответственность за порученный функционал, участок работы;

• продвижение по службе;

• возможность профессионального роста.

НА НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ ВЛИЯЮТ «ГИГИЕНИЧЕСКИЕ» ФАКТОРЫ»:

• политика организации;

• условия труда;

• межличностные отношения на рабочем месте;

• заработок;

• неуверенность в стабильности работы;

• влияние работы на личную жизнь.

Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которые можно избегать.

Теория ожиданий (Виктор Врум 1964 г. работа «Работа и мотивация»)

В.Врум считал, что сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

• зависимостью между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы;

• зависимостью между качеством выполняемой работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

• удовлетворенностью получаемыми вознаграждениями.

Общий вывод относительно теории ожидания: человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория равенства (СтейсиАдамс)

Основная идея – в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Если неудовлетворен, то человек теряет мотивацию к деятельности, что приводит к негативным последствиям.