2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Все они приведены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Межличностные стили разрешения конфликтов

Принуждение (зона 1); сотрудничество и решение проблемы (зона 2);

уклонение (зона 3); сглаживание (зона 4);

поиск компромисса (зона 5)

Стиль уклонения подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Стиль сглаживания характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывает про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».

В рамках стиля принуждения превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Стиль компромисса характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».

Стиль решения проблемы — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом» [1].

Основные характеристики межличностных стилей разрешения конфликтов представлены в таблице 1 [5].

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Таблица 1 – Стили разрешения конфликта

Стиль разрешения конфликта	Конфликтные привычки	Стиль полезен, когда
Уклонение	· прекращаете разговаривать с этим человеком; · подавляете в себе несогласие с ним; · становитесь в позу обиженного; · ощущаете подавленность от непонимания с его стороны; · переходите на сдержанный тон в обращении с ним и на формальные отношения; · скажете неприятные слова о нем, но не ему; · намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний; · мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров по общему делу.	· напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал; · исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение столь тривиально, что не следует тратить на него силы; · вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; · вам нужно выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться дополнительной поддержкой; · ситуация очень сложна и ее решение потребует слишком многого от вас; · у вас мало власти для принятия вашего способа решения; · пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и немедленное обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.
Сглаживание	· делаете вид, будто ничего не произошло; · предпочитаете пойти на его условия ради мира; · ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему; · употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели; · ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу; · сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.	· вас не интересует или не волнует случившееся; · вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми; · вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; · у вас мало власти или шансов на победу; · вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он допускает ошибку.
Принуждение	· продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения; · выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения; · пробуете его перехитрить; · предпочитаете криком решить проблему; · станете искать союзников с целью оказать на противника должное воздействие; · твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил; · можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.	· исход очень важен для вас и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы; · вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; · решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого; · вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; · вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; · вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен их повести за собой; · вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.
Компромисс	· предложите делить "конфликтный пирог" поровну; · вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс); · вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).	· вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро; · обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы; · вас может устроить временное решение; · вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; · другие пути решения проблемы оказались неэффективными; · решение не имеет для вас принципиального значения и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели; компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.
Сотрудни-чество	· признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок; · не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера, · отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером па равных (паритетные социальные отношения); · приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы; · честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта; · в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.	· решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться; · у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; · у вас есть время поработать над возникшей проблемой; · вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга; · вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных искать решение проблемы.

32.

Термин медиация, как и сама наука конфликтология, сравнительно недавно вошел в употребление в российской науке. Под медиацией понимают такое завершение конфликта, в котором участвует третья сторона, не заинтересованная напрямую в его исходе. Роль третьей стороны может исполнять один человек, группа профессионалов или даже государство. Медиация — это целенаправленное вмешательство [8].

В качестве медиаторов могут выступать как профессионалы - официальные медиаторы (люди, имеющие сертификат на право заниматься данной деятельностью), так и непрофессионалы (менеджер, решающий конфликт между сотрудниками своей организации, с одной стороны исполняет срои управленческие функции, а с другой – выступает в качестве спонтанного или неофициального медиатора). Медиатор помогает двум или более сторонам, вовлеченным в спор, достичь добровольного разрешения своих разногласий путем переговоров. Такое соглашение обычно фиксируется в форме письменного договора.

Медиатор не имеет полномочий навязать какое-либо решение. Он помогает сторонам при разрешении спора сконцентрироваться на своих интересах, а не на своих заявленных позициях. В случае успеха принимаются решения, от которых выигрывают обе стороны, в отличие от решений третьих лиц (судей или арбитров), когда одна сторона проигрывает, а другая - выигрывает.

Решения, принятые в результате медиации, должны превосходить прочие решения в силу того, что их создают сами стороны. Медиация не обременена формальностями и, несомненно, является искусством, поскольку включает в себя тончайшие аспекты человеческих взаимоотношений,

Медиация возникла в 1960 годы в США и пользуется большой популярностью в этой стране. Без медиаторов в сфере экономики, политики и бизнеса не проходит ни один серьезный переговорный процесс; выпускаются журналы, освещающие проблемы медиации («Ежеквартальный журнал по медиации»). Существует Национальный институт разрешения дискуссий, который занимается разработкой новых методов медиации, действуют частные и государственные службы.

