- •Содержание
- •1. Технологии управления подбором кадров
- •1. Причины возникновения вакансий и этапы формирования трудовых ресурсов организации
- •1.2. Анализ обеспеченности кадрами и определение потребности в персонале
- •1.2.1. Анализ обеспеченности кадрами
- •Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
- •1.2.2. Анализ работы персонала
- •Заявка на подбор работника
- •1.2.3. Определение потребности в персонале
- •1.3. Должностные инструкции, права и обязанности персонала
- •1.3.1. Должностные инструкции
- •1.3.2. Права и обязанности персонала. Социальное партнерство
- •1.4. Источники и проблемы подбора персонала
- •1.4.1. Источники набора персонала и рекламирование должности
- •Отправляемое по почте уведомление об условиях работы
- •Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
- •1.4.2. Высококачественный рекрутинг и принципы Executive search
- •12 Принципов Executive search:
- •1.4.3. Сущность хэд-хантинга и этика хэд-хантера
- •2. Деловая оценка кандидатов и методы отбора персонала
- •2.1. Теория «равных возможностей». Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала
- •2.1.1. Требования к кандидатам на вакантную должность и теория равных возможностей
- •2.1.2. Система отбора персонала в сша
- •2.1.3. Новая японская модель: «от пожизненного найма» к гибким формам занятости
- •2.2. Технология оценки и организации процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •2.2.1. Оценка кандидатов
- •Методы оценки персонала (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.2. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •Перечень некоторых тестов, применяемых в процессе отбора работников при приеме на работу (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.3. Конкурс как технология привлечения и отбора кадров
- •Целесообразность мероприятий подготовительного этапа конкурса
- •Управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса
- •Использование процедур и методов в зависимости от парадигмы конкурса
- •Мероприятия основного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •Мероприятия заключительного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •3. Технология управления наймом постоянного и временного персонала
- •3.1. Виды и особенности найма временного персонала
- •3.2. Лизинг персонала
- •3.3. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала
- •Преимущества модели аутсорсинга
- •3.4. Организационные и правовые аспекты найма на работу
- •3.4.1. Заключение трудового договора по основной работе
- •Исключительные случаи, допускающие заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет
- •Условия трудового договора
- •Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора
- •3.4.2. Трудовой договор о работе по совместительству
- •3.4.3. Документы, заполняемые при приеме на работу
- •Порядок заполнения реквизитов титульного листа трудовой книжки
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу по совместительству
- •Состояние в браке
- •Раздел IX «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» заполняется, если работник имеет документально подтвержденное право на социальные льготы.
- •3.4.4. Оплата труда
- •4. Технология расстановки и адаптации персонала
- •4.1. Факторы, влияющие на расстановку персонала, и норма управляемости
- •4.2. Расстановка кадров и распределение обязанностей
- •4.2.1. Расстановка персонала
- •Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
- •4.2.2. Эффективное распределение обязанностей и делегирование полномочий
- •4.3. Профессиональные требования деятельности и параметрический анализ профессиональных качеств работников
- •4.3.1. Согласование профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника
- •4.3.2. Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников
- •4.4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала
- •Индивидуальный план адаптации
- •5. Технологии управления развитием персонала организации
- •5.1. Технология деловой оценки персонала и формирования кадрового резерва организации
- •5.1.1. Технология деловой оценки персонала организации
- •Преимущества использования ассессмент-центра
- •5.1.2. Аттестация персонала как форма деловой оценки
- •5.1.3. Технология формирования кадрового резерва
- •Экспертный лист
- •5.2. Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.2.1. Понятие профессионально-квалификационного продвижения, его виды
- •5.2.2. Основные виды и этапы карьеры
- •Деловая карьера
- •Основные этапы карьеры
- •5.2.3. Технология планирования карьеры и особенности управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.3. Технология кадрового аудита и контроллинга
- •5.3.1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита
- •Аудит кадровых процессов
- •5.3.2. Типы и методы кадрового аудита, его основные этапы
- •Типы аудита персонала
- •5.3.3. Цели и задачи кадрового контроллинга
- •Задачи кадрового контроллинга
- •5.4. Коучинг как инновационная технология управления персоналом
- •5.4.1. Понятие и виды коучинга
- •5.4.2. Технология коучинга
- •5.4.3. Типы коучей, принципы их работы
- •5.5. Методические подходы к управлению текучестью кадров
- •Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)
- •4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести кадров.
