Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Показатели	Численность по плану (чел.)	2011 г. (чел.)	Отклонение фактических данных от плана
			чел.	%
1. Количество персонала организации, всего	1030	1027	-3	-0,3
2. ППП, в т.ч.	985	984	-1	-0,1
рабочие	775	782	+7	+0,9
служащие	53	53	0	0
ИТР	157	149	-8	-5,1
3.Непроизводст-венный персонал	45	43	-2	-4,4

По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что организация не полностью обеспечена трудовыми ресурсами, численность всего персонала меньше планового значения на 3 человека, или 0,3 %. Хотя численность рабочих превышена на 7 человек, или на 0,9 %, но это не повлияло на общий недостаток рабочей силы, поскольку по таким категориям, как ИТР и непроизводственный персонал наблюдается недостаток (8 и 2 человека соответственно).

В анализе обеспеченности рабочей силой особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу.

Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ (их расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной). Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции, к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу и снижению прибыли. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по всем этим параметрам. Определив уровень образования работников, их возрастной состав и стаж, разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять:

• принятых по инициативе предприятия;

• принятых по направлениям органов трудоустройства;

• принятых после окончания учебных заведений;

• принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать:

• выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию);

• выбытие по причинам, прямо предусмотренных законом, т.н. необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены);

• выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренных законом и связанным с личностью работника, т.н. излишний оборот рабочей силы (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

• Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему – определяется как отношение числа принятых за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период.

2. Коэффициент оборота по выбытию – определяется как отношение числа выбывших за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период.

3. Коэффициент текучести определяется как отношение числа выбывших за определенный период по причинам, характеризующим излишний оборот рабочей силы, к среднесписочной численности работающих за тот же период. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5% в год.

4. Коэффициент общего оборота (замещения) определяется как отношение разности числа принятых и уволенных за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период. Положительное значение коэффициента показывает, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа работников, состоявших в списке за отчетный год, к среднесписочной численности за тот же период.

Этот коэффициент является важнейшим показателем эффективности кадровой политики. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве: вновь принятых работников необходимо адаптировать к условиям работы на данном рабочем месте (доучивать), в то время как предприятие ранее уже понесло аналогичные затраты на обучение уволившихся работников. Эти затраты являются потерями для организации.