12. Понятие «организационная культура». Объективные и субъективные элементы организационной культуры.

Организационная культура - исповедуемая сложившаяся и развивающаяся система ценностей, этических и эстетических норм и правил деятельности сотрудников организации; один из основных резервов повышения эффективности деятельности организации.

Элементы организационной культуры:

1. объективные;

2. субъективные.

Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации, к ним относятся символика организации, товарная марка, товарный знак, оформление интерьеров, окраска стен, мебель, внешний вид сотрудников и т.д.

К субъективным элементам относятся верования, ценности, ритуалы, обычаи, философия, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятые нормы общения и стиль поведения членов организации, менталитет, имидж.

Субъективные элементы гораздо сложнее объективных. К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, то есть свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них. Субъективные и объективные элементы культуры, воздействуя на окружающих, формируют в их сознании имидж организации, т.е. её образ.

13. Функции организационной культуры. Имидж организации.

Функции:

1. Охранная - препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей и норм.

2. Интегрирующая - объединяет действия всех членов организации.

3. Регулирующая - обеспечивает поддержание правил и норм поведения.

4. Адаптивная - облегчает вхождение в организацию новичков.

5. Ориентирующая - направляет действия членов организации в необходимое русло.

6. Мотивирующая - побуждает людей активно участвовать в делах организации.

7. Формирующая имидж - создаёт благоприятный образ организации в глазах окружающих.

Имидж организации - общественный образ организации, привлекательность, репутация, доверие, складывающиеся у клиентов, партнёров, общественности.

Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика - название, эмблема, товарный знак.

14. Социальная ответственность и этика бизнеса в деятельности современной организации.

Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения эффективности, занятости, прибыли и ненарушения закона.

Социальная ответственность лежит вне или сверх юридической ответственности и носит добровольный характер. Юридическая ответственность - выполнение законов и норм государственного регулирования деятельности организации.

Аргументы за социальную ответственность:

1. Организация является членом общества, поэтому нормы морали должны управлять её поведением. Организация несёт моральные обязательства вести себя социально ответственно.

2. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия организаций, улучшающие жизнь местного сообщества, могут приносить им определённые выгоды. В обществе, более благополучном с социальной точки зрения, благоприятнее условия для ведения бизнеса. Кроме того, социальные действия формируют более привлекательный образ предприятия.

3. Изменение потребностей и ожиданий публики. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлечённость в решение социальных проблем становится и ожидаемой и необходимой.

4. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

Аргументы против социальной ответственности:

1. Нарушение принципа максимизации прибыли.

2. Расходы на социальную вовлечённость являются для организации издержками, которые в конечном счёте переносятся на потребителей в виде завышенных цен, снижают конкурентоспособность продукции, в том числе и на мировом рынке.

3. Недостаточный уровень отчётности широкой публике. Поскольку менеджеров не выбирают, они не являются непосредственно подотчётными широкой публике.

4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любой фирмы лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, лишён опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся:

1. разработка этических нормативов;

2. создание комитетов по этике;

3. проведение социальных ревизий;

4. обучение этичному поведению.

Этические нормы - система общих ценностей, нравственных правил, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников.

Обычно организации доводят этические нормативы до работников в виде печатных материалов. Стандарты этичного поведения различаются в разных странах - это необходимо учитывать многонациональным организациям, а также компаниям, ведущим дела в других странах. Этичность поведения не имеет «верхних» границ. Внимание страны к этике возрастает с ростом уровня экономического благосостояния.

Этикет - совокупность правил поведения, закрепляющих порядок и формы внешнего проявления отношения к людям. Содержательные стороны этикета: обхождение с окружающими, форма обращений и приветствий, поведение в общественных местах, манеры и одежда, правила ведения разговора, деловых переговоров и переписки, культура оформления деловых документов, умение преподнести и принять подарок и т. д. В конечном итоге, это свод законов приличия. Это не личностные качества человека (добрый, злой, искренний, уважительный), а то, как менеджер, руководитель выглядит со стороны. Законы приличия, которым подчиняется поведение человека, воплощают общие представления о достоинстве человека.

Комитеты по этике создаются в некоторых организациях для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов

• руководители высшего уровня.

Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста, называемого адвокатом по этике. Его роль - выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчётов о социальном влиянии действий и программ организации.

Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников (этика - предмет на курсах обучения бизнесу в университетах). Публикации в ежедневных газетах примеров неэтичного и противоправного поведения. В организации внедряются различные программы и методы, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведении.

Этика менеджера - это поведение или действия руководителя в соответствии с общепринятыми нормами. Этика позволяет понять, что следует делать, а от чего надо воздержаться.

15. МЕСТО И РОЛЬ ИНТЕГРАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. Интеграция, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных управленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой — подразделений, производств в единый производственный организм — предприятие. Предприятия в свою очередь могут объединяться в различные организационные формы рыночной экономики. Пределы этого объединения регулируются точными отношениями производства и управления. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, мобильности технологической переориентации, внедрению изобретений, высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борьбы. В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержания жизнедеятельности и развития системы, требования рынка. Интеграция осуществляется путем установления временных и постоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информационного обеспечения. На интеграционные процессы могут оказывать влияние внутренние и внешние переменные. Сюда входят разработка плана проекта, выполнение плана проекта и общий контроль изменений.

Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности фирмы. Таким образом, интеграционные процессы в менеджменте предполагают рациональное объединение усилий, предварительно дифференциально распределенных в пространстве и во времени в интересах специализации как способа повышения производительности и эффективности труда.