- •Содержание
- •1. Технологии управления подбором кадров
- •1. Причины возникновения вакансий и этапы формирования трудовых ресурсов организации
- •1.2. Анализ обеспеченности кадрами и определение потребности в персонале
- •1.2.1. Анализ обеспеченности кадрами
- •Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
- •1.2.2. Анализ работы персонала
- •Заявка на подбор работника
- •1.2.3. Определение потребности в персонале
- •1.3. Должностные инструкции, права и обязанности персонала
- •1.3.1. Должностные инструкции
- •1.3.2. Права и обязанности персонала. Социальное партнерство
- •1.4. Источники и проблемы подбора персонала
- •1.4.1. Источники набора персонала и рекламирование должности
- •Отправляемое по почте уведомление об условиях работы
- •Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
- •1.4.2. Высококачественный рекрутинг и принципы Executive search
- •12 Принципов Executive search:
- •1.4.3. Сущность хэд-хантинга и этика хэд-хантера
- •2. Деловая оценка кандидатов и методы отбора персонала
- •2.1. Теория «равных возможностей». Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала
- •2.1.1. Требования к кандидатам на вакантную должность и теория равных возможностей
- •2.1.2. Система отбора персонала в сша
- •2.1.3. Новая японская модель: «от пожизненного найма» к гибким формам занятости
- •2.2. Технология оценки и организации процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •2.2.1. Оценка кандидатов
- •Методы оценки персонала (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.2. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •Перечень некоторых тестов, применяемых в процессе отбора работников при приеме на работу (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.3. Конкурс как технология привлечения и отбора кадров
- •Целесообразность мероприятий подготовительного этапа конкурса
- •Управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса
- •Использование процедур и методов в зависимости от парадигмы конкурса
- •Мероприятия основного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •Мероприятия заключительного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •3. Технология управления наймом постоянного и временного персонала
- •3.1. Виды и особенности найма временного персонала
- •3.2. Лизинг персонала
- •3.3. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала
- •Преимущества модели аутсорсинга
- •3.4. Организационные и правовые аспекты найма на работу
- •3.4.1. Заключение трудового договора по основной работе
- •Исключительные случаи, допускающие заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет
- •Условия трудового договора
- •Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора
- •3.4.2. Трудовой договор о работе по совместительству
- •3.4.3. Документы, заполняемые при приеме на работу
- •Порядок заполнения реквизитов титульного листа трудовой книжки
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу по совместительству
- •Состояние в браке
- •Раздел IX «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» заполняется, если работник имеет документально подтвержденное право на социальные льготы.
- •3.4.4. Оплата труда
- •4. Технология расстановки и адаптации персонала
- •4.1. Факторы, влияющие на расстановку персонала, и норма управляемости
- •4.2. Расстановка кадров и распределение обязанностей
- •4.2.1. Расстановка персонала
- •Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
- •4.2.2. Эффективное распределение обязанностей и делегирование полномочий
- •4.3. Профессиональные требования деятельности и параметрический анализ профессиональных качеств работников
- •4.3.1. Согласование профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника
- •4.3.2. Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников
- •4.4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала
- •Индивидуальный план адаптации
- •5. Технологии управления развитием персонала организации
- •5.1. Технология деловой оценки персонала и формирования кадрового резерва организации
- •5.1.1. Технология деловой оценки персонала организации
- •Преимущества использования ассессмент-центра
- •5.1.2. Аттестация персонала как форма деловой оценки
- •5.1.3. Технология формирования кадрового резерва
- •Экспертный лист
- •5.2. Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.2.1. Понятие профессионально-квалификационного продвижения, его виды
- •5.2.2. Основные виды и этапы карьеры
- •Деловая карьера
- •Основные этапы карьеры
- •5.2.3. Технология планирования карьеры и особенности управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.3. Технология кадрового аудита и контроллинга
- •5.3.1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита
- •Аудит кадровых процессов
- •5.3.2. Типы и методы кадрового аудита, его основные этапы
- •Типы аудита персонала
- •5.3.3. Цели и задачи кадрового контроллинга
- •Задачи кадрового контроллинга
- •5.4. Коучинг как инновационная технология управления персоналом
- •5.4.1. Понятие и виды коучинга
- •5.4.2. Технология коучинга
- •5.4.3. Типы коучей, принципы их работы
- •5.5. Методические подходы к управлению текучестью кадров
- •Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)
- •4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести кадров.
- •6. Технология высвобождения кадров
- •6.1. Основные методы высвобождения персонала. «Аутплейсмент»
- •6.1.1. Сущность и причины высвобождения персонала
- •6.1.2. Классификация методов высвобождения персонала
- •6.1.3. Аутплейсмент как недирективный метод увольнения сотрудников
- •6.2. Организационные и правовые основы увольнения работников
- •6.2.1. Основания прекращения трудового договора
- •Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала
- •6.2.2. Подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использование права на отпуск
- •6.2.3. Расчет с работником при увольнении
- •6.2.4. Заполнение трудовой книжки при увольнении
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении
- •Примеры записей об увольнении в трудовой книжке
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении с работы по совместительству
- •Глоссарий
- •Список использованной и рекомендуемой литературы
5.1.2. Аттестация персонала как форма деловой оценки
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности. Аттестация персонала как процесс формализованной оценки труда и качеств персонала регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации. Назначение аттестации – не только контроль за исполнением задач, но и самое главное – выявление резервов, которые позволят повысить уровень отдачи работника.
