2.Методы и критерии оценки деятельности персонала

Существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Методы можно объединить в три группы:

Прогностический метод

-анкетные данные,

-письменные или устные характеристики;

-мнения и отзывы руководителя и коллег по работе;

-личные беседы;

-психологические тесты.

Практический метод

Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. Делается это с использованием техники пробных перемещений.

Имитационный метод

Претенденту дается конкретная ситуация, которую он должен решить.

• По предмету оценки различают:

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой работы.

-количество труда (объем, результативность, интенсивность труда, использование времени);

-качество труда (доля брака в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.);

-отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым, и т.п.);

-тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.);

-готовность к сотрудничеству внутри предприятия (участие работника в решении совместных задач, взаимоотношения с сотрудниками, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества).

• Принципы оценки

• деятельности. Анализ деятельности, сопоставление этой деятельности с его высказываниями и исследование формы деятельности ( Важно! слово = дело)

• комплексности. Система черт, реакции, качеств, свойств и отношений (Важно! нельзя судить по одному качеству).

• конкретно-исторический подход. Изучение истории жизни человека, его жизненный путь и условия социализации.

К систематизации данных изучения используется двусторонний подход:

1) Оценка индивидуальных качеств, 2) оценка типических качеств.

 

Психология выделяет несколько психологических типов.

Например, по особенностям темперамента.

Или К.Юнг – по характеру познавательной деятельности:

А) эмоциональный – руководствуется прошлым. С трудом меняет свое мнение о человеке. Все события с точки зрения личных отношений (кто кому что сделал)

Б) ощущающий – не примешивает свой опыт к настоящему. Воспринимает настоящее во всей полноте. Важна конкретность. Хорошо справляется с кризисом. Активны, часто на общественной работе.

В) аналитический – события интересуют как строго логический процесс. Живут по «графику». Прежде чем действовать – думают. При недостатке интеллекта они превращаются в догматиков. Придирчивы, надменные, самоуверенны.

Г) интуитивный – часто производит впечатление легкомысленного, непрактичного. У них часто новые идеи и они перескакивают с одного на другой вид деятельности. Не пунктуальны. Но хорошо вдохновляют. Свои убеждения яростно отстаивают.

 По степени открытости:

- «черепахи» - под своим панцирем. Трудно догадаться об их внутренних переживаниях

- «дикобразы» - что-то всегда подозревают, чем-то встревожены. Напряжены и враждебны.

- «львы» - люди дела. В постоянном движении, внутренний мир скрыт за цепью действий. Субъективно ощущает свое превосходство.

- «хамелеоны» - там где нужно возмутятся, польстят и т.п.

- «бесцветные» - средние натуры. Растворяются в толпе, не оставляют в памяти следов о своем образе. Трудно что-то сказать определенное.

 В зависимости от ориентации на дело и человека:

Диктаторы, демократы, пессимисты, манипуляторы и организаторы.

Эффекты восприятия, провоцирующие искажения оценок:

• Проявление позитивного или негативного уклонов (оценка работников выше или ниже реального уровня);

• «эффект центральной тенденции» (тенденция ориентироваться на средний уровень);

• Эффект «ореола» (влияют личные отношения и чувства);

• Эффект «новизны» (влияют последние события и наблюдения);

• Эффект «контраста» (оценка деятельности одного работника влияет на другого);

• Эффект «схожести с оценщиком» (людям нравятся индивиды, похожие на них самих);

• Ошибки атрибуции (приписывание главной роли в деятельности работников избирательно или личностным или внешним факторам).

Условия правильно организованной процедуры оценки персонала, с помощью которой компания сможет принять корректные управленческие решения:

•  ясность целей, которых собирается достичь компания оценкой персонала;

• соответствие выбранной процедуры оценки Вашим целям;

• оценка компетенций сотрудников проводится при наличии в компании модели компетенций для соответствующих должностей;

• у компании есть инструменты и методы, предназначенные специально для проведения оценки компетенций;

• выбранные для процедуры оценки инструменты помогут оценить именно те компетенции, которые необходимы, а не какие-либо другие качества;

• четкое юридическое сопровождение процедуры оценки персонала;

• наличие квалифицированных специалистов, внешних или внутренних, обученных использованию соответствующих инструментов оценки (например, проведению Центров Оценки).