Индивидуальный план адаптации

Мероприятие	Ответственный	Срок
Знакомство с историей и целями организации, организационной структурой и культурой, особенностями кадровой политики	Менеджер по персоналу	1-й день
Документальный прием на работу, знакомство с правилами внутреннего трудового распорядка	Инспектор отдела кадров	1-й день
Представление коллективу, введение в рабочую группу	Менеджер по персоналу	1-й день
Составление индивидуального адаптационного плана	Менеджер по персоналу	1-й день
Информирование о функциях подразделения, объяснение задач и требований к качеству работы	Начальник подразделения	1-й день
Ознакомление с рабочими обязанностями, обучение технологии работы, узкопрофессиональным навыкам, стандартам требуемой отчетности и документооборота	Куратор	Первые 2 недели
Экзамен на допуск к самостоятельной работе, беседа по первым итогам и впечатлениям	Начальник подразделения + куратор + менеджер по персоналу	Через 2 недели после приема на работу
Пояснение ожидаемых от нового работника результатов, составление перечня приоритетных целей, достижение которых будет являться критерием прохождения испытательного срока	Начальник подразделения	1-й день после экзамена
Супервизия работы новичка на испытательном сроке (наставничество)	Куратор	Первые 1-3 месяца
Составление отчета о работе, выполненной за период испытания	Испытуемый	Через 1-3 месяца после приема на работу
Аттестация по итогам испытательного срока	Аттестационная комиссия	Через 1-3 месяца после приема на работу
Сообщение работнику итогов испытания	Менеджер по персоналу	После аттестации

Кураторство (наставничество) – система обучения и поддержки новых работников более опытными специалистами организации, которые контролируют и отвечают за процесс адаптации вместе с работниками кадровой службы.

Положение о наставничестве обычно закрепляет особенности системы кураторства и содержит следующие разделы:

• определение понятия наставничества;

• критерии отбора работников в кураторы;

• порядок закрепления статуса куратора;

• схема работы куратора с учеником;

• мотивационная схема для куратора;

• программа обучения кураторов;

• критерии эффективности наставничества.

При определении потенциального куратора чаще всего используют такие критерии, как стаж его работы в компании, результативность труда, личностные характеристики, желание и умение передавать знания. Закрепление статуса куратора за конкретным работником на определенный период происходит на уровне приказа, фиксируется в системе кадрового документооборота. Внешним атрибутом статуса куратора могут быть бейджи (значки) установленного в организации образца с именем, фамилией и должностью работника, являющегося куратором.

Для обучения потенциальных и работающих кураторов в организации целесообразно создать единую программу, которая позволит направленно и систематически готовить наставников. В рамках обучения кураторам предоставляют общую информацию, которую они должны передавать новичкам, знакомят с современными методами, формами и схемами обучения.

Общая схема работы куратора с учеником может строиться следующим образом:

1. производственный инструктаж (куратор передает ученику теоретические знания);

2. демонстрация конкретного вида работ (ученик наблюдает за действиями куратора);

3. закрепление знаний на уровне практики, формирование умений (ученик повторяет действия, которые продемонстрировал куратор);

4. оценка работы новичка (куратор проводит анализ его работы, фиксируя успехи и недочеты);

5. работа новичка под контролем куратора (стажировка, отработка умений в разных условиях и ситуациях, формирование навыков);

6. самостоятельная работа новичка.

Для поддержания престижа системы наставничества и статуса куратора имеет смысл разработать определенную систему поощрений.

Мотивационная схема для куратора может состоять из следующих частей:

• стандартная надбавка к окладу в течение срока наставничества;

• премия по результатам оценки эффективности наставничества (критерии: социальная и экономическая эффективность адаптации новичка);

• формирование в коллективе положительной установки на отношение к кураторству как важного элемента корпоративной культуры;

• включение кураторов во внутренний кадровый резерв, перспектива карьерного роста;

• поощрение с использованием методов группового признания.

Ритуал приема новичка в организацию уместен при положительных результатах испытаний, объективным критерием успешности которых является оценка руководителей, а субъективным – удовлетворенность самого нового сотрудника трудом и итогами адаптации. После аттестации по итогам испытательного срока новый сотрудник считается полноправным членом команды. Для того чтобы продемонстрировать позитивное отношение персонала и руководства к новому статусу адаптанта, можно провести корпоративное мероприятие в виде собрания подразделения, в котором он работает. На собрании можно поздравить новичка с успешным прохождением испытательного срока, вручить визитки и другие атрибуты принадлежности к организации: значок, именную табличку на стол или на дверь кабинета, рекламную продукцию организации. Кроме того, необходимо проинформировать всю организацию о положительных результатах, сообщив об успехах адаптации на доске объявлений, через локальную компьютерную сеть или по внутреннему радио.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение понятия «расстановка персонала».

2. Что представляет собой норма управляемости?

3. Каковы методы определения нормы управляемости?

4. В чем сущность опытно-статистического метода?

5. В чем сущность расчетно-аналитического метода?

6. Дайте определение понятия «расстановка кадров».

7. Что понимается под расстановкой персонала?

8. Раскройте содержание основных принципов расстановки персонала.

9. Что предусматривает расстановка кадров?

10. Какие исходные данные необходимы для эффективной расстановки персонала являются?

11. Какие условия необходимо соблюдать при расстановке кадров?

12. Какие прогностические методы определения должностной пригодности претендента, построенные на основе гипотезы о его будущей деятельности, используются в организациях?

13. В чем суть и назначение профильного метода расстановки кадров?

14. Какие показатели влияют на подбор и расстановку кадров?

15. Как вы понимаете выражение «распределение обязанностей является ключом к управлению ростом организации и может проводиться при любом стиле руководства»?

16. Дайте определение понятия «делегирование полномочий».

17. Где впервые данная модель была применена?

18. Какие этапы включает в себя процесс делегирования полномочий?

19. От чего зависит успех делегирования полномочий?

20. Какие элементы управления персоналом никогда не подлежат делегированию?

21. Приведите основные правила делегирования, носящие преимущественно психологический характер.

22. В чем смысл двадцати критериев эффективного делегирования?

23. Какие проблемы часто возникают при делегировании полномочий?

24. Раскройте наиболее часто встречающиеся ошибки делегирования.

25. Каковы способы согласования профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника?

26. Как осуществляется параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников?

27. Как осуществляется объективный параметрический анализ уровня ПЛР?

28. Что составляет ядро экспертной системы?

29. Что включает база знаний экспертной системы?

30. Какова основная задача экспертной системы?

31. Дайте определение понятия «адаптация персонала».

32. Выделите основные типы адаптации персонала.

33. Каковы цели адаптации персонала?

34. Каковы этапы адаптации персонала?

35. Что представляет собой «действенная» адаптация?

36. Раскройте содержание программы ориентации сотрудника.

37. Что собой представляют период введения в должность и испытательный срок?

38. Что такое «индивидуальный адаптационный план»?

39. В чем назначение, смысл и содержание кураторства?

40. Раскройте содержание положения о наставничестве. Какова общая схема работы куратора с учеником?