Методичні вказівки до теми: «Колективні трудові спори»

Студент повинен знати що, колективний трудовий спір (конфлікт) являє собою розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективно­го договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Колективний трудовий спір (конфлікт) може виникати на ви­робничому, галузевому, територіальному та національному рів­нях. Залежно від рівня, на якому він виникає, його сторонами є: наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) під­приємства, установи, організації чи їхніх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівника­ми організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник (на виробничому рів­ні); наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій) або адміністративно-територіаль­них одиниць чи профспілки, їхні об'єднання або інші вповнова­жені цими найманими працівниками органи та власники; об'єд­нання власників або вповноважені ними органи чи представники (на галузевому, територіальному рівнях) та наймані працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їхні об'єднання чи інші вповноважені найманими працівниками орга­ни та власники; об'єднання власників або вповноважені ними ор­гани (представники) на території більшості адміністративно-те­риторіальних одиниць України (на національному рівні). Таким чином, колективному трудовому спору (конфлікту) при­таманний колективний характер. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає в той момент, коли вповноважений представ­ницький орган найманих працівників, категорії найманих праців­ників, колективу працівників або профспілки одержав від робо­тодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задово­ленні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішен­ням роботодавця або коли встановлені строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло. Студентам насамперед слід звернути увагу, що розгляд колективних трудо­вих спорів (конфліктів) здійснюється примирними комісіями, тру­довим арбітражем, Національною службою посередництва та при­мирення, а також місцевими загальними судами. Проте первинними органами, які розглядають колективні трудові спори, є примирні комісії та трудовий арбітраж відповідно до їхньої компетенції. Так, колективний трудовий спір (конфлікт) щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладання чи зміни колективного договору, угоди вирішується примирною комісією, яка є тимчасовим позаві­домчим органом, що створюється за письмовою заявою однієї зі сторін колективного трудового спору (конфлікту). Якщо виникли колективні трудові спори (конфлікти) із зазначених питань, вони розглядаються на виробничому, галузевому, територіальному та національному рівнях відповідною примирною комісією. Основне завдання примирної комісії — прийняття рішення, яке може задо­вольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту) і яке оформляється протоколом, має для сторін обов'язкову силу та ви­конується в порядку і в строки, встановлені ним. У разі неприйняття примирною комісією погодженого рішен­ня щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника, який та­кож може брати участь у його розгляді, може бути утворено тру­довий арбітраж. Трудовий арбітраж — орган, що складається із залучених сто­ронами колективного трудового спору (конфлікту) фахівців, екс­пертів та інших осіб і приймає рішення суто колективного трудо­вого спору (конфлікту). Основним завданням трудового арбітра­жу є вирішення в сутності спору між сторонами колективного трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж виступає пер­винним органом стосовно розгляду колективних трудових спорів (конфліктів), які виникли щодо виконання колективного догово­ру, угоди або окремих їх положень, невиконання законодавства про працю. Також до трудового арбітражу можуть за згодою сто­рін передаватися спори, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення нових або зміни існую­чих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладання чи зміни колективного договору, угоди (в разі не­прийняття примирною комісією рішення в установлені терміни або ж у разі неприйняття примирною комісією погодженого рі­шення щодо врегулювання цього питання). Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту) обов'язкове для виконання, якщо сто­рони попередньо домовилися про це. Студентам слід запам'ятати, що сторони колективного трудового спору (конфлікту) після виконання передбаченої примирної процедури мають право звернутися по допомогу у вирішенні спору (конфлік­ту) до Національної служби посередництва й примирення, яка розглядає всі матеріали та в десятиденний строк надсилає сторо­нам свої рекомендації, що мають рекомендаційний характер і по­винні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими орга­нами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Крім того, до компетенції Національної служби посередниц­тва й примирення також належать: здійснення реєстрації висуну­тих працівниками вимог та колективних трудових спорів (кон­фліктів); аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колек­тивних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозицій для їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізу­ються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів); формування списків арбітрів та посередників; перевірка, у разі потреби, повноважень представників сторін колективного трудо­вого спору (конфлікту); посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту); залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників держав­ної влади, органів місцевого самоврядування. Національна служба посередництва й примирення є постійно діючим державним органом, створеним згідно з Указом Прези­дента України від 17 листопада 1998 року № 1258/98 для сприян­ня врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Студентам слід запам'ятати, що страйк — це надзвичайний засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою роботодавця задоволь­нити вимоги найманих працівників або вповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи вповноваженого нею (ними) органу. Існують випадки, за яких проведення страйку забороняється (ст. 17). У випадках, за яких проведення страйку заборонено та коли рекомендації Національної служби посередництва й примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сто­ронами не враховано, Національна служба посередництва й при­мирення звертається із заявою про вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту) до судів загальної юрисдикції — Вер­ховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київ­ського та Севастопольського міських судів. Участь у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) щодо підприємств, установ та організацій, розташованих на від­повідній території, у разі делегування повноважень згідно із За­коном України «Про місцеве самоврядування» (280/97-ВР) нале­жить до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад (ст. 34). Крім того, згідно із Законом України «Про місцеві державні адміністрації» (586-ХІУ) участь у вирішенні колектив­них трудових спорів (конфліктів) покладено на місцеву державну адміністрацію (ст. 24). Відповідно до Закону України «Про орга­нізації роботодавців» (2436-ИІ) одним із основних завдань орга­нізацій роботодавців та їх об'єднань є сприяння вирішенню колек­тивних трудових спорів, запобігання страйкам як надзвичайному засобу вирішення цих конфліктів (ст. 5). Менш поширеним видом трудових спорів є колективні трудові спори. На відміну від індивідуальних, колективні трудові спори мають законодавче закріплення їх поняття. Колективні трудові спори — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Думаємо, що визначення колективного трудового спору, яке міститься в законі, потребує уточнення. Як вже зазначалося, трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності, які виникли між суб'єктами трудових правовідносин, ними не врегульовані. А тому більш правильним є визначення колективного трудового спору як неурегульованих розбіжностей між працівниками та роботодавцем чи роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективних договорів чи угод. Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії таких працівників), профспілки (чи їх об'єднання) з одного боку та роботодавець (чи об'єднання роботодавців) або їхні представники — з іншого. Закон не однаково визначає сторони колективного трудового спору залежно від рівня спору. На виробничому рівні сторонами колективного спору можуть бути:

