13.Типы взаимоотношений в коллективе

Типы взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

Невмешательство — низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить свою должность.

Теплая компания, высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Один из таких методов известен как «кнут и пряник». Причем все психологи второй половины XX века убеждены, что «пряник» гораздо предпочтительнее «кнута» и много эффективнее при управлении людьми. Это не значит, конечно, что наказания как вид управленческого воздействия вот-вот отомрут. Это значит лишь, что не они положены в основу деятельности руководителя, стремящегося чего-то добиться от подчиненных.

Немаловажную роль в формировании коллектива и авторитета руководителя играет контрольная функция руководителя. Проблемы с осуществлением этой функции руководства порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым. Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

14.Моральный климат в организации

Моральный климат в организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированы аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут отличаться от реальных целей и содержания деятельности и характера взаимоотношений между людьми поэтому можно г говорить о формальной, легитимной и теневую или реальную организационную культуру, которая реализуется в этой организации.

Три модели взаимоотношений начальника и подчиненного:

1. Подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и навязывает ему начальник, поэтому руководитель несет полную моральную ответственность за все, что происходит с п подчиненными;

2. Подчиненный - это \"пустой сосуд\", которая действует в соответствии с той ролью, которую предлагает организация, и отвечает только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываются в данной организации этой роли.

3. Подчиненный - изобретательный исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в \"застойные\" времена, \"начальники делают вид, щ что платят, а подчиненные делают вид, что работодателя.

Руководители, сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками, диспетчерами и т.д. Следовательно, все больше организаций нуждаются в программах этического тренинга чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных ситуациях. Предлагается, например, проверочный лист, который может помочь при и решении по этическим проблем.

Важно быть вооруженным против четырех рациональных способов оправдания неэтичное поведение:

- убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;

- объяснить поведение утверждением, что ты действуешь в интересах организации или в своих важнейших интересах;

- притвориться, будто поведение вполне нормально, потому что больше никто не узнает об этом;

- надеяться, что Ваше начальство поддержит Вас и поможет в случае неприятностей Особую роль в формировании морального климата в организации играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные качества