В США существуют два типа медиаторских центров. К первому принадлежат центры, действующие при американских судах и занимающиеся досудебной практикой рассмотрения дел. По словам их сотрудников, наибольший процент составляют дела из семейной практики (разделы имущества, разводы, опека над детьми, страховки и так далее) и так называемые кредитные дела (споры о времени и порядке погашения кредитов, взятых частными лицами у кредитно-финансовых компаний). И лишь небольшой процент составляют дела так называемой производственной направленности, то есть помощь при разрешении конфликтов внутри организации.

Второй тип медиаторских центров принимает участие в разрешении значимых общественных конфликтов (урбанистических, социальных, гражданских, экологических и так далее), где невозможно однозначно и быстро, за одну-две встречи, достичь соглашения, удовлетворяющего обе конфликтующие стороны. Процессы урегулирования могут растягиваться на несколько лет с непредсказуемым результатом. Исходя из этого, второй тип медиаторских центров имеет академическую направленность и часто действует при классических университетах.

Применение медиации или отказ от участия профессионалов при разрешении конфликтов в организации в большей степени зависят от финансовых возможностей конкретной организации, чем от степени разработанности технологий медиаторской деятельности. Компании, принадлежащие к высокотехнологичным отраслям производства, имеющие высокооплачиваемых специалистов и не заинтересованные в их потере из-за каких-либо конфликтов, могут позволить себе тратить значительные деньги на профессионалов-медиаторов или обращения в медиаторские центры.

Но если речь идет о компаниях, где в большинстве своем работают низкооплачиваемые сотрудники (без высшего или среднего специального образования), то подобные фирмы не могут позволить себе приглашать специалистов-медиаторов для разрешения конфликтов в организации. Более того, для этих компаний наиболее удобным способом разрешения конфликта является увольнение сотрудника или сотрудников, участвующих в конфликте.

Главные преимущества медиации [7]:

1. Медиация помогает сэкономить время, деньги и эмоциональные силы участников спора;

2. При ее проведении обстановка, организация, регламент и содержание процесса могут быть определены индивидуально;

3. Медиация ориентирована не столько на конфликт (выяснение кто прав, а кто виноват) или на выигрыш, сколько на конструктивный поиск решений;

4. В плане временных затрат медиация может быть легко подстроена под потребности участников и может учитывать эмоциональные и личные аспекты спора;

5. Сфера частных интересов участников полностью защищена, поскольку процесс медиации это конфиденциальный процесс;

6. Медиация позволяет участникам спора посмотреть в будущее и использовать свои творческие способности;

7. При разрешении спора с помощью медиации достигнутые договоренности, как правило, более долговечны и отвечают реальному положению вещей, что не только способствует претворению их в жизнь, но и делает их осуществление обоюдно приемлемым и естественным шагом.

Применение практики медиации в России затруднительно, так как многие руководители российских компаний и сегодня уверены, что предпочтительнее авторитарный стиль управления. Достаточно часто это мнение разделяют и их подчиненные. Изменить подобные представления путем обучения позитивным технологиям управления конфликтами и проведением демонстрационных тренингов — процесс длительный и сложный. Внедрению практики медиации также препятствуют такие ограничения, как финансовые условия и целесообразность применения в каждых конкретных обстоятельствах [8].

10.

