Тема1: Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

1. Персонал предприятия как объект научных исследований

Для достижения целей организация использует ресурсы.

Они традиционно подразделяются на три основные группы:

- натуральные или природные (земля)

- материальные (капитал)

- человеческие (труд)

Причины изменения взглядов работника наемного труда на организацию:

• 1) «социалистическая эволюция» конца ХХ века обусловила концентрацию средств производства в общественной (но не государственной) собственности через публичное размещение акций;

• 2) переход к индустриальному обществу обусловил сокращение доли сырья и индустриального труда в конечном продукте. Основная стоимость создается интеллектуальным трудом;

• 3) глобализация экономической жизни стала необратимым процессом. Корпорации стремятся в те экономические зоны, где облегчен доступ к капиталу.

Специфика человеческих ресурсов:

• люди наделены интеллектом и благодаря ему реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно;

• люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

• отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет;

• в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника что является комплексной характеристикой способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

Личностный потенциал работника включает:

• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность);

• психологический потенциал (работоспособность);

• образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

• творческий потенциал (креативные способности);

• коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

• нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Принципы эффективного использования личностного потенциала человека реализуются по трем главным направлениям:

• Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала работника.

• Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации на достижение стоящих перед ней целей.

• Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долговременными задачами развития производства.

Ситуация с кадрами на ряде предприятий имеет следующие характеристики:

♦ равнодушие и недостаточная идентификация работника с предприятием, на котором он работает, с выполняемым заданием порождает феномен «внутреннего увольнения», т. е. человек не меняет место работы или сферу деятельности, а становится разочарованным инфантильным пессимистом, не заинтересованным в производительном труде;

♦ наличие высокой степени бюрократизма в организации создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества, что негативно сказывается на конечном результате;

♦ недостаточная ориентация на достижение целей предприятия, отсутствие и немотивирование у большей части работников предпринимательского мышления; это порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эффективности коллективного труда и не способствует сплочению коллектива;

♦ на предприятиях не создаются условия для проявления творческих способностей работников, ограничиваются их свободы действий; это побуждает их проявлять свои способности в других местах, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т. е. вне предприятия в свободное от основной работы время, а иногда и в теневой экономике.

Причиной перечисленных выше недостатков является не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие на предприятиях целостной системы управления персоналом, построенной на современной качественной основе. В условиях современного мира усиливается роль и значение, как работников организации, так и существующей системы управления персоналом для достижения организацией своих целей.

Факторы, влияющие на возрастание роли науки управления персоналом:

• - быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие и нетрадиционные требования к работникам;

• возрастание требований к качеству производимых изделий и оказываемых услуг;

• изменение ценностных ориентаций людей в трудовой деятельности, что требует направленности мотивационного механизма организации на повышение качества жизни сотрудников;

• все очевиднее становится ограниченность технократических подходов к управлению ресурсами организации (1) время, которое будучи потраченным нерационально возврату не подлежит; 2) персонал, представляющий собой главный источник творчества и инноваций; 3) капитал, обладание которым делает реальным коммерческие и благотворительные проекты; 4) природные ресурсы, которые всегда ограничены; 5) информация, обладание и правильная интерпретация которой становятся залогом выживания и развития);

• усложнение и дифференциация экономической деятельности, ее резко возросшая интеллектуализация в условиях быстро увеличивающегося объема рассеянной информации.