Тема 9 Отбор персонала

1Сущность и цели отбора персонала

2Методы отбора персонала

1.Сущность и цели отбора персонала Отбор кандидатов – это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица, наилучшим образом подходящих для вакантного места

Цель отбора при найме – оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку:

весь коллектив предприятия является результатом отбора;

принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров;

ошибки, допущенные при отборе, достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта – набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образоание, специальные навыки – знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) облегчает работу сотрудников, занятых приемом на работу.

Компетенции - личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Качества, которым должен удовлетворять претендент:

образовательный и профессиональный уровень,; производительность и качество труда; отношение к работе; инициативность; адаптивность; готовность к сотрудничеству;

умение общаться; наличие качеств лидера; умение решать проблемы

Отрицательными качествами претендента являются:

неспособность к конструктивной работе, отсутствие заинтересованности в делах предприятия,

неопрятный внешний вид, частая смена предыдущих мест работы

Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место

В процессе отбора персонала можно выделить шесть основных процедур:

Предварительная отборочная беседа (знакомство с резюме)

Заполнение необходимых документов

Проверка документов, отзывов и рекомендаций

Тестирование

Медицинский осмотр

Собеседование

2.Методы отбора персонала

Основными методами отбора являются: составление резюме, тесты и испытания, собеседование, обращение к специализированным компаниям (центры оценки).

Структура резюме претендента на вакантное место

Отбор претендентов на вакантную должность

Проводится пудем:

1Интервью:- Низкая стоимость,- Субъективность

2. Испытаний:- Высокая стоимость,- Объективность и

2.испытание:Решениеконк-ретныхзадач,Моделирование деятельности, Тестирование: Тесты умственных способностей, Тесты инди-видуальности,Профессиональ-ные тесты.

Собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель — получение информации для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. К числу таких качеств относятся:

профессиональные знания и опыт работы;

степень заинтересованности в данной работе;

целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

степень самостоятельности в принятии решений и стремление к ответственности за результаты своей работы;

стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;

уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

ориентация на рискованные или осторожные действия;

степень самокритичности, честность и порядочность;

внешность и манера поведения, умение говорить и слушать.

Типы интервью:

Структурированное, когда интервьюер следует заранее заготовленной последовательности вопросов

Неструктурированное, когда интервьюер может задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову, т. е. беседа может протекать в более свободной форме и затрагивать те направления, которые в большей степени интересуют интервьюера, исходя из личностных особенностей именно данного кандидата

Ситуационное, которое, схоже со структурированным интервью, однако вопросы носят ситуационный характер

Групповое, при котором собеседование проводится группой (комиссией) интервьюеров

Стрессовое, целью которого является определение реакции кандидата на напряженные моменты в работе. При таком интервью кандидат намеренно выводится из равновесия с помощью откровенно бестактных вопросов.

Интервью любого типа призвано решить четыре главные задачи:

собрать подробную информацию о кандидате с целью определения его соответствия будущей работе;

предоставить кандидату наиболее полную открытую информацию о работе;

решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

сформировать (укрепить) в сознании кандидата позитивный образ организации и убедить его в правильности сделанного выбора.

В процессе интервью можно выделить пять этапов

Планирование, Установление контакта, Диалог, Окончание, Анализ

Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:

рекомендация о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;

рекомендация о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем или будущем;

заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом;

установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером;

выход на полезные новые контакты через данного кандидата.

Центры оценки

Суть работы центров – моделирование различных ситуаций. Оценивается способность нанимаемого работника к выполнению конкретных задач.

1.Моделирование управленческих действий

2.Принятие решений

3.Разработка проекта

4.Подготовка делового письма.

Действия оцениваются и по окончании испытаний составляется экспертное заключение.

Нетрадиционные методы подбора персонала

Стресс-интервью (или шоковое). Цель - определить стрессоустойчивость кандидата. Может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции, специалистов по персоналу.

Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более

б) выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя

в) потеря резюме кандидата

г) создание неудобных условий (подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза....)

д) некорректные вопросы

е) неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо...)

Brainteaser interview ( интервью, щекочущеемозг). Суть - кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Для работников умственного труда и креативщиков (программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты...)

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

а) небольшие логические задачи с четко заданными ответами

б) задачи, у которых нет четко заданного ответа

в) упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления

Физиогномика - определения характера человека по его внешности. Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, рекомендации следует давать с особой осторожностью.

Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата – она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Соционика - изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (ТИМ). В соционике всем социотипам были присвоены названия исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного типа информационного метаболизма по своему поведению. Так появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов и т.д.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии решений руководствуются одинаковыми мотивами при реализации определенных задач.

Основной процедурой отбора на основе соционики является определение соционического типа сотрудника (иначе - социоанализ).

Способы типирования: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика. Используются разнообразные опросники.

Этот метод лучше использовать как вспомогательный, надежность этого метода – 50 на 50.

Графология - связь почерка человека с чертами его личности. Определенная зависимость здесь наблюдается. За рубежом (Франция) графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. В нашей стране графология распространена слабо.

Гороскоп. Особою популярность гороскопы приобрели в период перестройки, сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал падать, хотя некоторые компании его используют.

Отбор по имени соискателя. Или по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Практических и научных подтверждений эффективности этого метода пока нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике подбора персонала.

Дактилоскопия. Метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Метод недостаточно изучен, но перспективен.

Вывод: Среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы 100%-ое "попадание" при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора.

л10 Адаптация персонала