Вопрос 45. Развитие организационной культуры: формирование, поддержание, изменение.

Формирование организационной культуры.

Основы организационной культуры закладываются основателями организации. Именно они формируют миссию, философию и цели организации, и в соответствии с ними определяют основные ценности и нормы организационной культуры. Однако могут существовать и другие, параллельные или дополняющие источники формирования организационной культуры:

- долговременная практическая деятельность организации в соответствующей социально-культурной среде;

- искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм;

- естественный отбор наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных управленческим персоналом и сотрудниками.

В целом, процесс формирования организационной культуры идет через совместный опыт организации. Перед ней стоят две важные проблемы, которые необходимо решить для дальнейшего выживания и развития:

- внешняя адаптация: что надо сделать организации и как это надо сделать;

- внутренняя интеграция: как сотрудники должны решать свои организационные проблемы.

Поддержание организационной культуры.

Когда организация сформировалась, то очень важно обеспечить дальнейшее поддержание организационной культуры. Сила организационной культуры определяется по трём критериям:

- «толщиной» культуры, т.е. насколько много существует в организации важных предположений, разделяемых работниками; насколько ясно выражен символический уровень организационной культуры (наличие формы или стиля одежды, профессионального языка, архитектуры организации и т.п.);

- степенью поддержки организационной культуры всеми членами организации, т.е. насколько члены организации принимают все требования организационной культуры и в какой степени – формально или реально. Сильная культура разделяется большинством работников и более четко определяет приоритеты в поведении;

- ясностью приоритетов организационной культуры для всех членов организации. Если приоритеты организационной культуры ясны и понятны для большинства членов организации, то они становятся убеждениями и сильнее влияют на повседневное рабочее поведение, формируют чувство гордости за свою организацию.

Можно выделить три основных фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

1. Отбор персонала. Организация растет и укрупняется за счет вновь прибывающих членов, которые приходят из других организаций с другой организационной культурой.

2. Деятельность руководящего звена. Руководители, как правило, оказывают преобладающее влияние на поддержание организационной культуры.

3. Социализация. Как бы тщательно не проводился отбор персонала, невозможно найти людей, абсолютно идентичных требованиям данной организационной культуры. Поэтому задача организации – помочь новым работникам в ней адаптироваться.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:

• Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организации. Таким образом, руководство дает понять сотрудникам, что в работе считается важным и что ожидается от них в производственной деятельности.

• Реакция руководителей на критические ситуации. Часто в кризисных ситуациях идет наиболее полное раскрытие ценностей и приоритетов организационной культуры, их реальности или фантомности.

• Моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка. –

• Критерии определения вознаграждений и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, одобряемым в организации.

• Критерии принятия на работу, продвижения по службе и увольнения.

Изменение организационной культуры.

Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

Изменение - это действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни. Говоря об изменении культуры организации, следует отдавать себе отчёт в том, что оно влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей психологии.

Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

• изменение критериев стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Типы изменений разнообразны:

• обновления (пересмотр) должностных инструкций, служащих с точки зрения подчи­нённо­сти и контактов;

• введение новой техники и технологии;

• изменение в организационной структуре;

• увольнение рабочих;

• расширение обязанностей;

• новая система оплаты труда;

• переход на другой режим работы и т.д.