4.4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала

Адаптация персонала – активное приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон. Основу адаптации персонала составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, экономические и социально-психологические условия труда.

В связи с этим различаются следующие типы адаптации персонала:

• профессиональная – приспособление к функциональным обязанностям, характеру и содержанию труда в данной профессии;

• социально-психологическая – приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе;

• экономическая – приспособление к системе стимулирования в организации;

• бытовая – приспособление к санитарно-гигиеническим условиям труда, особенностям рабочего места.

Выделяют также адаптацию:

• первичную – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

• вторичную – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих работу, статус, профессию.

Цели адаптации персонала можно свести к следующим:

• уменьшение стартовых издержек организации, которые неизбежно возникают при отсутствии системы адаптации персонала из-за малой эффективности работы нового работника на первых порах;

• снижение степени тревожности и неопределенности у новых работников и, как следствие, уменьшение текучести кадров из-за увольнений во время испытательного срока;

• экономия времени руководителя и коллег нового работника благодаря тому, что к новичку прикрепляется наставник (куратор) – опытный работник, на которого возлагается ответственность за адаптацию и обучение новичка.

Действительно, грамотно построенная программа адаптации, а также активная жизненная позиция и мотивация к достижению успеха самого нового работника помогают ему быстрее влиться в коллектив и освоить профессиональные обязанности. Система адаптации персонала, разработанная с позиций взаимодействующего подхода, т.е. предполагающая активные действия и обратную связь от новых работников, позволяет уменьшить число ошибок в период испытательного срока и сократить сроки адаптации. Это значит, что принятые в организацию работники быстрее начнут трудиться в полную силу и приносить прибыль.

В процессе адаптации работника можно выделить следующие этапы:

1) оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации: в случае первичной адаптации необходимо сделать упор на обучение профессиональным навыкам, в случае адаптации сотрудника с опытом работы – на обучение особенностям выполнения деятельности в данной организации, специфике работы;

2. ориентация – практическое знакомство нового работника с рабочими обязанностями, условиями труда и требованиями организации, введение в должность, информирование специалиста;

3. действенная адаптация – собственно приспособление нового работника к своему статусу, обязанностям и коллективу (обычно во время испытательного срока), предполагает активное включение в рабочий процесс и межличностные отношения с коллегами;

4. функционирование – самостоятельная работа нового работника; этот этап завершает процесс адаптации, причем при спонтанном развитии событий он может наступить через 1-1,5 года работы, а при наличии грамотной системы адаптации – значительно сокращен.

Программа ориентации сотрудника (введение в должность) состоит из общей и специальной частей.

Общая программа ориентации, одинаковая для всех работников организации, включает ознакомление со следующими вопросами:

• общее представление об организации: история ее создания и развития, ее цели, продукция и ее потребители, виды деятельности;

• организационная структура;

• корпоративная культура;

• кадровая политика организации;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• система стимулирования, формы и принципы оплаты труда, льготы;

• охрана и условия труда, правила техники безопасности.

Специальная программа ориентации, создаваемая для работников конкретного подразделения, включает следующие мероприятия:

• представление коллективу, введение в рабочую группу;

• составление индивидуального адаптационного плана – документа, регламентирующего процесс адаптации (образец приведен в табл. 4.4.1);

• информирование о функциях подразделения, объяснение задач и требований к качеству работы;

• профессиональный инструктаж: ознакомление с рабочими обязанностями, обучение технологии работы, узкопрофессиональным навыкам, стандартам требуемой отчетности и документооборота;

• экзамен на допуск к самостоятельной работе, беседа по первым итогам и впечатлениям.

Период введения в должность занимает примерно две недели, однако его длительность сильно зависит от сложности информации, которую следует передать адаптанту, от наличия опыта работы в данной сфере деятельности, особенностей восприятия им новой информации, его личностных характеристик. При вторичной адаптации работника, обладающего высокой скоростью усвоения материала, этап ориентации может составлять несколько дней. При повышенной сложности процесса обучения срок введения в должность может увеличиться до месяца и более.

Испытательный срок длится для рядовых работников от 1 до 3 месяцев, а для руководителей высшего звена может быть продлен до 6 месяцев. В течение испытательного срока происходит действенная адаптация нового работника и предполагается проведение следующих мероприятий:

• составление перечня приоритетных целей, достижение которых будет являться критерием успешного прохождения испытательного срока;

• работа нового работника под контролем куратора – консультации наставника, испытания и анализ работы нового работника;

• составление отчета о работе, выполненной за период испытания, работником, который проходит адаптацию, и его наставником;

• итоговый контроль, аттестация по итогам испытательного срока;

• сообщение работнику итогов испытания.

Индивидуальный адаптационный план (табл. 4.4.1) содержит информацию об ознакомительных, учебных и контрольных мероприятиях периода введения в должность и испытательного срока, сведения об ответственных за каждое мероприятие и сроки его проведения и выдается на руки: новому работнику, его непосредственному начальнику и куратору; еще один экземпляр остается в кадровой службе, которая контролирует процесс адаптации.

Таблица 4.4.1