- •Содержание
- •1. Технологии управления подбором кадров
- •1. Причины возникновения вакансий и этапы формирования трудовых ресурсов организации
- •1.2. Анализ обеспеченности кадрами и определение потребности в персонале
- •1.2.1. Анализ обеспеченности кадрами
- •Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
- •1.2.2. Анализ работы персонала
- •Заявка на подбор работника
- •1.2.3. Определение потребности в персонале
- •1.3. Должностные инструкции, права и обязанности персонала
- •1.3.1. Должностные инструкции
- •1.3.2. Права и обязанности персонала. Социальное партнерство
- •1.4. Источники и проблемы подбора персонала
- •1.4.1. Источники набора персонала и рекламирование должности
- •Отправляемое по почте уведомление об условиях работы
- •Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
- •1.4.2. Высококачественный рекрутинг и принципы Executive search
- •12 Принципов Executive search:
- •1.4.3. Сущность хэд-хантинга и этика хэд-хантера
- •2. Деловая оценка кандидатов и методы отбора персонала
- •2.1. Теория «равных возможностей». Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала
- •2.1.1. Требования к кандидатам на вакантную должность и теория равных возможностей
- •2.1.2. Система отбора персонала в сша
- •2.1.3. Новая японская модель: «от пожизненного найма» к гибким формам занятости
- •2.2. Технология оценки и организации процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •2.2.1. Оценка кандидатов
- •Методы оценки персонала (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.2. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •Перечень некоторых тестов, применяемых в процессе отбора работников при приеме на работу (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.3. Конкурс как технология привлечения и отбора кадров
- •Целесообразность мероприятий подготовительного этапа конкурса
- •Управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса
- •Использование процедур и методов в зависимости от парадигмы конкурса
- •Мероприятия основного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •Мероприятия заключительного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •3. Технология управления наймом постоянного и временного персонала
- •3.1. Виды и особенности найма временного персонала
- •3.2. Лизинг персонала
- •3.3. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала
- •Преимущества модели аутсорсинга
- •3.4. Организационные и правовые аспекты найма на работу
- •3.4.1. Заключение трудового договора по основной работе
- •Исключительные случаи, допускающие заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет
- •Условия трудового договора
- •Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора
- •3.4.2. Трудовой договор о работе по совместительству
- •3.4.3. Документы, заполняемые при приеме на работу
- •Порядок заполнения реквизитов титульного листа трудовой книжки
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу по совместительству
- •Состояние в браке
- •Раздел IX «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» заполняется, если работник имеет документально подтвержденное право на социальные льготы.
- •3.4.4. Оплата труда
- •4. Технология расстановки и адаптации персонала
- •4.1. Факторы, влияющие на расстановку персонала, и норма управляемости
- •4.2. Расстановка кадров и распределение обязанностей
- •4.2.1. Расстановка персонала
- •Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
- •4.2.2. Эффективное распределение обязанностей и делегирование полномочий
- •4.3. Профессиональные требования деятельности и параметрический анализ профессиональных качеств работников
- •4.3.1. Согласование профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника
- •4.3.2. Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников
- •4.4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала
- •Индивидуальный план адаптации
- •5. Технологии управления развитием персонала организации
- •5.1. Технология деловой оценки персонала и формирования кадрового резерва организации
- •5.1.1. Технология деловой оценки персонала организации
- •Преимущества использования ассессмент-центра
- •5.1.2. Аттестация персонала как форма деловой оценки
- •5.1.3. Технология формирования кадрового резерва
- •Экспертный лист
- •5.2. Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.2.1. Понятие профессионально-квалификационного продвижения, его виды
- •5.2.2. Основные виды и этапы карьеры
- •Деловая карьера
- •Основные этапы карьеры
- •5.2.3. Технология планирования карьеры и особенности управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.3. Технология кадрового аудита и контроллинга
- •5.3.1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита
- •Аудит кадровых процессов
- •5.3.2. Типы и методы кадрового аудита, его основные этапы
- •Типы аудита персонала
- •5.3.3. Цели и задачи кадрового контроллинга
- •Задачи кадрового контроллинга
- •5.4. Коучинг как инновационная технология управления персоналом
- •5.4.1. Понятие и виды коучинга
- •5.4.2. Технология коучинга
- •5.4.3. Типы коучей, принципы их работы
- •5.5. Методические подходы к управлению текучестью кадров
- •Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)
- •4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести кадров.