- •6. Технология высвобождения кадров
- •6.1. Основные методы высвобождения персонала. «Аутплейсмент»
- •6.1.1. Сущность и причины высвобождения персонала
- •6.1.2. Классификация методов высвобождения персонала
- •6.1.3. Аутплейсмент как недирективный метод увольнения сотрудников
- •6.2. Организационные и правовые основы увольнения работников
- •6.2.1. Основания прекращения трудового договора
- •Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала
- •6.2.2. Подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использование права на отпуск
- •6.2.3. Расчет с работником при увольнении
- •6.2.4. Заполнение трудовой книжки при увольнении
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении
- •Примеры записей об увольнении в трудовой книжке
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении с работы по совместительству
- •Глоссарий
- •Список использованной и рекомендуемой литературы
1.2.3. Определение потребности в персонале
На первом этапе определения потребности в персонале необходимо решить вопрос: возможно ли оптимизировать деятельность имеющегося персонала и вообще обойтись без подбора? При положительном ответе на этот вопрос следует решить, как лучше использовать и развивать персонал организации. Если нельзя обойтись без подбора новых работников, то необходимо учитывать влияние на планирование этого процесса двух групп факторов – внешних и внутренних по отношению к организации.
В число внешних факторов, влияющих на оценку потребности организации в персонале, входят:
законодательная деятельность государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы;
общее состояние и изменение структуры рынка продукции и услуг, экономические кризисы;
ситуация и наличие конкуренции на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы;
деятельность и нормативные ограничения профобъединений;
научные исследования и разработки.
К внутренним факторам, влияющим на планирование потребности в персонале, относят:
состояние самого бизнеса, стратегию организации;
организационную структуру, штатное расписание, изменения в структуре персонала;
планы и перспективы развития организации, новые проекты, изменение технологий, уровня оснащенности и автоматизации производства;
текучесть кадров, естественную убыль персонала;
условия труда, его сложность и трудоемкость, режим работы организации;
систему управления и организации труда, стиль руководства;
оценку загруженности работников.
Планирование потребности в кадрах предполагает определение числа необходимых работников по каждому подразделению, основных требований к кандидатам (профессионального и психологического характера), сроков подбора (оптимального и допустимого) и затрат на подбор персонала.
1.3. Должностные инструкции, права и обязанности персонала
1.3.1. Должностные инструкции
Должностные инструкции создаются на основе анализа работы с целью упрощения процедур: оценки и отбора кандидатов на вакантные должности; введения в должность и адаптации новых работников; регламентации работы (распределения обязанностей, делегирования полномочий, разграничения зон ответственности); оценки работников и контроля результатов деятельности; создания системы стимулирования. Информация должностных инструкций является открытой для работников организации.
Должностная инструкция состоит из нескольких разделов.
Раздел 1 «Общие положения» содержит: название отдела; наименование и категорию должности; основную цель деятельности работника на указанной должности; квалификационные требования; перечень документов и нормативно-правовых актов, которые должен знать работник; порядок назначения и освобождения от должности; порядок замещения должности; подчинение и подчиненность; взаимодействие, внутренние и внешние профессиональные связи; условия работы.
Раздел 2 «Функции» – отражает общие направления деятельности работника на данной должности, участок или предмет работы.
Раздел 3 «Должностные обязанности» – перечисляет виды работ и конкретные операции, выполняемые работником согласно занимаемой должности.
Раздел 4 «Права» обозначает для работника два вида прав – права на доступ к ресурсам (информационным, материальным, трудовым) и полномочия, т.е. права на принятие решений.
Раздел 5 «Ответственность» и санкции за невыполнение обязанностей.
Должностная инструкция составляется четко, подробно, в конкретных, юридически грамотных терминах. Здесь следует избегать расплывчатых формулировок, неопределенности и перечисления абстрактных требований. Необходимо детализировать все пункты должностной инструкции, использовать исчислимые параметры.
Главное правило при составлении должностной инструкции – это соблюдение баланса обязанностей, прав и ответственности работника. Неконструктивно, если у работника при множестве обязанностей не хватает прав и полномочий для принятия необходимых решений или при достаточном объеме прав не обозначена ответственность за выполнение обязанностей.
При разработке должностной инструкции целесообразно соблюдать следующий порядок:
служба кадров предлагает создать в организации систему должностных инструкций, обучает работников технологии и правилам формулирования положений должностной инструкции, знакомит с шаблоном из справочника-классификатора;
либо линейные руководители создают тексты должностных инструкций для себя и своих подчиненных, либо каждый работник организации для себя составляет инструкцию самостоятельно. Второй вариант предпочтительнее, так как он предполагает рефлексию работника, создающего собственную должностную инструкцию;
служба кадров и руководители высшего звена корректируют разработанные должностные инструкции;
генеральный директор утверждает должностные инструкции.
Должностная инструкция обязана соответствовать текущей бизнес-ситуации, т.е. меняться вместе с профессиональным ростом работника и развитием организации. Именно поэтому необходимо привлекать самих работников к созданию инструкций и учитывать специфику организации.