Изучение проблем противоречий между развитыми капиталистическими и развивающимися странами также привело некоторых западных международников к предположению, что конфликт между "богатым Севером'' и "бедным Югом" нарастает. Большинство западных авторов концепции взаимозависимости неосознанно или сознательно отстаивают “западноцентристский" взгляд, оставляя в тени неравноправный характер взаимозависимости. При этом доказывается или предполагается, что мировые противоречия по оси Север-Юг объясняются объективными причинами, а также исторически сохраняющимися внутренними препятствиями развитию. Далее обычно следует вывод о том, что преодолеть проблемы бедности возможно путем терпеливого применения стратегии Международного валютного фонда, основанной на идее универсализма модели Запада с поправками на уровень экономического развития слаборазвитых стран. Но среди западных ученых находятся и такие, кто, по существу, разделяет господствующую в "третьем мире" точку зрения об эксплуатации его, что расширяет глобальный конфликт в мире между Севером и Югом. Известным и авторитетным ученым этого направления является норвежский международник, доктор математики и социологии Й.Галтунг. Он широко известен среди международников как один из инициаторов "исследований мира", организатор (1959 г.) и директор Международного института исследований мира в Осло. Й.Галтунг также один из ведущих специалистов по международным конфликтам. Оригинальность его подхода к исследованиям международных отношений в сравнении с большинством западных специалистов состоит в том, что Й.Галтунг рассматривает действия государств через призму социологического анализа их внутренней структуры и структуры их взаимоотношений по шкале "равноправность - зависимость". Такой подход стал методологической основой его своеобразной "теории структурного насилия", или "структурного империализма" (также ее называют еще "теорией зависимости"), которая во многом совпадает с теорией "накопления во всемирном масштабе" С.Амина. Основополагающая идея Й.Галтунга состоит в том, что прочный мир недостижим до тех пор, пока из международных отношений не будет изжито насилие. Причем, кроме "прямого насилия" (крайняя его степень - война), существует "структурное насилие", или "структурный конфликт", обусловленный зависимостью "периферии" от "центра". Й.Галтунг изложил оригинальную схему, которой он объяснял игру интересов и взаимосвязи между внутренней политикой, социальными отношениями внутри развитых и развивающихся стран и зависимостью Юга от Севера. С его точки зрения, в отношениях между доминирующей ("центр") и зависимой ("периферия") нациями необходимо иметь в виду не только совпадение или конфликт интересов господствующих классов, социальных групп каждого государства, но и взаимоотношение элит и народа.

Таким образом, Й.Галтунг пришел к предположению, что империализм устойчив, “совершенен", если: - устанавливается гармония интересов между "центром Центра" и "центром периферии'', т.е. между господствующими социальными группами, - конфликт интересов между "центром" и "периферией" зависимой нации проявляется сильнее, чем между "центром" и "периферией" доминирующей нации (т.е. между высшими классами и массами), - наблюдается конфликт интересов между "перифериями" доминирующей и зависимой нациями (т.е. между трудящимися классами). При этих условиях, считает Й.Галтунг, "структурное насилие'' протекает без конфликта, и конфликт возникает, когда интересы господствующих классов “центра” и “периферии" больше не совпадают и когда элита "периферии” объединяется с народом против доминирующей нации. Тогда и возникают движения национального освобождения. "Структурный конфликт", или "структурное насилие", деформирует оригинальное развитие зависимых стран, порождает внутренние конфликты, обратно воздействующие на международные отношения. В современном мире, считает Й.Галтунг, наблюдаются четыре кризиса: 1) насилие, 2) бедность, 2) нарушение человеческих прав, 4) экологический кризис. Он убежден, что основные причины кризисов - существующая мировая структура и что предлагаемые для каждого из кризисов решения являются "частными", "техническими", которые содержат полезные элементы, но не способны разрешить проблемы в корне. "Частными" решениями он называет для проблемы прямого насилия - контроль над вооружениями, проблемы бедности - передачу новых технологий и капиталовложений бедным странам, для проблем прав человека - санкции за нарушение международного права. Мировые кризисы полностью разрешимы только путем изменения мировой структуры, ликвидации “структурного насилия". Классификация "богатые" и "бедные'' страны определялась им по уровню ВНП на душу населения. Кроме того, Й.Галтунг выделял "автономные" страны, способные ставить собственные цели и достигать их, и "неавтономные" - страны, зависимые в своем развитии. Й.Галтунг отмечал на своей карте мира три "острова”, которые кристаллизуют конфликты: Западный Берлин, Намибия. Израиль. Пересечения двух типов конфликтов - "прямого" (т.е. “холодной войны” - Г. Н.) и "структурного", с точки зрения Й.Галтунга, показывали, что противоречия международных отношений нельзя рассматривать в одномерном изображении. Правда, “предпочитаемый мир", такой, каким ом видится норвежскому ученому, невольно воспринимается лирической утопией. Назовем лишь некоторые из его тезисов: общество должно предоставить индивидууму максимум возможностей прожить жизнь так, как он хочет, общество не должно допускать эксплуатации индивидуумов, других сообществ; общество должно предоставлять минимальные пособия всем вне зависимости от количества труда, полную свободу образования и т.д. Что касается путей достижения такого мира, то предполагается, что национально-государственная организация сохранится, но уступит главное место трансгосударственным ассоциациям, свободное и равноправное развитие плюралистических обществ, как и всей мировой системы, будет гарантироваться центральными мировыми организациями. Чтобы ответить на вопрос, жизнеспособен ли проект, говорит Й.Галтунг, необходимо знать, имеет ли он определенную стабильную основу построения. Социальную стабильность можно достигнуть, устранив насильственные связи между странами. Он подчеркивает возможность самообеспечения малых сообществ путем освоения передовых технологий. Труднее всего, по мнению Й.Галтунга, устранять насилие. Если факторы, определяющие насилие, неизменны, тогда борьба за гармоничный мировой порядок бесполезна. Если же они изменяемы, ставит вопрос Й.Галтунг, нужно понять механизм насилия. Считая, что насилие возникает только при определенных условиях, а не обусловлено природой человека, он предложил два типа стратегий борьбы против "общего'' и "структурного" насилия: 1) разъединительную стратегию: разъединение сторон, разрушение "ложных" структур (структур зависимости), 2) объединительную стратегию: соединение сторон, установление "истинных" структур (равноценного обмена). Й.Галтунг подчеркивает, что взаимодействие должно иметь самый широкий характер не только в торговле, но и в политической, культурной, социальной областях. Работам Й.Галтунга свойственны высокий уровень теоретического мышления и вместе с тем высокая степень абстрактности. Например, "разъединительную'' стратегию, т.е. разрушение связей зависимости для формирования затем "справедливых" структур, весьма трудно представить в реальном контексте международных отношений. Но творчество И.Галтунга все-таки представляет интерес для моделирования международных отношений уже тем, что оно привлекает внимание к многомерности, в его исследованиях преодолевается одномерное представление о мировых противоречиях и акцентируется внимание на тех из них, которые недооценивались, но которые потенциально - одни из наиболее взрывоопасных. Интересен также его взгляд на роль экологического баланса в будущих международных отношениях. Й.Галтунг высказал мысль о том, что изучение экологического баланса - это, возможно, изучение условий, способствующих стабильному равновесию человеческого общества”

