38. Поняття рівнів професійної компетенції кадрів менеджменту і критерії її оцінки.

Под профессиональными компетенциями в практике управления персонала понимается вся та совокупность знаний, умений, установок и форм поведения, которая формирует способность сотрудников должным образом, на нужном уровне качества выполнять в организации свою работу, соответственно своей должности и роли.

Составляющими этой «способности», как и было сказано, выступает сразу множество факторов – это и образование и прочая подготовка сотрудника, и его природные способности, и интеллект, и личностные качества и черты, и ценности, и установки, и обычные для него формы конкретного поведения.

Однако же ключевым элементом этой системы обычно считается именно поведение, потому что, если сотрудник даже и обладает всем необходимым, но при этом не ведет себя сообразно своей работы, то ни о какой компетенции говорить не приходится. Кроме того, поведение доступно непосредственному наблюдению, оценке и измерению, и притом именно в нем проявляются все прочие качества, определяющие владение профессиональными компетенциями.

Модель профессиональных компетенций используется во всех направлениях работы над управлением персонала, в частности:

• При подборе персонала модель компетенций используется в качестве совокупности критерием для оценки и отбора нужных кандидатов.

• При обучении персонала с помощью модели компетенций организация определяет, чему и как обучать сотрудников, выявляет потребность в обучении и формулирует соответствующий запрос.

• При аттестации персонала модель компетенций снова-таки становится критерием для оценки эффективности работы сотрудников.

При этом ценность такого подхода состоит в том, что принятый набор критериев является универсальным для всех направлений работы, а кроме того – понятным и прозрачным и для сотрудников, и для руководителей.

Использование компетентностного подхода позволяет организации реализовывать целый ряд важных преимуществ:

1. Сотрудники получают хорошую мотивацию для обучения, так как и критерии, и результаты просты и понятны.

2. Сотрудники сами заинтересованы использовать и развивать свои навыки, так как достижение определенного уровня той или иной компетенции определяет карьерный рост.

3. Руководители всегда точно знают, чему и зачем обучались сотрудники, и каких результатов достигли.

4. Организация получает простой и эффективный инструмент для оценки эффективности корпоративного обучения.

5. И сотрудникам, и руководителям всегда понятны требования к сотрудникам. Сотрудники хорошо знают, что именно нужно делать, чтобы их работа считалась качественной.

6. Руководители имеют четкие и понятные критерии для оценки и аттестации персонала.

7. Сотрудники точно знают, какие компетенции нужно развивать для того или иного варианта карьерного продвижения.

8. Обучение, основанное на компетенциях, позволяет легко выявлять перспективных сотрудников.

9. Организация получает набор универсальных критериев для всех направлений работы с персоналом.

10. Система управления персоналом теперь напрямую связана со стратегическими целями организации, причем как в настоящем, так при различных вариантах будущего развития.

11. Вся система управления персоналом начинает работать именно на максимально возможную результативность.

12. Подход, опирающийся на профессиональные компетенции, можно использовать в организациях любого типа, и обеспечивать при этом согласованную работу всех подразделений.