Тема 8: Привлечение персонала в организацию

1. Маркетинг персонала

Сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала.

• Согласно первого – маркетинг персонала – это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия.

При этом каждый работник рассматривается как товар и как покупатель (рынок рабочей силы, с одной стороны, а с другой – рынок рабочих мест).

• Согласно второго подхода – маркетинг персонала – это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого.

!!!!!!!Рынок персонала действует в каждой организации!

Следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.!!!!!!!!

• Внешний маркетинг персонала – предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы.

Для этого:

• демонстрация особой привлекательности организации как места работы;

• определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников (разработка рекламных объявлений, формирование образовательных программ и т.п.);

• анализ заявительных документов и отбор новых работников.

• Внутренний маркетинг персонала- сфокусирован на работниках уже занятых в организации и направлен на формирование важных факторов привлекательности места работы.

Это:

• диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

• возможность профессионального роста и реализация карьерных притязаний;

• возможность обучения, повышения квалификации;

• климат в коллективе, корпоративная культура;

• формирование системы мотивации.

Этапы маркетинга персонала:

• поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

• анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

• разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

• реализация намеченных мероприятий.

Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• информационные сообщения центров занятости;

• специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

• рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

• проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центрах обучения.

Задачи функции маркетинг персонала:

• определение затрат на привлечение и развитие персонала;

• выбор путей покрытия потребности в персонале;

• высвобождение работников из производства;

• распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;

• участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтения работодателей.

Затраты на привлечение и развитие персонала:

Затраты	Внешние	Внутренние
Единовременные	Договоры на подготовку специалистов	Инвестиции в социальную сферу
Текущие	Реклама и маркетинговые исследования	Оплата труда и социальные выплаты

Этапы деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале :

• установление источников покрытия потребности в персонале предприятия

• определение путей привлечения персонала

• анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат предприятия

• выбор альтернативных или комбинированных путей и источников

Источники покрытия потребностей в персонале:

• учебные заведения и учебные центры;

• центры обеспечения занятости;

• компании по подбору персонала;

• различные профессиональные ассоциации и объединения;

• личные и родственные связи;

• свободный рынок труда;

• предприятия, на которых работают требуемые специалисты;

• собственные внутренние источники.

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних источников:

Достоинства

Знание производства, его особенностей

Знание сотрудников и их возможностей

Появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи

Быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе

Возникает сплоченность коллектива

Недостатки

Уменьшается возможность выбора

Высокие расходы на повышение квалификации

Возможна «производственная слепота», т. е. не видно недостатков у собственных кандидатов

Напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение (нездоровая конкуренция за рабочее место)

Психологическая отторжимость выдвиженца коллективом

Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия»

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внешних источников

Достоинства	Недостатки
Большая возможность выбора	Большие расходы при наборе
Новые импульсы для предприятия за счет знания кандидатом другого предприятия	Нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок
	Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров

Покрытие потребности в персонале

Источники:

Внешние:

Активные пути:

• Договоры с учебными заведениями

• Договоры с центрами занятости

• Поиск через знакомых и родственников

• Работа с кадровыми агентствами

Пассивные:

• Реклама через СМИ

• Объявления

Внутренние:

• Горизонтальное перемещение сотрудников

• Вертикальное перемещение сотрудников

• Создание новой роли на старом рабочем месте

Структура объявления о найме

Раздел объявления	Содержание раздела
Информация о предприятии	название предприятия и логотип; форма собственности; месторасположение предприятия; число сотрудников; стиль управления
Характеристика вакансий и перспектив	причины появления вакантных мест: — внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе и т. п.); — за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки); круг задач (выполняемые функции и обязанности); ответственность и компетенция: — наделение полномочиями; — статус по отношению к руководству фирмы («Вы будете подчиняться непосредственно руководству»); возможность развития (доступ к информации, воз- можности обучения и продвижения)

Информация о требованиях	профессиональная подготовка: — образование (уровень, специальность); — особые знания (умение водить машину, знание ин. языка); — профессиональный опыт (стаж работы); личные качества: — возраст, пол; — черты характера (коммуникабельность, независимость); — способности (аналитические, организаторские)
Информация об условиях	размер заработной платы (оклад); условия работы (скользящий график, командировки и т. п.); система найма (трудовое соглашение, контракт); социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд и др.); другие льготы
Информация о документах	обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография); желательные документы (рекомендации и др.)

Показателем готовности ищущего работу к контактам по поводу найма является степень соответствия информации от работодателя имиджу конкретной организации.

Для формирования имиджа организации необходимо проводить анализ профиля требований претендента на должность и профиль восприятия его кандидатом.

Персонал-имидж – это мнение об организации , которое складывается среди претендентов на рынке труда.

Персонал-имидж организации определяется следующими факторами:

-отраслевая принадлежность;

-деятельность работников предприятия за ее пределами;

-информация об организации в СМИ;

-самопредставление организации в собственных средствах информации;

-организация рекламы своего продукта;

-сам продукт как таковой;

-отношение к общественным группам;

-общественные и культурные акции;

-место расположения;

-степень известности организации;

-поведение в случае изменения спроса на рабочую силу;

-внедрение инноваций.