24.

Противоположностью социальному конфликту является общественное согласие, или консенсус. Это согласование практических действий субъектов, исключающее их взаимное ущемление и борьбу, на основе уравновешивания несовпадающих интересов. Очевидно, что общественное согласие возникает в результате согласования интересов разных субъектов, когда они понимают свои интересы и интересы других, учитывают их в своей взаимной деятельности. Условие социального согласия уже давно сформулировано И. Кантом, который говорил в своем моральном императиве: поступай в отношении других так, как ты отнесся бы к себе. Пример общественного согласия – соглашение по Чечне, подписанное в 1996 г., отставка Ельцина, раздел Черноморского флота и т.п.

Общественное согласие выступает формой единства противоположностей, которое также проходит стадии становления, развертывания, разрешения. На стадии становления оно выступает в форме понимания не только своих, но и чужих интересов, что выражается в учете общественных норм в действиях субъектов. На стадии развертывания единство противоположностей может выступать в виде соблюдения определенных цивилизационных норм во время социального конфликта. Некоторые из них признаны международным правом. Так, недавно принято решение о прекращении использования противопехотных мин во время боевых действий. На стадии разрешения социального противоречия (и социального конфликта) единство противоположностей выступает в форме общественного согласия, примирения, подписания соглашения и прекращения социального конфликта.

Социальный конфликт и общественное согласие выступают диалектическими противоположностями в отношениях между субъектами. Одни социальные субъекты, например социал-демократы, берут курс на общественное согласие, а другие, например большевики, – на революционную конфронтацию. Характерной чертой нынешнего этапа развития человечества, века социальных конфликтов в форме революций, мировых войн, «холодной» войны между лагерем социализма и лагерем либерализма, стало стремление к общественному согласию как форме общественных отношений между субъектами. Хотя и рецидивы недавнего конфликтного прошлого дают о себе знать, в частности, в военных действиях на территории бывшего СССР. Общественное согласие очень медленно и трудно внедряется в практику общественных отношений. Оно требует высокой культуры людей, умения мыслить, учитывать не только свои интересы, но и других, предполагает высокий уровень нравственности и экономической обеспеченности.

25.

 Теория организационной деятельности (ТОД) – это наука о формах сотрудничества,  производственных отношениях, организационных законах и способах повышения эффективности совместной деятельности.

