- •Содержание
- •1. Технологии управления подбором кадров
- •1. Причины возникновения вакансий и этапы формирования трудовых ресурсов организации
- •1.2. Анализ обеспеченности кадрами и определение потребности в персонале
- •1.2.1. Анализ обеспеченности кадрами
- •Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
- •1.2.2. Анализ работы персонала
- •Заявка на подбор работника
- •1.2.3. Определение потребности в персонале
- •1.3. Должностные инструкции, права и обязанности персонала
- •1.3.1. Должностные инструкции
- •1.3.2. Права и обязанности персонала. Социальное партнерство
- •1.4. Источники и проблемы подбора персонала
- •1.4.1. Источники набора персонала и рекламирование должности
- •Отправляемое по почте уведомление об условиях работы
- •Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
- •1.4.2. Высококачественный рекрутинг и принципы Executive search
- •12 Принципов Executive search:
- •1.4.3. Сущность хэд-хантинга и этика хэд-хантера
- •2. Деловая оценка кандидатов и методы отбора персонала
- •2.1. Теория «равных возможностей». Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала
- •2.1.1. Требования к кандидатам на вакантную должность и теория равных возможностей
- •2.1.2. Система отбора персонала в сша
- •2.1.3. Новая японская модель: «от пожизненного найма» к гибким формам занятости
- •2.2. Технология оценки и организации процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •2.2.1. Оценка кандидатов
- •Методы оценки персонала (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.2. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •Перечень некоторых тестов, применяемых в процессе отбора работников при приеме на работу (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.3. Конкурс как технология привлечения и отбора кадров
- •Целесообразность мероприятий подготовительного этапа конкурса
- •Управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса
- •Использование процедур и методов в зависимости от парадигмы конкурса
- •Мероприятия основного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •Мероприятия заключительного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •3. Технология управления наймом постоянного и временного персонала
- •3.1. Виды и особенности найма временного персонала
- •3.2. Лизинг персонала
- •3.3. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала
- •Преимущества модели аутсорсинга
- •3.4. Организационные и правовые аспекты найма на работу
- •3.4.1. Заключение трудового договора по основной работе
- •Исключительные случаи, допускающие заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет
- •Условия трудового договора
- •Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора
- •3.4.2. Трудовой договор о работе по совместительству
- •3.4.3. Документы, заполняемые при приеме на работу
- •Порядок заполнения реквизитов титульного листа трудовой книжки
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу по совместительству
- •Состояние в браке
- •Раздел IX «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» заполняется, если работник имеет документально подтвержденное право на социальные льготы.
- •3.4.4. Оплата труда
- •4. Технология расстановки и адаптации персонала
- •4.1. Факторы, влияющие на расстановку персонала, и норма управляемости
- •4.2. Расстановка кадров и распределение обязанностей
- •4.2.1. Расстановка персонала
- •Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
- •4.2.2. Эффективное распределение обязанностей и делегирование полномочий
- •4.3. Профессиональные требования деятельности и параметрический анализ профессиональных качеств работников
- •4.3.1. Согласование профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника
- •4.3.2. Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников
- •4.4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала
- •Индивидуальный план адаптации
- •5. Технологии управления развитием персонала организации
- •5.1. Технология деловой оценки персонала и формирования кадрового резерва организации
- •5.1.1. Технология деловой оценки персонала организации
- •Преимущества использования ассессмент-центра
- •5.1.2. Аттестация персонала как форма деловой оценки
- •5.1.3. Технология формирования кадрового резерва
- •Экспертный лист
- •5.2. Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.2.1. Понятие профессионально-квалификационного продвижения, его виды
- •5.2.2. Основные виды и этапы карьеры
- •Деловая карьера
- •Основные этапы карьеры
- •5.2.3. Технология планирования карьеры и особенности управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.3. Технология кадрового аудита и контроллинга
- •5.3.1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита
- •Аудит кадровых процессов
- •5.3.2. Типы и методы кадрового аудита, его основные этапы
- •Типы аудита персонала
- •5.3.3. Цели и задачи кадрового контроллинга
- •Задачи кадрового контроллинга
- •5.4. Коучинг как инновационная технология управления персоналом
- •5.4.1. Понятие и виды коучинга
- •5.4.2. Технология коучинга
- •5.4.3. Типы коучей, принципы их работы
- •5.5. Методические подходы к управлению текучестью кадров
- •Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)
- •4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести кадров.
