Понятие адаптации персонала и ее виды
Управление адаптацией персонала
1. Понятие адаптации персонала и ее виды
Организация заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во- первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее стал своим трудом приносить организации определенный доход.
Наиболее высокий процент увольняющихся — люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода
Несовпадение ожиданий с реальностью
Низкая результативность и самооценка
Отторжимость новичка коллективом
Использование негативных слухов как основного источника информации
Адаптация персонала — это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту.
Цели адаптации :
уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
снижение влияния чувства неопределенности на новых работников;
сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации;
правильное понимание новичком своих задач и должностных обязанностей;
развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность фирмы;
повышение уровня сплоченности коллектива.
Направленность адаптации:
Производственная:
Профессиональная адаптация – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков.
Ускоряет этот процесс обучение, наставничество, семинары, курсы, наличие подробного описания работы.
Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.
Это физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность, вибрация.
Облегчает ее научная организация рабочего места и процесса, производственная гимнастика и т.п.
Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу, организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Способствует этому знакомство работника с традициями, представление коллегам, приглашение к выполнению общественной работы, совместное общение вне работы и т.п.
Административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и структуры.
Облегчается когда знакомят работника с историей организации, клиентами, партнерами, особенностями структуры и т.п.
Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты труда и различных выплат.
Способствует – разъяснение особенностей начисления заработной платы, знакомство с мотивационными программами.
Непроизводственная:
к социальной инфраструктуре
к непроизводственному общению
Также различают :
Первичная адаптация происходит при первичном вхождении молодого человека в постоянную и конкретную трудовую деятельность. Продолжительность ее – от 6 до 12 месяцев.
Вторичная адаптация имеет место в двух случаях:
при переходе сотрудника на новое место работы со сменой или без смены профессии;
при существенном изменении производственной обстановки.
Трудовая адаптация проходит пять этапов:
Первый этап. Ознакомительный – получение сотрудником общих представлений о рабочем месте. Длительность данного этапа два-три месяца.
Второй этап. Ассимиляция – приспособление сотрудника к работе, усвоение им опыта, накопленного трудовым коллективом и самооценка собственных возможностей. Для данного периода характерны неуверенность в правильности поведения, низкий уровень производственной активности, отсутствие опыта и привычки к систематически организованному труду. Продолжительность ассимиляции – до шести месяцев.
Третий этап. Переход к самостоятельной деятельности. У сотрудника формируется положительная оценка своего труда. Этап длится от 8 до 12 месяцев.
Четвертый этап. Полная самостоятельность – утверждение у сотрудника чувства собственной значимости для фирмы и трудового коллектива. Это сопровождается стабилизацией положения сотрудника в фирме.
Пятый этап. Идентификация – период профессионального мастерства сотрудника, который приходится на конец второго года работы. Характерным признаком его является то, что человек сливается с работой, отождествляя личные интересы и цели коллектива.
Факторы трудовой адаптации
Личностные:
социально-демографические – социальное происхождение, возраст, образование, стаж работы, семейное положение;
психологические – уровень притязаний, восприятие самого себя, материальная заинтересованность.
Производственные – уровень организации труда, восприимчивость производства к нововведениям, уровень прогрессивности и состояние оборудования, сложность производственных процессов, разделение и кооперация труда, режим труда и отдыха.
2.Управление адаптацией персонала
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на различные аспекты введения нового работника в организацию, должность и коллектив с целью влияния на ход адаптации, сокращения сроков, снижение неблагоприятных последствий.
Механизм управления адаптацией включает:
Структурное закрепление функций управления адаптацией (определение круга лиц, ответственных за осуществление адаптации персонала).
Основные функции:
-профессиональная консультация работников организации;
-знакомство сотрудника с основными обязанностями;
-организация обучения;
-обеспечение соблюдения правил внутреннего распорядка, охраны труда и безопасности;
-разработка индивидуального плана занятий на весь период адаптации;
-организация деятельности сотрудника;
-оказание необходимой помощи работнику;
-изучение профессиональных и личностных качеств сотрудников;
-контроль и оценка выполнения заданий.
2) Технологии организации процесса адаптации (мероприятия, направленные на введение сотрудника в организацию и его должность).
Различают предварительные, вступительные и сквозные технологии.