   Человек – существо общественное. Его деятельность носила, носит и будет носить коллективный характер, а всякая работа в одиночку есть лишь частный, временный эпизод, не нарушающий общественного в целом характера деятельности людей.  В этой сфере, как и в любой другой, существуют объективные законы, знание которых позволяет действовать более результативно, меньше ошибаться и уверенно улучшать  результаты коллективной деятельности в любой сфере.

   В принципе, существует только 6 основных форм обеспечения согласованности деятельности, названных мною механизмами сотрудничества (МС) (см. таблицу 1).

Таблица 1

                                ОТЛИЧИЯ   ОСНОВНЫХ   ТИПОВ  СОТРУДНИЧЕСТВА                           

Наименования характеристик	Машиналь-ный МС	Принудите-льный МС	Авторитар-ный МС	Договорный  МС	Коллегиаль-ный МС	Саможе-ланный
Психологичес-кий элемент согласования	Машинальные действия, привычки	Страх	Почитание	Взаимный долг	Общий интерес	Собственное желание
Согласующие управленческие инструменты	Сигналы, подражательные инстинкты	Угрозы, приказы, наказания	Указания, призывы, похвалы, критика	Предложение соглашений, компромиссы	Обсуждение, аргументы, доказательс-тва	Полное доверие
Духовная       опора	Традиция, пример предков и старших	Страх  перед неодолимостью господствующей силы	Вера в главу, надежда на него и любовь	Убежденность в выгодности договорных институтов	Осознание общности интересов и возможностей	Полное знание и любовь к ближнему
Типичные нормы поведения	Быть, как все	Против силы не попрешь	Начальству виднее	Услуга за услугу	Одна голова –хорошо, а две - лучше	Охота пуще неволи
Понятие справедли- вости	Соблюдение традиции	Сила всегда права	Старший всегда прав	Закон – высшая справедливость	Прав, если сумел убедить	У каждого своя правда
Способы доказательств	Соответствие традиции	Угрозы, демонстрация силы	Цитирование указаний авторитетов	Апелляция к закону, предъявление иска	Логические доказательства	Компе- тентное желание
Порядок принятия решений	Машинальное действие по сигналу	Самый сильный решает всё сам	Последнее слово за главным - он решает	Переговоры-компромисс- соглашение	Обсуждение-консенсус-совместное решение	Личное решение для общего интереса
Порядок учета мнений исполнителей	Осмысленных мнений практически нет	Вопреки  воле испол- нителей	Учитываются авторитетные мнения	В соответствии с правилами принятия решений	Достижение консенсуса	Каждый решает сам

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В целом они составляют 6 последовательных ступеней в качественном развитии организации.  Это – машинальное сотрудничество, принудительное, авторитарное, договорное, коллегиальное и саможеланное.  Иных форм согласования взаимодействия людей не существует, если не считать промежуточных форм, смешанных или переходных. Не существует и иной последовательности в развитии этих механизмов. Во всём мире сотрудничество развивается именно в этой последовательности, касается ли это отдельного человека или общества в целом. Вначале люди осваивают механизм машинального сотрудничества, потом принудительного, затем авторитарного, договорного, коллегиального и, наконец,  механизм саможеланного сотрудничества.

   На заре человечества, во времена самого примитивного общественного устройства сотрудничество было в основном машинальным, основанным на традициях, привычках и подражании. Это было первобытное общество. Его неосознанным девизом является фраза: будь, как все; во всем действуй  традиционно; делай так, как делалось всегда. Такое поведение позволяло выжить, не имея науки, медицины, письменности и других культурных достижений. Кто отходил от этого и полагался на собственные суждения – быстро погибал, поскольку человек ещё пребывал во тьме полуживотного существования.

   Позже, в процессе развития человеческих отношений стало использоваться осознанное принуждение.  Как форма достижения целей, решения новых задач примитивного сотрудничества это оказалось более эффективным. Правда, с позиций сегодняшних понятий трудно назвать такие отношения «человечными» и использовать здесь термин «сотрудничество».  Но такой период в истории человечества существовал очень долго и повсеместно, даже в случаях, если какие-то племена обитали изолированно, где-нибудь на  островах Тихого океана. На этом механизме, в частности, был организован рабский труд и стояла Римская империя. Сущность принудительных отношений передают пословицы:  кто сильнее, тот и прав; плетью обуха не перешибешь;  бей жену молотом, будет жена золотом.

