5.2. Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации

Развитие рыночных отношений коренным образом меняет подход к мобильности персонала: профессионально-квалификационная структура должна постоянно изменяться соответственно изменениям технического базиса производства. На первый план выдвигается способность организации приводить компетентность своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, то есть возрастает роль функциональной мобильности персонала. В этих условиях основным инструментом развития карьеры персонала выступает профессионально-квалификационное продвижение.

5.2.1. Понятие профессионально-квалификационного продвижения, его виды

Профессионально-квалификационное продвижение – это комплекс мероприятий, направленный на:

1. планомерное заполнение вакантных мест посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала;

2. формирование стабильного трудового коллектива, развития у работника способности сохранять и накапливать человеческий капитал.

3) на оптимизацию издержек, связанных с реализацией политики карьерного развития в организации.

Иначе говоря, под профессионально-квалификационным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, способствующих гибкой функциональной перестройке персонала и его адаптации к рыночным условиям. В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения:

Внутрипрофессиональная форма продвижения включает:

1. повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии;

2. повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения передовых приемов и методов труда, расширения зоны обслуживания и др.;

3. освоение смежных профессий.

Посредством внутрипрофессионального продвижения организация обеспечивает комплектование штата работниками необходимого уровня квалификации в соответствии с требованиями производственной деятельности, повышение удовлетворенности трудом у работников, более эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда.

Межпрофессиональная форма продвижения предполагает перемену профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности. Эта форма продвижения позволяет работнику получить доступ к рабочим местам разного функционального назначения. Таким образом, данная форма продвижения способствует формированию стабильного персонала, сокращению его текучести, повышению его конкурентоспособности, развитию современных форм совместной деятельности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), расширению круга выполняемых работ за счет добавления организационно-распорядительных функций, повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Условиями эффективности профессионально-квалификационного продвижения в организации являются:

1. постоянное внедрение в производственно-коммерческую деятельность новейших техники и технологии, способствующих повышению доли высококвалифицированного и содержательного труда;

2. систематическое проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

3. совершенствование систем профориентации, подготовки и переподготовки кадров с учетом требований технического обновления капитала;

4. оценка и аттестация персонала, направленные не только на успешное выполнение работниками их сегодняшних функций, но и на выявление способности работников к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Целью управления профессионально квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Работа по профессионально-квалификационному продвижению строится на базе определенных типовых решений по внутриорганизационному продвижению, и персонал должен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению представляют собой комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора работников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в труде.

Формирование типовых решений по продвижению необходимо составлять сначала сроком на один год, затем, по мере того как будут набираться статистические данные, отражающие накопление и использование человеческого капитала, расширять до двух-пяти лет. Основой для формирования типовых решений являются схемы профессионально-квалификационного продвижения. Они строятся на основе достаточно большого числа статистических зависимостей между эффективностью труда и сроком пребывания в конкретной должности с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и тарифно-квалификационных справочников для рабочих.

В типовых схемах профессионально-квалификационного продвижения должны быть отражены:

1) типовые модели продвижения персонала в рамках данной профессии;

2) формы профессионально-квалификационной подготовки;

3) условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест;

4) требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню;

5) форма стимулирования;

6) методы адаптации, профориентации и профессионального подбора.

Типовые решения по внутриорганизационному продвижению являются основой для разработки плана по объемам профессионально-квалификационного продвижения, определяющего объем возмещения потребности в квалифицированном персонале за счет работников данной организации. Методом определения объемов продвижения является балансовый расчет дополнительной потребности в персонале и выявление источников ее обеспечения по профессиям и квалификации. Дополнительная потребность в персонале определяется как сумма прироста (сокращения) его численности за счет изменения объемов производственно-коммерческой деятельности и численности для возмещения нормальной убыли персонала. В соответствии с этим определяются внутренние и внешние источники пополнения персонала организации.

Балансовый расчет позволяет определить численность работников по видам продвижения:

• внутрипрофессиональному (повышение квалификационного разряда, профессионального мастерства, освоение смежных профессий);

• межпрофессиональному (смена профессий);

• линейно-функциональному;

• социальному.

Профессионально-квалификационное продвижение выступает основным инструментом развития карьеры персонала.