4.Соціально-психологічна характеристика організації

Організіція – внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія диференційованих частин цілого; обєднання людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на підставі певних првил і процедур.

Організація як соціально-психологічний феномен стосовно кожного індивіда виконує соціально-психологічні функції:

- адаптації - передбачає соціальну адаптацію працівника (забезпечення професійного пристосування до умов соціального середовища).

- актуалізації – надання організацією кожному її члену соціально-технологічних засобів,які дають змогу реалізувати творчий потенціал в індивідуальній діяльності чи у співпраці, взаємодія з ін.

- групової інтеграції та активізації діяльності – сприяє активні перебудові неупорядкованих групових станів в упорядкуванні, що у свою чергу забезпечує оптимальне поєднання індивідуальних дій в умовах спільної діяльності.

- соціальна – забезпечення доходів та винагород.

- захист гарантії майбутнього

- обєднання людських ресурсів і розподіл людських зусиль.

Організація як соціально-психологічний феномен містить механізми соціальної регуляції організаційної поведінки. З огляду на специфіку їх функціонування виоеремлюють такі механізми:

1)соціального впливу – організації впливають на морально-психологічний стан індивідів, на демографічні процеси; завдяки системам влади в організації підтримується внутрішній соціальний порядок;

2)соціальної залежності – специфіка звязків між структурними компонентами організації;

3)соціальної відповідальності – специфіка контролю над діяльністю субєкта з погляду виконання ним прийнятих норм, правил,завдань.

Організація як соціально-психологічна цілісність – це специфіка ієрархічних звязків, їх стан і рівень розвитку; особливості динаміки комунікативних процесів; специфіка соціально-психологічних умов (частота організаційних звязків їх субєктивна доцільність, ступінь сумісності, симпатії-антипатії та ін.)

5.Психологічні основи добору кадрів. Джерела пошуку та методи добору кадрів.

Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна.    Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:    1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.    2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред'являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об'єктивним і специфічним вимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплює такі етапи (аспекти): — медичний відбір. Завдання його полягає у виявленні людей, які за станом здоров'я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду; — освітній відбір. Спрямований на виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи; — анкетний відбір. Має окреслити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності; — психологічний професійний відбір. Полягає у виявленні групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю. Його, як правило, застосовують щодо спеціальностей, які передбачають конкретні вимоги до психологічних особливостей людей і які не можна задовольнити вдосконаленням техніки або у процесі спеціального навчання.

Профпридатність — сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Пошук кадрів на наявні вакансії може здійснюватися в двох напрямах: поза організації, або в ній (зовнішній і внутрішнійрекрутинг).

Зовнішні джерела

До зовнішніх джерелам залучення кадрів до роботи на компанії можна віднести:

- державні та приватні служби зайнятості / агенції із працевлаштування:

- агенції із добору персоналу:

- навчальними закладами:

- інші компанії;

- молодіжні громадські організації;

- професійні клуби.

Аби привабити кандидатів з зовнішніх джерел, рекомендуються такі методи:

- проведення виставок/ конференцій, ярмарків вакансій, семінарів;

- робота з засобами масової інформації (преса, радіо, телебачення, Інтернет);

- проведення «днів кар'єри» і факультативних профорієнтаційних заходів у навчальних закладах;

- членство менеджерів персоналу у різних професійних клубах і громадських організацій організаціях;

- активнийРR компанії;

- конкурси професійного майстерності.

Внутрішні джерела компанії

До внутрішнім джерелам ставляться:

- кадровий резерв організації;

- «ініціативні» кандидати;

- інші співробітники компанії;

- коло спілкування персоналу /безпосередні особисті контакти,

- колишні працівники фірми.

Для активізації внутрішніх джерел необхідно досить енергійна робота кадрових менеджерів з організації: днів «відкритих дверей»

- практики і стажувань;

-внутрикорпоративних дощок оголошень/ Інтернету / корпоративної газети;

- «днів кар'єри»;

- програми «швидкої» кар'єри;

- інформаційних нарад;

- корпоративних професійних конкурсів

Внутрішні джерела — це працю самої організації. У разі можливі різноманітні методи добору персоналу.

Внутрішній конкурс. Кадрова служба може проінформувати усі підрозділи про відкритих вакансії, сповістити звідси всіх працюючих, запропонувати їм порекомендувати працювати своїх на друзів і знайомих.

Внутрішній джерело персоналу використав три випадки:

- при прагненні керівництво до мінімальної чисельності штату (співробітники частково вивільняються і перерозподіляються, кадрова служба повністю цурається зовнішнього набору кадрів);

- при горизонтальному перерозподілі працівників;

- при вертикальному переміщенні персоналу, наприклад, те що людини з посади, відповідної певному щаблі ієрархічної драбини, компенсується підвищенням співробітника з позиції рівнем нижче.

Методи набору персоналу поділяються на активні методи лікування й пасивні методи, які можна кваліфікувати так.

До активним методам належить переманювання персоналу, чи визначаючи у компанії контакти з тими, хто нею інтерес як необхідних співробітників. Він активно використав навчальних закладах, це є перевагою самою компанією. Також переманюють співробітників у конкурентів, заманювання високої заробітною платою, якісними умовами праці.

До пасивним методам набору персоналу використовують, коли пропозицію перевищує попит, у частині людських ресурсів.Привлечения кадрів є проживання оголошень про вакантних посадах, рівні, вимоги до кандидатам, умовах оплати праці та відомостей в зовнішніх і розвитку внутрішніх засобах масової інформації.

Оголошення своєю чергою визначає формувати імідж компанії. Вони повинні утримувати дискримінаційних моментів, але мають бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво що відбивають вимоги, які пред'являються претендентам, умови праці та оплати праці.

Юридична психологія