- •6. Технология высвобождения кадров
- •6.1. Основные методы высвобождения персонала. «Аутплейсмент»
- •6.1.1. Сущность и причины высвобождения персонала
- •6.1.2. Классификация методов высвобождения персонала
- •6.1.3. Аутплейсмент как недирективный метод увольнения сотрудников
- •6.2. Организационные и правовые основы увольнения работников
- •6.2.1. Основания прекращения трудового договора
- •Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала
- •6.2.2. Подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использование права на отпуск
- •6.2.3. Расчет с работником при увольнении
- •6.2.4. Заполнение трудовой книжки при увольнении
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении
- •Примеры записей об увольнении в трудовой книжке
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении с работы по совместительству
- •Глоссарий
- •Список использованной и рекомендуемой литературы
1.2.2. Анализ работы персонала
Анализ работы, или описание должности (Gob description), помогает точнее определить характеристики профессионального и психологического портрета будущего работника, благодаря чему процесс подбора кадров будет более простым и менее дорогостоящим.
Существуют два метода анализа работ (описания рабочего места). Первый метод основан на анализе существующей структуры, формальном учете и фиксации действующей системы, сохранении положительного опыта. Сбор информации для анализа работы может происходить путем анкетирования руководителей и их подчиненных, устного опроса или наблюдения за действиями работника, выполняющего аналогичные задания в организации. Регистрация осуществляемых работником действий служит основой для документов, предполагающих описание должности.
Второй метод описания должности применяют, когда в организации не существует положительного образца выполнения анализируемой работы. В рамках этого метода отталкиваются от анализа бизнес-процессов организации, определяя бизнес-функции работника на описываемой должности. При этом происходят моделирование организационной структуры, проекция функций на должности и дальнейшее закрепление должностей за работниками.
На основе анализа работ составляются: классификация работ, должностная инструкция, психограмма и заявка на подбор работника.
Классификация работ (orgware) – документ, который определяет категории, ранги или классы должностей, существующих в организации.
Должностная инструкция – организационно-правовой документ, который точно определяет цель, функциональные обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.
Психограмма (спецификация работника) – документ, который определяет профессионально важные качества работника на данной должности и требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю:
биографические данные – возраст, семейное положение и обстоятельства;
физиологические требования – пол, здоровье, внешность, темперамент;
профессиональные требования – знания, умения, навыки, интеллект;
психологические требования – личностные качества, характерологические особенности, способности, интересы.
Заявка на подбор работника – документ, который устанавливает приоритетные требования к кандидатам, формулирует критерии отбора персонала с учетом анализа работы. Образец заявки на подбор персонала, которая содержит список формальных требований к кандидатам, представлен в табл. 1.2.2.1.
Таблица 1.2.2.1
Заявка на подбор работника
Дата составления заявки |
|
Вакансия |
|
Подразделение |
|
Функциональные обязанности |
|
Образование |
|
Опыт работы |
|
Уровень владения компьютером |
|
Знание иностранных языков |
|
Личные данные (пол, возраст) |
|
Другие требования (профессионально важные качества) |
|
Условия найма (режим работы, структура заработной платы, испытательный срок) |
|
Канал привлечения кандидатов |
|
Это самый общий образец подобной заявки, он может быть расширен и модифицирован с учетом специфики конкретной организации.
Заявку на подбор работника составляют линейные руководители – начальники отделов и подразделений; на ее основе специалисты кадровой службы определяют источники набора, методы оценки персонала. Заявка на подбор работника, как и психограмма, предназначена для служебного использования линейными и функциональными руководителями, не предполагается ознакомление работников и кандидатов с этими документами.