2.6. Динамические конфликты

Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные.этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в «козла отпущения», в виновника всех неудач.

Динамичные конфликты типичны для групп, функционирующих в условиях ролевой и функциональной неопределенности. Когда все делают все, когда нет четкого распределения обязанностей и ответственности, когда нет четких и всеми принятых критериев выполнения работы, на первый план выступают социально-психологические законы групповой динамики. Особенно сильно они проявляются при нарушениях внутренней коммуникационной сети и недостаточности ресурсов. Например, руководитель подразделения пытался организовать работу по командным принципам, пытаясь за счет энтузиазма и командного духа преодолеть дефицит ресурсов. Недостаточность ресурсов заставляла каждого из сотрудников работать с ощущением сильной перегрузки. При этом слабая информированность о том, что делают остальные, создавала впечатление, что другие работают меньше. Растущая неудовлетворенность и угроза развала коллектива сделали неизбежным появление «козла отпущения». На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по характеристикам, имеющим в группе ценностный смысл. В данном случае сначала это были уровень интеллекта и эрудиции, а затем тактичность, деликатность и доброжелательность друг к другу.

33. Организационно-управленческие причины конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных причин.

1.  Структурно-организационные — несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

♦   ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно спрогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

♦   непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.

2.  Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между различными структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

3.  Личностно-функциональные — несоответствие или неполное соответствие работника требованиям занимаемой должности по его профессиональным, нравственным и другим качествам. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и характер взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

4.  Ситуативно-управленческие обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

34. Признаки конфликтной ситуации в трудовых коллективах.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

• замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов тру. дового коллектива;

• формальная постановка работы по управлению персоналом;

• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; б) все подчиненные настроены против руководителя; в) группа разделяется на диады и триады.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

. искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

• преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

• снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, Ьтремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает связанные с ним затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости — взять на себя посреднические функции.

35. Способы разрешения конфликта. Принципы принятия решения.

В конфликтологических  исследованиях  отмечались  и другие  принципы разрешения конфликта, носящие  скорее организационный  характер. Они не противоречат  отмеченным  выше психологическим  и дополняют  их. Применительно  кразрешению  конфликтов  в образовательных  учреждениях психологические принципы могут быть сформулированы следующим образом.

1. Принцип заинтересованности  в психологических  последствиях  конфликта. Этот принцип означает необходимость  увидеть  воспитательное  значение конфликта, возможное использование его  для нравственного  развития личности, извлечение позитивного  опыта для каждого  из его участников. Соблюдение  этого принципа  требует понимания того, что формально-административные  меры  по устранению  инцидента далеко  еще не устраняют  конфликтную  ситуацию, обусловившую  его возникновение, которая может  потребовать  длительной  педагогической работы.    

Конфликт может иметь  объективные  последствия: перестройку объективных  обстоятельств  и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе  коллективных  норм, управляющих  взаимоотношениями в классе,  школе, педагогическом коллективе и т.п., а также  субъективные  последствия для его участников  или лиц, наблюдавших  за развитием  конфликта. По этим  последствиям  и можно судить  о нем. При этом  его оценку  необходимо  давать  дифференцированною  в отношении каждого отдельного участника  конфликта и всей ситуации  в целом, поскольку для одного конфликт  может быть  конструктивным, а для другого деструктивным.

                                                                                                                                                   Наиболее  общим принципом, которым следует  руководствоваться  при оценке психологических (субъективных) последствий конфликтов, является  влияние  конфликта  на способность  каждого из его участников получить   некоторый новый опыт, способный изменить  его поведение  в будущем. Конструктивное  зерно  этого  нового опыта  состоит  в том, что участник  конфликта  становится  в состоянии  встать  в позицию  своего  противника  и осознать  мотивы, побудившие  противника  к конфликту. Этот новый психологический  поворот  в сознании  является  для участника  конфликта  толчком  к пересмотру  своей позиции,   своих мотивов,  целей и средств,  используемых  им в конфликтном  взаимодействии, а  следовательно, к  психологической  перестройке его личности. В  этом смысле  конфликт  ориентирован  на будущее:  если его участники  смогли  извлечь  из него  уроки,  то он психологически  эффективен, если же нет, то он не эффективен, а,  возможно, и вреден. В обязанности  руководителя  коллектива  входит  управление  конфликтом, имеющее  целью  сделать его эффективным.  Заметим, что в учебно-воспитательном  процессе руководителя  прежде всего  должны заботить  психологические  последствия конфликта  для его участников.

2.  Принцип  системности  анализа  причин  конфликта  подразумевает использование  всех трех  уровней анализа,  понимание соотношения объективных  и субъективных  факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы  разрешения конфликта  самым тесным  образом  связаны с правильным  пониманием взаимосвязанности  и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение  конфликтной ситуации.

Уровни  анализа  конфликта. В зависимости  от того, какие факторы и причины вычленяются  при рассмотрении  данного  конфликта, он может  анализироваться  на следующих  трех уровнях:

1)          социологическом (анализ условий организации педагогического процесса как определенной системы производственных отношений);

2)          социально-психологическом (анализ психологического строения и особенностей участвующего  в конфликте  коллектива);

3)          индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей  индивидов-участников конфликта).