- •Содержание
- •1. Технологии управления подбором кадров
- •1. Причины возникновения вакансий и этапы формирования трудовых ресурсов организации
- •1.2. Анализ обеспеченности кадрами и определение потребности в персонале
- •1.2.1. Анализ обеспеченности кадрами
- •Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
- •1.2.2. Анализ работы персонала
- •Заявка на подбор работника
- •1.2.3. Определение потребности в персонале
- •1.3. Должностные инструкции, права и обязанности персонала
- •1.3.1. Должностные инструкции
- •1.3.2. Права и обязанности персонала. Социальное партнерство
- •1.4. Источники и проблемы подбора персонала
- •1.4.1. Источники набора персонала и рекламирование должности
- •Отправляемое по почте уведомление об условиях работы
- •Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации
- •1.4.2. Высококачественный рекрутинг и принципы Executive search
- •12 Принципов Executive search:
- •1.4.3. Сущность хэд-хантинга и этика хэд-хантера
- •2. Деловая оценка кандидатов и методы отбора персонала
- •2.1. Теория «равных возможностей». Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала
- •2.1.1. Требования к кандидатам на вакантную должность и теория равных возможностей
- •2.1.2. Система отбора персонала в сша
- •2.1.3. Новая японская модель: «от пожизненного найма» к гибким формам занятости
- •2.2. Технология оценки и организации процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •2.2.1. Оценка кандидатов
- •Методы оценки персонала (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.2. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •Перечень некоторых тестов, применяемых в процессе отбора работников при приеме на работу (по а.Я. Кибанову, 2009)
- •2.2.3. Конкурс как технология привлечения и отбора кадров
- •Целесообразность мероприятий подготовительного этапа конкурса
- •Управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса
- •Использование процедур и методов в зависимости от парадигмы конкурса
- •Мероприятия основного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •Мероприятия заключительного этапа в соответствии с парадигмами конкурса
- •3. Технология управления наймом постоянного и временного персонала
- •3.1. Виды и особенности найма временного персонала
- •3.2. Лизинг персонала
- •3.3. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала
- •Преимущества модели аутсорсинга
- •3.4. Организационные и правовые аспекты найма на работу
- •3.4.1. Заключение трудового договора по основной работе
- •Исключительные случаи, допускающие заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет
- •Условия трудового договора
- •Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора
- •3.4.2. Трудовой договор о работе по совместительству
- •3.4.3. Документы, заполняемые при приеме на работу
- •Порядок заполнения реквизитов титульного листа трудовой книжки
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи о приеме на работу по совместительству
- •Состояние в браке
- •Раздел IX «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством» заполняется, если работник имеет документально подтвержденное право на социальные льготы.
- •3.4.4. Оплата труда
- •4. Технология расстановки и адаптации персонала
- •4.1. Факторы, влияющие на расстановку персонала, и норма управляемости
- •4.2. Расстановка кадров и распределение обязанностей
- •4.2.1. Расстановка персонала
- •Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
- •4.2.2. Эффективное распределение обязанностей и делегирование полномочий
- •4.3. Профессиональные требования деятельности и параметрический анализ профессиональных качеств работников
- •4.3.1. Согласование профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника
- •4.3.2. Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников
- •4.4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала
- •Индивидуальный план адаптации
- •5. Технологии управления развитием персонала организации
- •5.1. Технология деловой оценки персонала и формирования кадрового резерва организации
- •5.1.1. Технология деловой оценки персонала организации
- •Преимущества использования ассессмент-центра
- •5.1.2. Аттестация персонала как форма деловой оценки
- •5.1.3. Технология формирования кадрового резерва
- •Экспертный лист
- •5.2. Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.2.1. Понятие профессионально-квалификационного продвижения, его виды
- •5.2.2. Основные виды и этапы карьеры
- •Деловая карьера
- •Основные этапы карьеры
- •5.2.3. Технология планирования карьеры и особенности управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
- •5.3. Технология кадрового аудита и контроллинга
- •5.3.1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита
- •Аудит кадровых процессов
- •5.3.2. Типы и методы кадрового аудита, его основные этапы
- •Типы аудита персонала
- •5.3.3. Цели и задачи кадрового контроллинга
- •Задачи кадрового контроллинга
- •5.4. Коучинг как инновационная технология управления персоналом
- •5.4.1. Понятие и виды коучинга
- •5.4.2. Технология коучинга
- •5.4.3. Типы коучей, принципы их работы
- •5.5. Методические подходы к управлению текучестью кадров
- •Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)
- •4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести кадров.
- •6. Технология высвобождения кадров
- •6.1. Основные методы высвобождения персонала. «Аутплейсмент»
- •6.1.1. Сущность и причины высвобождения персонала
- •6.1.2. Классификация методов высвобождения персонала
- •6.1.3. Аутплейсмент как недирективный метод увольнения сотрудников
- •6.2. Организационные и правовые основы увольнения работников
- •6.2.1. Основания прекращения трудового договора
- •Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала
- •6.2.2. Подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использование права на отпуск
- •6.2.3. Расчет с работником при увольнении
- •6.2.4. Заполнение трудовой книжки при увольнении
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении
- •Примеры записей об увольнении в трудовой книжке
- •Порядок заполнения граф раздела «Сведения о работе» трудовой книжки при внесении записи об увольнении с работы по совместительству
- •Глоссарий
- •Список использованной и рекомендуемой литературы
1.4.2. Высококачественный рекрутинг и принципы Executive search
На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.
Скрининг – «поверхностный подбор» по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.
Рекрутинг – подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.
Executive search – «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявления о вакансии в СМИ.
При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search – технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.
Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов.
12 Принципов Executive search:
1. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Для этого заказчик вместе с рекрутером формулируют ответ на вопрос: «Почему кандидат должен принять это, а не другое предложение».
2. Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе «стагнации» компании потребует от кандидата разных качеств.
3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв «под кем» придется работать кандидату, можно найти подходящего кандидата по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя и корпоративной культурой компании.
4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска сотрудников необходимо сотрудничество между заказчиком и рекрутером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают рекрутеры, а они имеют возможность скорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становится практически невозможно без новых затрат.
5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. Заказчик должен получать отчет, который дает возможность ему самому контролировать ход работы.
6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат тот, кто уже проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат.
7. Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата – он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое не рассылает. Выход из ситуации – определить места, где работают потенциальные кандидаты – составить «большой список», созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика.
8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, является интервью (одно или несколько разных). С помощью интервью следует выяснить круг обязанностей, выполняемые задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и уровень требуемой зарплаты, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.
9. Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат, – навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы.
10. Командная работа рекрутеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента. Один человек не справится с заказом, как это возможно в рекрутинге. Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость Executive search, но делает подбор качественным.
11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие считают, что самое главное – найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. Умение «строить» заказчика – необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.
12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и перехода на другую работу. Даже хороший кандидат – человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.
Одна из наметившихся тенденций в рекрутинге: хороших кандидатов, даже не на топ-позиции, приходится искать по технологии Executive search. Сейчас по такой технологии все больше ищут не только коммерческих директоров, но и печатников и технологов, которые хотя и относятся к рабочим, являются ключевыми специалистами для полиграфии. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка – иначе не найти требуемых кандидатов.
Таким образом, можно говорить о появлении нового сектора рекрутинговых услуг: Executive search (высококачественный рекрутинг), в котором используют технологию Executive search для поиска кандидатов для российских компаний по широкому спектру вакансий, при гонораре 20-33% от годового заработка кандидата.