- •6. Технология высвобождения кадров
- •6.1. Основные методы высвобождения персонала. «Аутплейсмент»
- •6.1.1. Сущность и причины высвобождения персонала
- •6.1.2. Классификация методов высвобождения персонала
- •6.1.3. Аутплейсмент как недирективный метод увольнения сотрудников
- •6.2. Организационные и правовые основы увольнения работников
- •6.2.1. Основания прекращения трудового договора
- •Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала
- •6.2.2. Подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использование права на отпуск
- •6.2.3. Расчет с работником при увольнении
- •6.2.4. Заполнение трудовой книжки при увольнении
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении
- •Примеры записей об увольнении в трудовой книжке
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении с работы по совместительству
- •Глоссарий
- •Список использованной и рекомендуемой литературы
Мероприятия заключительного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
Мероприятие заключительного этапа конкурса |
Парадигма конкурса |
||
Подбор |
Отбор |
Выборы |
|
1. Подведение итогов 2. Оглашение результатов 3. Оповещение общественности 4. Прием и рассмотрение апелляций 5. Утверждение результатов |
+ 0 0 - + |
+ + + + + |
+ + + - 0 |
Контрольные вопросы
1. Каковы отличия философии отбора персонала в американских и японских фирмах?
2. Каковы основные требования к кандидатам на вакантную должность в США?
3. Какие группы качеств включаются в систему деловых и личностных качеств кандидатов на вакантные должности?
4. Раскройте сущность теории «равных возможностей».
5. Каковы принципы американской кадровой политики?
6. Раскройте содержание этапов приема на работу и увольнения в американских фирмах.
7. Что представляет собой японская система «пожизненного найма»?
8. Каковы изменения японской «трудовой философии» на рубеже тысячелетий?
9. Что означает «обычный наем новой рабочей силы» на современных японских предприятиях?
10. Что означает «повторный наем ранее уволенных работников» на японских предприятиях? Каковы его особенности?
11. В чем суть «системы обязательного набора» как новой японской формы найма?
12. Что означает понятие «групповой пожизненный найм» на японских предприятиях?
13. Перечислите наиболее популярные методы оценки кандидатов на вакантную должность.
14. Какова процедура анализа заявления, заполненного кандидатом?
15. Раскройте основные составляющие анализа внешнего вида заявления.
16. Каковы составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера?
17. Что собой представляет анализ анкеты, заполненной кандидатом?
18. Что позволяют выявить отдельные детали анкеты?
19. Как можно определить базовые конструкты соискателей с помощью анкеты?
20. Как осуществляется анализ резюме?
21. Раскройте схему анализа биографии кандидата.
22. Что позволяет выявить телефонное интервью с кандидатом на вакантную должность?
23. Что собой представляет собеседование как основной метод отбора персонала? Каковы его преимущества и недостатки?
24. Какие типы собеседований можно выделить?
25. Какова последовательность проведения собеседования?
26. Какие тестовые методики используются в работе с кандидатами на вакантную должность?
27. Что собой представляет экзамен как метод оценки при отборе персонала?
28. Как в процессе отбора используется ситуационное моделирование?
29. Какие нетрадиционные методы используются при отборе кандидатов на вакантную должность?
30. Раскройте основные методы оценки персонала по А.Я. Кибанову.
31. Каковы требования к организации отбора претендентов на вакантную должность?
32. Раскройте содержание основных ступеней отбора кандидатов.
33. Какие группы тестов используются при отборе на должности линейного руководителя, функционального руководителя, специалиста?
34. Как осуществляется проверка рекомендаций и послужного списка кандидата?
35. Что понимается под конкурсом в кадровом отборе?
36. Перечислите необходимые элементы конкурсной процедуры.
37. Раскройте основные подходы к организации и проведению конкурса.
38. Каковы этапы конкурсного отбора?
39. Какова целесообразность подготовительного этапа конкурса в зависимости от выбранной парадигмы?
40. Какие существуют управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса?
41. Что собой представляет аттестационный способ отбора?
42. Что собой представляет игротехнический способ отбора?
43. Когда при отборе используется способ ситуационного моделирования?
44. Преимущественно какие методы и процедуры используются в зависимости от парадигмы конкурса?
45. Раскройте содержание основного и заключительного этапов в соответствии с парадигмами конкурса.