Кадровое планирование, этапы и задачи
Кадровое планирования и его задачи
Кадровое планирование считается наиболее важным инструментом, который используется в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности компании оно сильно проверяет на себе воздействие изменений, происходящих на рынке.
Система кадрового планирования включает ряд базовых элементов, наиболее важными из которых являются разработка стратегических, долговременных, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Стратегический план описывает основные цели компании, достижение которых рассчитано на 10-15 летний период, долговременный нацелен на заключение отдельных проблем стратегии компании в течение нескольких ближайших лет, текущее же планирование объединяет все направления деятельности компании и работу её функциональных служб, в том числе и кадровую. Текущие планы носят детальный характер. Планирование потребности в кадрах основывается на данных о имеющихся рабочих местах, а также о их структуре и количестве в будущем периоде с учетом становления компании. Предусматривается количество служащих, специалистов и руководителей – на базе действующей структуры управления и работы сообразно ее улучшению, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.1
Для определения кадровых потребностей при плановой системе экономики предприятия были вынуждены проводить подсчеты необходимости персонала как минимум на 2-3 года вперед. В наше время надобности в предварительных заявках в централизованном порядке нет.
План расчета количества работников должен быть связан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом. Так как отправной точкой в планировании различных показателей считается именно прогноз сбыта продукции, а не план производства.2
Несмотря на то, что планирование персонала во многом методически сходно с другими областями планирования, тем не менее, существуют и отличия по ряду принципиальных качеств. Среди таких качеств можно выделить трудность процесса планирования сотрудников, сложность процесса прогнозирования трудового поведения, вероятность возникновения инцидентов и так далее. Возможности применения работников в будущем и их дальнейшее отношение к работе если и прогнозируется то, с высокой степенью неопределенности. Помимо этого, участники организации противятся тому, чтобы быть «объектами» планирования, зачастую, могут не принимать его результаты, что может привести к высокой вероятности возникновения инцидента.3
Также, кадровая политика характеризуется двойственностью системы финансовых целей в кадровой политике. Если при планировании в области менеджмента затрагиваются вложения крупных сумм денежных средств, а так же затрагиваются финансовые аспекты, то при выборе сотрудников сюда прибавляются компоненты социальной эффективности. Если в остальных областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят в большей степени качественный характер (данные о способностях, оценки проведенной работы).
Наряду с тем, что кадровое планирование должно быть взаимосвязано и с оперативной кадровой работой, представляющей собой комплекс взаимосвязанных событий, исполняемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону. Необходимость установления такой взаимосвязи определяется тем, что именно оперативная работа гарантирует достижение прогнозных значений.
Рисунок 1 – Сущность кадрового планирования
Кадровое планирование решает множество задач, главными задачами кадрового планирования считаются установление взаимосвязи между планированием персонала с организационным планированием в целом, повышение эффективности информационного обмена между подразделениями компании по кадровым вопросам. Кадровое планирование решает задачи приведения в жизнь решений, способствующих реализации стратегии компании, также организации эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом. Содействие организации в выявлении основных кадровых проблем и необходимостей при стратегическом планировании, и разработка процедуры кадрового выбора, согласованной с другими его видами, также считаются одними из самых важных задач планирования персонала.
Процесс кадрового планирования в процессе решения задач использует множество инструментов для решения установленных задач, таких как прогнозирование многообещающих потребностей компании в различных категориях персонала, мониторинг и анализ рынка труда и системы рабочих мест компании. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала, также считается одной из главных целей планирования.
Из всего выше сказанного можно видеть что, кадровое планирование помогает организации получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом применять потенциал собственного персонала, а также быть способной предугадать трудности, возникающие из-за возможного избытка либо недостатка персонала.