2.Статус кадровых служб в организации и их функции

Современные фирмы все больше осознают, что сектор руководства сотрудниками должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования.

Местоположение кадровой службы в структуре организации может быть различным.

На начальном этапе своего развития кадровая служба обычно функционирует как штабное звено с приоритетом консультативных функций.

Впоследствии она наделяется управленческими полномочиями и участвует в управлении делами фирмы. Соответственно меняется и ее структурное положение.

Формирование организационной структуры кадровой службы включает следующие этапы:

• структуризация целей руководства сотрудниками фирмы;

• определение состава функций руководства, позволяющих реализовать цели;

• формирование состава сотрудников кадровой службы;

• определение прав и ответственности сотрудников службы;

• расчет трудоемкости функций и численности сотрудников службы;

• построение конфигурации организационной структуры.

Функции службы управления персоналом:

• участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления персоналом;

• осуществление расчетов потребности в персонале;

• участие в проектировании рабочих мест, поиск и привлечение кандидатов на найм;

• разработка и реализация программы адаптации новых работников в организации;

• организация развития работников посредством обучения персонала;

• разработка планов профессионального и должностного продвижения сотрудников;

• формирование кадрового резерва;

• организация процедуры оценки деятельности работников;

• участие в выборе форм и систем заработной платы, компенсационного пакета;

• выявление состояния удовлетворенности персонала работой в организации;

• разработка и реализация мер по формированию психологического климата, обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом;

• организация защиты и здоровья сотрудников;

• реализация социальных функций в работе с персоналом;

• мониторинг рынков труда, основных конкурентов и системных партнеров организации;

• рационализация модели, структуры и штата службы управления персоналом;

• использование новых технологий осуществления документооборота;

• реализация представительских функций во внешних организациях, связях с общественностью, средствах массовой информации.

При формировании службы персонала значение имеет, во-первых, выбор модели структурирования,

во-вторых, вариант ее интеграции в иерархию предприятия.

Возможно выбрать модель структурирования

• по группам (категориям) сотрудников;

• по функциям работы с персоналом;

• референтную модель.

Структурирование службы персонала по группам сотрудников:

Структурирование службы персонала по кадровым функциям:

Рекомендуемая структура управления персоналом:

• Подразделения по условиям труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии труда.

• Подразделения по трудовым отношениям, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профсоюзами.

• Подразделения по оформлению и учету движения кадров, зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению, тарификации; поддержанию занятости.

• Подразделения по планированию и прогнозированию персонала, разрабатывающие стратегию управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службами занятости, учебными заведениями, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

• Подразделения по развитию персонала, организующие техническое и экономическое обучение, повышение квалификации и переподготовку, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

• Подразделения по анализу и развитию средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, критерия материального и морального вознаграждения, управления мотивацией, участие в распределении прибыли.

• Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

• Подразделения по социальному обслуживанию, занимающиеся организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

Во главе подобной структуры должен находиться первый заместитель руководителя организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется в соответствии с:

• организационно-штатными структурами;

• уставом фирмы;

• общей численностью персонала фирмы;

• конкретными условиями и характерными особенностями фирмы, связанными со сферой ее деятельности;

• масштабами и разновидностями отдельных производств;

• наличием филиалов;

• социальной характеристикой фирмы;

• сложностью и трудоемкостью решаемых задач;

• квалификацией сотрудников.

Права службы управления персоналом:

1. Право вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации;

2. Право участвовать в подготовке стратегии, политики, перспективных планов развития организации, формировании ее бюджета;

3. Право привлекать к работе в пределах утвержденного бюджета консультантов, физических и юридических лиц с заключением договоров подряда;

4. Право запрашивать необходимую информацию в пределах установленного регламента;

5. Право контролировать подбор, расстановку и рациональное использование работников, состояние трудовой дисциплины.

Профиль должностной пригодности менеджера по персоналу предусматривает наличие у него следующих компетенций:

• профессиональных (знания и способности к дальнейшему совершенствованию своей профессиональной сферы);

• процессных (планирование и управление трудового процесса, оценка ситуации и принятие решений и т.п.);

• руководящих (делегирование заданий и контрольных функций, действия ориентированные на результат и т.п.);

• методических (аналитическое мышление, использование информационных и коммуникационных технологий);

• личностно-социальных (способность к работе с перегрузками, терпимость к ошибкам, способность к командной работе, коммуникациям).

Учитывая международные ориентиры, можно сформулировать основные требования к кадровым менеджерам:

• осознание и непрерывное обучение кадровиков;

• знание социокультурных особенностей социальной среды фирмы;

• владение основами зарубежной теории и практики кадрового управления и умение соотнести их с реалиями белорусской организационной культуры;

• умение адаптировать накопленный белорусский опыт к имеющимся экономическим условиям функционирования отечественных фирм;

• недопустимость механического копирования зарубежных методов кадрового управления.

Руководитель службы управления персоналом организации должен:

Быть:

• Проводником кадровой и социальной политики;

• Социальным лидером, нравственным эталоном

Иметь:

• Направленность на работу с людьми;

• Высшее образование;

• Опыт кадровой и руководящей работы не менее 5 лет;

• Организаторские, коммуникативные и познавательные способности.

Знать:

• Основы технологии производства, экономики, НОТ;

• Задачи, стоящие перед организацией и перспективы развития отрасли;

• Формы и методы организации работы с людьми;

• Основы хозяйственного и трудового права;

• Основы общей и социальной психологии;

• Основы делопроизводства.

Владеть:

• Методами организации и техникой управления персоналом;

• Методами оценки личностных и деловых качеств работников;

• Методами организации воспитательной работы;

• Методами и техникой публичных выступлений.

Иметь представление:

• О методах анализа социально-психологических процессов на производстве;

• О применении техники в управления персоналом;

• О принципах работы с общественными организациями.