2. Планирование карьеры менеджера

Планирование карьеры – это определение целей развития карьеры и путей их достижения

Человек планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и учитывая влияние социально-экономических факторов

Внешние факторы:

• страх быть уволенным, который создает нервозную обстановку и снижает производительность труда;

• страх оттого, что применение нового оборудования может приводить к сокращению рабочих мест;

• престижность работы;

• размер заработной платы.

Внутренние факторы:

• желание заниматься видом деятельности, который соответствует самооценке сотрудника;

• стремление найти работу в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья сотрудника;

• желание выполнять работу, которая развивает способности сотрудника;

• предпочтение иметь творческую работу;

• нацеленность на определенную степень независимости во время работы;

• мечта иметь хорошо оплачиваемую работу;

• возможность продолжать активное обучение во время работы или параллельно ей;

• необходимость иметь работу, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Карьерограмма – документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Состоит из 2 частей:

- Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течении своего карьерного пути с указанием сроков

- Характеристика видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения

Проблема!

Достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера

Решение проблемы!

Синергетическая модель планирования карьерысодержит три уровня:

Философский – взгляд на свою жизнь и карьеру. (Если есть на этот счет четкое представление, то способен стать творцом своей жизни).

Стратегический – определение конкретных действий с помощью которых сотрудник сможет реализовать свои представления о карьере. (Оценивается разрыв между тем, что есть, и тем, чего хотелось бы достичь).

Практический – разработка плана по развитию отдельных компетенций. (Когда задумываются о своих компетенциях, сравнивают себя с коллегами).

В этой модели важно взаимодействие между ростом карьеры сотрудника и развитием организации.

Еще одна модель!

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Предполагает сотрудничество работника (несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры), руководителя (выступает в роли наставника) и службы управления персоналом (консультации, общее руководство).

л 14 Кадровый резерв предприятия

1. Резерв руководящих кадров: назначение и принципы формирования

2. Организация работы с резервом руководящих кадров

1.Резерв руководящих кадров: назначение и принципы

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников

Различают:

• Резерв на выдвижение – группа работников, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

• Резерв руководителей – группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора.

Формирование резерва:

Взаимная оценка работников Оценка качества работника

(по контактным группам) руководителям

Получение обобщенных экспертных оценок всех работников (этап I)

Выделение работников, получивших высокие оценки, кадровые данные которых удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям(этап 2)

Принятие решения о включении работников в резерв,утверждение состава резерва(эта 3)

Обучение, стажировка в резерве

Выполнение конкурсных разработок, предложенных работником, находящимся в резерве

Уточнение, корректировка информации о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов

Назначение на руководящие должности

Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения:

На первом этапе:

- оцениваются деловые, личностные и профессиональные качества работников разных уровней;

- руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой или общественной деятельности;

- рядовые работники получают оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Оценка для включения в резерв осуществляется с помощью анкет.

На втором этапе:

- из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия;

- набор требований обязательно содержит значения следующих показателей:

образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива; обобщенные результаты последней аттестации результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.

Ежегодно руководитель кадровой службы проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв.

Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения.

Список утверждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В состав комиссии включаются:

руководитель организации (заместитель по кадрам) –председатель комиссии;

руководитель кадровой службы – секретарь комиссии;

председатель профсоюзной организации;

представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.