Предварительные мероприятия проводятся прежде чем работник приступил к выполнению должностных обязанностей.
(Презентационные мероприятия снабжают кандидатов информацией об организации.
Подготовительные мероприятия это подготовка рабочего места, назначение наставника, оформление документов, внесение данных сотрудника в списки и т.п.).
Вступительные мероприятия осуществляются в первый день работы сотрудника. Цель создать положительный настрой новичка, позитивное отношение к компании (встреча с сотрудниками службы персонала, наставником, проведение инструктажа по техники безопасности, представление работника коллективу, разъяснить бытовые вопросы).
Сквозные мероприятия осуществляются на протяжении всего периода адаптации.
Организация семинаров, курсов, постепенное усложнение заданий, выполнение разовых поручений, проведение ролевых игр, тренингов и т.п.
3). Организация информационного обеспечения процесса адаптации (определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков).
Мониторинг и оценка показателей ее длительности и эффективности.
Объективные показатели поддаются объективной регистрации.
Субъективные – характеризуют отношение сотрудника к работе. Изучаются с помощью анкетирования сотрудников и психического тестирования.
Показатели трудовой адаптации
Объективные - динамика профессиональных заболеваний и уровень производственного травматизма при изменении условий труда при вхождении человека в новые производственные условия, уровень и структура трудовой дисциплины (количество опозданий, прогулов, отказов от работы), число и частота конфликтов, профессиональная устойчивость, соответствие качества рабочей силы требованиям рабочего места, утомляемость.
Субъективные – общая удовлетворенность работой, разносторонняя оценка сотрудником условий своего труда, отношение к профессии, оценка перспектив профессионального роста по данной профессии.
Результаты трудовой адаптации
Полностью идентифицированные сотрудники – те, которые длительно работают и имеют высокую квалификацию. Они составляют ядро трудового коллектива фирмы.
Частично идентифицированные – сотрудники, адаптированные в основном, но не полностью.
Неидентифицированные сотрудники, или безразличные к своей работе.
Содержание мероприятий |
Проводящий |
Общее ознакомление с организацией: история организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве |
Заместитель директора по персоналу |
Система оплаты труда в организации: нормы и формы оплаты труда, ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции |
Начальник (специалист) ОТиЗ, заместитель главного бухгалтера |
Социальные выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная инфраструктура организации, правила начисления социальных выплат |
Руководитель службы управления персоналом, заместитель главного бухгалтера, председатель профкома |
Охрана труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи |
Руководители соответствующих служб |
Отношения работника с администрацией и профсоюзом: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и обязанности работников; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны; организационные коммуникации и распространение новых идей |
Руководитель службы управления персоналом, председатель профкома |
л 11Оценка деятельности персонала
Содержание оценки деятельности персонала
Методы и критерии оценки деятельности персонала
Аттестация персонала: ее цели и процедура
1.Содержание оценки деятельности персонала
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места
Цели оценки деятельности персонала
административные (решения по поводу перемещений, повышения оплаты труда, увольнений и т.п.)
информационные (оповещение персонала об уровне их работы)
мотивационные (подкрепление поведения, направленного на высокий результат труда)
Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.
Единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
положительное воздействие на мотивацию сотрудников
планирование профессионального развития и карьеры
планирование профессионального обучения
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении
Система оценки должна быть
Объективной и прозрачной
Открытой и понятной
результаты конфиденциальными
Все цели могут быть объединены в две группы
Связанные с оценкой за отчетный период
-информирование работников о результатах их деятельности;
-решения об оплате их труда, продвижении, увольнении и т.п.;
-идентификация потенциала, способностей и навыков персонала;
-нахождение оптимальных методов отбора;
-определение потребностей в обучении персонала;
-выявление лидеров и аутсайдеров;
-планирование человеческих ресурсов
Цели консультирования и развития
-инструктирование и консультирование работников для повышения эффективности деятельности;
-мотивирование работников через похвалу, признание;
-установление рабочих целей и путей их достижения;
-улучшение отношений между руководителем и подчиненными;
-диагностика групповых и индивидуальных проблем;
-планирование карьеры;
-управление организационной культуры
Внимание!!! Условие эффективности функционирования системы оценки:
Сотрудники должны принять систему оценки и активно участвовать в процессе оценки