33.Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессные (или процессуальные).

1. Содержательные теории мотивации утверждают, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями:

1. теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

2. теория ERG Клейтона Альдерфера;

3. теория приобретённых потребностей Дэвида Мак-Клелланда;

4. двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

2. Процессные (или процессуальные) теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения, приводящий к удовлетворению своих потребностей:

1. теория ожиданий Виктора Врума;

2. теория равенства (или справедливости) Джеймса Адамса;

3. модель Портера - Лоулера - синтез 1-й и 2-й теорий;

4. теория постановки целей Эдвина Локка;

5. теория (или концепция) партисипативного управления.

34. Стимулы. Концепция стимулирования. Материальные и моральные стимулы. Роль и значение мотивации и стимулирования персонала в современных условиях.

Стимулы (лат. stimulus - заострённая палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека.

Стимулы бывают:

1. экономические;

Люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние.

2. неэкономические.

Например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Менеджер может добиться желаемого поведения сотрудников двумя способами:

1. подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;

воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов

Стимулирование - создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определённого качества своей деятельности.

Стимулы выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для достижения поставленных целей и получения результатов и для согласования совместной деятельности работников.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определённые последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполнил порученную работу.

Концепция стимулирования деятельности персонала предприятий включает две большие группы стимулов: материальные и моральные, которые взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Материальные стимулы (экономические):

1. прямой денежный доход (зарплата, премия);

2. косвенный доход (путевки, лечение, обучение и т.п.).

Моральные стимулы (неэкономические):

1. личное признание;

2. публичное признание и оценка заслуг работника;

3. комфортный морально-психологический климат в коллективе.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе в значительной степени предопределяет экономику общества и уровень его благосостояния.

Осуществляемые в России политические и экономические реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.