Глава 1. Аттестация гражданских служащих: понятие, общая характеристика, механизм аттестации (на примере администрации Кировского района г. Перми)

1.1 Понятие аттестации и ее место в системе кадровой политики

Аттестация муниципальных гражданских служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.

В науке существует ряд позиций относительно сущности системы аттестации. Так, указывается, например, что аттестация является «отзывом о способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристикой»¹.

Согласно другой позиции, аттестация может быть определена в узком и широком ключах. Так, в узком смысле аттестация - это «проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме». В широком смысле аттестация – это « «… определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности»².

Высказано также мнение, что аттестация есть не что иное, как «установленная государством форма периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров»³.

В целом, согласно смыслу действующего законодательства, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Таким образом, очевидно, что общепризнанной целью аттестации является определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности.

Что касается определений аттестации, содержащихся в нормативно-правовых актах субъектов Российской Федерации, то, представляя собой лишь простую компиляцию федерального законодательства, они мало чем отличаются от определений аттестации, приводимых в действующем федеральном законодательстве.

В литературе отмечается, что основу механизмов, способствующих повышению эффективности деятельности муниципальных служащих субъектов РФ, должны составлять современные кадровые технологии, среди которых следует отметить, в частности, следующие:

-  назначение на должность муниципальной службы по итогам проведения конкурса;

- содействие должностному росту муниципальных служащих на конкурсной основе;

-  формирование и использование кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы;

-  оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;

-  ротация служащих⁴.

Помимо указанного важно обратиться к задачам, которые подлежат решению в ходе проведения аттестации. Среди них, в частности, находятся следующие:

- соблюдение на практике принципов службы;

-  обеспечение законности в системе функционирования службы;

-  формирование профессионального кадрового персонала;

-  выявление потенциальных возможностей служащих с целью их дальнейшего карьерного роста;

-  применения к служащему мер ответственности и стимулирования;

-  повышение дисциплины и ответственности служащих;

-  поддержание стабильности службы;

-  стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

-  предупреждение и борьба с коррупцией в системе службы⁵.

В целом, в указанном перечне можно условно выделить ряд «контрольных» задач, отвечающих интересам государства и общества иметь в административном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. В то же время, остальные задачи можно условно отнести к мотивационным, поскольку они преследуют личный интерес муниципального служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п.

В заключение отметим, что ключевыми принципами аттестации в литературе относятся такие, как принцип законности, объективности, гласности, всеобщности, беспристрастности, коллегиальности, системности и определенности аттестации, комплексности аттестации и дифференцированного подхода, периодичности проведения аттестации муниципального служащего, обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенности аттестации.