Положение об аттестации персонала организации, с создания которого следует начать разработку системы аттестации, определяет цели, принципы и порядок проведения аттестации.
В этом положении необходимо указать, что аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности организации, ее развитию и процветанию, а также обеспечению социальной и экономической эффективности ее работы.
Кроме того, в положении перечисляются документы, сопровождающие процедуру, и представлен порядок утверждения результатов аттестации (примерное положение об аттестации персонала организации будет рассмотрено на семинарском занятии).
Для установления стандартов аттестации персонала работники кадровой службы организации совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений определяют ключевые факторы успешности (критерии) для каждой должности на основе должностных инструкций, классификации работ и других локальных актов, описывающих рабочее место работника, а также методы оценки и порядок, проведения аттестации.
Руководство организации доводит до сведения персонала порядок и время проведения аттестационных процедур, критерии и принципы предстоящей оценки, получает обратную связь.
Организация работы аттестационной комиссии и аттестационных процедур, а также составление аналитического отчета по итогам аттестации возлагается на кадровую службу.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и нескольких членов. В ее состав входят: генеральный директор организации, руководители структурных подразделений, представители кадровой и юридической служб, высококвалифицированные специалисты отделов в качестве внутренних экспертов, представители профсоюзных организаций.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника, но в случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия имеет право провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника и его непосредственного руководителя.
Оценка служебной деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям, определении степени его участия в решении поставленных перед структурным подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.
Для проведения аттестации персонала требуются следующие документы:
приказ генерального директора организации о проведении аттестации персонала – издается за месяц до срока, назначенного для проведения аттестации. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии также утверждается приказом директора;
график проведения аттестации – утверждается генеральным директором организации и доводится до сведения каждого аттестуемого. В графике указываются: дата и время проведения аттестации; дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных руководителей структурных подразделений;
представление на аттестуемого, подписанное его непосредственным руководителем и утвержденное генеральным директором, – направляется не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию и содержит характеристику служебной деятельности работника, а также сведения о нем по установленной форме. Уполномоченный представитель кадровой службы организации должен ознакомить аттестуемого с содержанием составленной на него характеристики не менее чем за пять дней до начала аттестации. При этом работник вправе представить в комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленной характеристикой;
аттестационный лист работника, куда заносятся результаты аттестации, – оформляется по установленному образцу и содержит следующую информацию: фамилия, имя и отчество аттестуемого, занимаемая должность, оценки по критериям, замечания и рекомендации комиссии, решение аттестационной комиссии. Аттестационный лист подписывают председатель, секретарь и члены комиссии, присутствовавшие на заседании. С аттестационным листом работник знакомится под расписку. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, вместе с характеристикой хранится в его личном деле;
сводный аналитический отчет – составляется по итогам аттестации и содержит выводы по результатам аттестации персонала организации, предложения по совершенствованию кадровой работы в организации;
приказ по итогам аттестации – утверждает результаты аттестации персонала и предложения по совершенствованию кадровой работы; приказ доводится до работников организации.
Результаты аттестации работника предоставляются генеральному директору либо руководителю соответствующего структурного подразделения не позднее чем через семь дней после проведения аттестации. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с последующей переаттестацией через три месяца;
не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора либо руководителя соответствующего структурного подразделения мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, изменении оплаты труда или включении в кадровый резерв для выдвижения на вышестоящую должность.
Не позднее 10 дней с момента представления аттестационного листа с оценками и рекомендациями аттестационной комиссии генеральный директор организации либо руководитель соответствующего структурного подразделения обязан утвердить (не утвердить) результаты аттестации и принять одно из следующих решений относительно аттестованного работника: повысить в должности; включить в кадровый резерв для выдвижения на вышестоящую должность; оставить на занимаемой должности; оставить на занимаемой должности с предупреждением о неполном служебном соответствии; перевести на другую должность с его согласия; уволить с занимаемой должности и т.д.
Результаты аттестации объявляются работнику под расписку представителем кадровой службы организации в семидневный срок со дня утверждения. При мотивированном отсутствии работника этот срок продлевается.
Работники, не прошедшие аттестацию, т.е. получившие неудовлетворительную оценку, подлежат переводу с их согласия на другие должности при наличии в организации вакансий или повторной аттестации через три месяца с учетом устранения замечаний аттестационной комиссии.
Работники, не прошедшие повторную аттестацию, по решению генерального директора (в срок не более двух месяцев со дня проведения аттестации) переводятся с их согласия на другую вакантную должность в организации.
В случае несогласия с переводом на другую должность работник подлежит увольнению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Сроки издания документов по аттестации, ознакомления с ними соответствующих лиц и проведения процедур аттестации, указанные выше, учитывают принципы рациональности и целесообразности и соответствуют нормам трудового законодательства. При разработке системы аттестации персонала в конкретной организации, упомянутые сроки можно изменять в пределах, которые не противоречат федеральным нормативным актам и ТК РФ.
Аттестация – процесс более сложный, чем оценка при помощи других методов, так как предполагает формализацию и стандартизацию процедуры, вовлеченность большего числа участников, обязательный надзор высшего руководства организации и службы управления персоналом, а также формулирование выводов и рекомендаций по итогам аттестации, которые повлияют на дальнейшую карьеру работников.