2.Основные элементы планирования персонала

Прежде всего проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиями, предъявляемым к исполнителям.

Качественный анализ – определение и оценка знаний и умений сотрудников.

Количественный анализ – определение числа сотрудников по каждой категории персонала.

Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:

• во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;

• во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на автономные, которые инициируются самим персоналом, и инициированные, которые инициируются руководством предприятия.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

• определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

• планирование набора персонала;

• планирование высвобождения персонала;

• планирование использования персонала;

• планирование развития персонала;

• планирование затрат на персонал.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала.

Целью определения потребностей - является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Внешние для предприятия факторы:

1.Общее экономическое развитие, развитие отраслей, государственное влияние

2.Изменения в трудовом законодательстве, изменение тарифов

3.Технологические изменения

Влияние соответ.

1.Возможности сбыта продукции, работ, услуг

2.Время работы, условия использования рабочей силы

3.Внедрение новых технологий продукта

Внутренние для предприятия

1.Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы, производительность, регулирование рабочего времени и отпусков

2.Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров

3. Интересы и потребности сотрудников

Влияние соответ..

1.Качественная и количественная потребность в персонале

2.Необходимость создания замены или резерва

3.Влияние на готовность к производительному труду

Методы определения потребности в персонале:

• установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале (такими параметрами являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания);

• экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;

• регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела:

1. Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных институтах, путем переманивание сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.

2. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.

3. 3.Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде.

4. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие.

Чтобы нанять нужных работников, необходимо знать какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работ.

Методы анализа работ:

Наблюдение (когда работа открытая с высоким содержанием ручного труда, где можно наблюдать).

Собеседование это прямой диалог между работником и аналитиком.

Заполнение вопросника. Это экономичный способ, дает возможность охватить большое число операций и людей.

Лучше комбинировать все методы!

На основании анализа составляется должностная инструкция – это перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

В должностной инструкции описывается, что должен делать сотрудник на конкретном рабочем месте.

Цель планирования высвобождения персонала - установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Это необходимо когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

Для этого можно выделить два вида мероприятий:

1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.

Выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.

• Реактивное высвобождения персонала - когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы.

Это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

• Опережающее высвобождение персонала - основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений.

На практике оно является более приемлемым.

Планирование использования персонала - выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:

• возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;

• удовлетворение различных потребностей сотрудников.

С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:

1. Краткосрочное - распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, обусловленной знаниями и умениями сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;

2. Долгосрочное, которое находится в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств;

его задачей является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.

С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:

1) выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала;

2) планирование использования индивидуального и группового рабочего времени;

это включает разработку планов рабочих смен, планов по применению частичной занятости основных и вспомогательных рабочих и сотрудников, планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах

и т. д.

Цель планирования развития персонала - определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему.

Исходными элементами этого планирования являются:

1. знания и умения сотрудников;

2) задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;

3) потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты:

• планирование образования;

• планирование карьеры.

Планирование образования :

• обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;

• обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;

• обучения сотрудников вне организации;

• самообразования работников.

планирования карьеры - обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в должностном и профессиональном росте, их потенциальными возможностями и потребностями организации в персонале различных специальностей и квалификации.

При планировании затрат учитываются:

• основная и дополнительная заработная плата;

• социальные выплаты;

• отчисления на социальное страхование;

• расходы на служебные командировки и разъезды;

• расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

• расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.