41. Конс-е увольняемых.

Увольнением называется прекращение действия трудового дого­вора по инициативе работника или администрации.

Основные виды увольнений:

1. Увольнение по инициативе администрации. Оно может быть обусловлено такими причинами, как: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, несоответствие сотрудника выполняемой работе или занимаемой должности, неисполнение работником своих должностных обязанностей без уважительных причин, прогул, неявка на работу вследствие болезни в течение более 4х месяцев подряд, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка и др.

2. Увольнение по инициативе работника – расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника. Увольнение по собственному желанию может быть обусловлено следующими причинами:

- отсутствие реальной адаптационной работы с новыми работниками,

- особенности корпоративной культуры, затрудняющей вхождение работника в организационные и межличностные отношения,

- особенности личности и поведения руководителя,

- условия труда,

- несбалансированность профессиональной нагрузки,

- о3цательная мотивация профессиональной деятельности,

- неудовлетворенность трудом, неудовлетворенность зарплатой,

- неудовлетворенность отношениями с сотрудниками,

- отсутствие возможности продвижения по службе,

- неудовлетворенность организационными условиями, статусом фирмы, вынужденная стагнация, ненормированный график работы и т.д.

3. Увольнение по соглашению сторон – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником.

4. Выход на пенсию.

Высвобождение персонала – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке увольняемых сотрудников. Одним из компонентов процесса высвобождения персонала является конс-е увольняющихся лиц.

Конс-е увольняемых – это процесс оказания помощи увольняющемуся сотруднику, направленный на «смягчение» психологических последствий увольнения за счет оказания профессионально-психологической поддержки, ориентации на рынке труда в целях быстрого трудоустройства или определения новой социальной роли в обществе.

Главная задача псих-го конс-яувольняемых – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию. Работа психолога с увольняемыми более эффективна, нежели работа кадрового работника или непосредственного руководителя. Психолог–консультант независим, он сочувствует, он занимает нейтральную позицию, при этом не защищает решение руководства об увольнении, позволяет «выпустить пар» и помогает найти выход из сложившейся ситуации. Увольнение в организации должно происходить цивилизованно, с минимальным стрессом для работников.

При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления является "заключительное интервью", главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" в организации; решение организационно-правовых вопросов.

При увольнении по инициативе работодателя предусма3вается комплексная программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психолог-ие консультации и психологическую поддержку при высвобождении; формирование новой системы целевых устремлений сотрудника, новых схем его проф-го продвижения.

Для лиц пенсионного возраста может быть организован специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню). Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т. п.

Задачи консультативной работы с увольняемым:

• смягчение и преодоление стресса увольнения,

• восстановление позитивной самооценки, укрепление веры в себя,

• анализ проф-го потенциала работника (профессиональной компетентности, опыта работы, знаний, навыков и т.д.),

• определение возможности переподготовки и обучения,

• идентификация наиболее возможных и приемлемых для клиента мест работы и должностных позиций,

• обучение методам самопрезентации, навыкам собеседования при трудоустройстве и пр.,

• помощь в выборе наиболее приемлемого места работы или занятия вне сферы производственной деятельности.

Главная проблема большинства людей, попадающих под увольнение – это неготовность к увольнению. Поэтому конс-е увольняемых сотрудников – это не трудоустройство в чистом виде, так как порой психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную работу, а более интересную должность, место с повышением.

Поскольку для любого человека увольнение является достаточно сильным потрясением, необходимо придерживаться определенных этических правил, щадящих психику человека:

• не сообщать об увольнении накануне или в течение значимой для работника даты (в его день рождения, годовщину свадьбы), особенно связанной с его работой в организации;

• не сообщать об увольнении в конце рабочего дня, в конце рабочей недели или накануне праздника;

• нельзя увольнять служащего, когда он болеет;

• недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся в отпуске или в командировке;

• недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся на излечении (до их официального выхода на работу);

• недопустимо сообщать об увольнении через третьих лиц, это должен делать непосредственный руководитель лично и наедине;

• недопустим звонок домой с извещением об увольнении работника, особенно членов его семьи;

• беседа с сообщением об увольнении должна быть по возможности краткой;

• не просите увольняемого немедленно освободить рабочее место и покинуть территорию организации;

• надо быть готовым к тому, что некоторые люди при увольнении будут действовать иррационально;

• необходимо сообщить причину увольнения, при этом не следует унижать человека, несмотря на причину увольнения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Типы работников, выходящих на пенсию, рассмотрены Зеером Э.Ф.:

1. Одни – стремятся закончить профессиональную деятельность и реализовать себя в других видах общественной жизни.

2. Другие – стремятся закрепиться на работе, проявляют профессиональную активность и лояльность организации.

3. Третьи – безразлично относятся к выходу на пенсию.

Для первых необходимы дополнительные знания и умения в области их новых социальных интересов, эмоциональная поддержка новых начинаний, социально-образовательное информирование.

Для вторых: изменение роли в организации – начальник службы – начальник отдела – начальник отделения – эксперт – консультант –наставник, оказание помощи в переходе к новому образу жизни (для них это критический период, т.к. они являются, как правило, высококвалифицированными работниками с большим опытом профессиональной деятельности), переориентация, нахождение нового смысла жизни, обретение новых ценностей и социальных интересов, личностное самоопределение, раскрытие возможностей вне профессиональной деятельности.