   Следующим этапом в развитии форм организации коллективной деятельности было появление авторитарного сотрудничества, основанного на почитании старших и выполнении их указаний. Этой форме организации  классически соответствуют феодализм и авторитаризм. При своем появлении эти формы были самыми эффективными и ознаменовали серьезный шаг в развитии организации. Авторитарные отношения отражают пословицы: каждый сверчок знай свой шесток; кто старше, тот умнее; старший всегда прав. 

   Но со временем появился механизм договорного сотрудничества, на основе которого развились товарно-денежные отношения и рыночные формы организации. В основе их – взаимные обязательства, закрепленные в соглашениях сторон в качестве компромиссов, и баланс интересов участников-партнеров. Эти отношения существенно более сложные, требующие наличия определенной институциональной инфраструктуры и гарантий общества на соблюдение сторонами своих обязательств.

   Освоение и умелое использование механизма договорного сотрудничества стало у нас сегодня очень  актуальным, поскольку реализует более совершенную, чем авторитарная, организацию. Но существуют страны, в которых договорной механизм сотрудничества давно стал господствующим в хозяйственной жизни и широко распространился в других сфера общественной жизни. Суть этого механизма отражают пословицы: с чужой телеги хоть в грязь; договор дороже денег; копейка обоз гонит.

   Следующим этапом в развитии организации является освоение механизма коллегиального сотрудничества. Он основывается на общности интересов, общности возможностей в принятии и осуществлении решений. Достижение консенсуса здесь не результат нажима, внушения или компромисса, а лично выношенный, логичный шаг в реализации общих интересов. Этот механизм сотрудничества по большому счету находится пока в стадии освоения даже в самых развитых странах. Из всех ранее названных он наиболее совершенный и сложный. Зато он позволяет решать и наиболее сложные задачи.  По порядку это пятый МС. Его бледным отражением может служить пословица: одна голова хорошо, а две – лучше.

   В принципе, существует и 6-й МС. Правда, он практически пока нигде не актуален. Именно это затрудняет возможность дать ему достаточно понимаемое всеми название. Поскольку в этом механизме основой для сотрудничества является собственное желание каждого участника в решении определенных задач, то и название он получил соответствующее – саможеланный.  Есть пословица: охота пуще неволи. Это об этом механизме.

   Исторически общество развивается через возникновение и использование более совершенных механизмов сотрудничества. На каждом этапе развития организации оно достигает определенного уровня и использует определенные механизмы сотрудничества, идя от простых, примитивных к более сложным, совершенным. Это происходит по объективным законам. Каждый отдельный человек тоже соответственно развивается. Ментальность каждого человека постепенно развивается, переходя ко всё более совершенным формам, соответствующим более совершенным МС.

    В младенчестве возможно только машинальное сотрудничество. Поэтому вырабатываются нужные привычки или используются врожденные, неосознанно реализующиеся действия и  инстинкты. Так машинально осуществляется «сотрудничество» между  матерью и ребенком.

   Затем постепенно ребенок осваивает принудительные отношения, устрашающие понятия: «нельзя», «бу-бу», «бабайка», «упадешь», «побью» и т.д.  Это такие же элементы принудительного воздействия, как и принудительное отдергивание от опасных вещей, ям, электроприборов, принудительное оставление в детском саду и т. д.

   На следующем этапе развития прививается уважение к родителям и старшим. Так осваиваются нормы  уже авторитарного сотрудничества.  При благоприятном стечении обстоятельств развития человек в дальнейшем осваивает и более совершенные механизмы – договорный и коллегиальный. Но это уже индивидуально. Кто-то останавливается где-нибудь на середине этой лестницы и далее социально, ментально  особо не продвигается.

 

27.

 Общая характеристика переговоров

Использование переговоров, прямых или с участием посредника, для разрешения конфликтов имеет столь же давнюю историю, что и сами конфликты. Однако объектом широкого научного исследования они становятся лишь во второй половине XX в., когда искусству ведения переговоров стали уделять особое внимание. Пионер же таких исследований — французский дипломат XVIII в. Франсуа де Кальер — автор первой книги, посвященной переговорам (“О способе ведения переговоров с монархами”).

В ситуации конфликта его участники оказываются перед выбором: либо ориентироваться на односторонние действия (и в этом случае каждая из сторон строит свое поведение независимо друг от друга), либо — на совместные действия с оппонентом (т.е. выразить намерение разрешить конфликт путем прямых переговоров или при содействии третьей стороны).