- наймані працівники підприємства та роботодавець або його представник;

• наймані працівники структурного підрозділу підприємства та роботодавець або його представник;

• окремі категорії найманих працівників підприємства та роботодавець або його представник;

• профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація, визначена колективним договором, та роботодавець чи його представник при укладенні колективного договору.

На територіальному рівні сторонами колективного трудового спору можуть бути:

• наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей однієї адміністративно-територіальної одиниці, визначеної адміністративно територіальним поділом України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

• профспілки чи їх територіальні об'єднання та роботодавці, їх об'єднання чи їхні представники та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

На галузевому рівні сторонами колективного трудового спору можуть виступати:

• наймані працівники підприємств однієї галузі однієї або декількох адміністративно-територіальних одиниць та профспілки, їх об'єднання або інші органи, уповноважені найманими працівниками, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є:

• наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей більшості регіонів України та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

• профспілки, або їх об'єднання чи інші органи, уповноважені найманими працівниками однієї або декількох галузей більшості регіонів України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

Наймані працівники як сторона колективного трудового спору можуть брати участь у його вирішенні самостійно, або ж їхні інтереси представляють профспілки чи інші організації. Стороною колективного трудового спору є колектив, а відтак наймані працівники реалізують своє право на вирішення колективного спору шляхом об'єднання. Разом з тим, закон не використовує термін трудовий колектив. Відповідно до положень цього закону вимоги найманих працівників можуть формуватися на загальних зборах або конференції. Формування представницького органу, оголошення страйку, формування органу, який буде здійснювати керівництво страйком, реалізуються аналогічно (як повноваження трудового колективу на загальних зборах або конференції), таким чином, можна зробити висновок, що стороною колективного трудового спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.

Стороною колективного трудового спору може бути також і профспілка. У випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий чи інший орган, виникає питання: чиї інтереси у спорі представляє профспілка? При вирішенні цього запитання в Законі простежується деяка суперечність. Відповідно до чинного законодавства профспілка представляє і захищає права і законні інтереси своїх членів і Це випливає зі ст. 43-1 КЗпП України та зі ст. 2 Закону України "Про професійні спілки, їх права'та гарантії діяльності". Названа стаття вказує мету створення професійних спілок — представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів. Разом з тим Закони "Про колективні договори і угоди" і "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" затверджують, що при укладенні колективного договору та при вирішенні колективного трудового спору профспілковий орган представляє інтереси всього колективу найманих працівників (а не тільки членів профспілки), якщо він уповноважений на таке представництво загальними зборами чи конференцією трудового колективу. Другою стороною в колективному трудовому спорі є роботодавець, об'єднання роботодавців чи їх представники. Тут також є чимало неврегульованих питань. Так, Закон не врегулював, чи може державний орган виступати стороною колективного трудового спору. Якщо власником є держава, то її інтереси у колективному трудовому спорі представляє відповідний орган, якому доручено управління відповідними державними підприємствами. Сторонами угод, які укладаються на різних рівнях, виступають відповідні органи державного управління. Так, стороною Генеральної угоди виступає Кабінет Міністрів України, стороною галузевої угоди може виступати відповідний галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди — відповідна місцева державна адміністрація. Якщо колективний трудовий спір виник з приводу невиконання вказаних угод, то стороною у цьому випадку буде відповідний державний орган. У науковій літературі висловлювався й інший погляд. Відповідно до Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізичну особу, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Отже, другою стороною колективного трудового спору є організації роботодавців та їх об'єднання (ст. 20 Закону "Про організації роботодавців"). Серед обов'язків організацій роботодавців та їх об'єднань названо обов'язок брати участь у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону. Предметом колективного трудового спору можуть бути встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У науковій літературі звертається увага, що вимоги найманих працівників подекуди не є трудовими, а часто виходять за межі спорів про працю, охоплюють дещо ширше коло соціально-економічних відносин. Предметом колективного трудового спору можуть бути соціально-трудові права та законні інтереси найманих працівників підприємства або окремих їх категорій, так і найманих працівників всієї галузі, адміністративно-територіальної одиниці або всієї держави.Слід зазначити, що предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо. Для кращого розуміння усі колективні трудові спори можна поділити на види за різними критеріями. Так, за рівнем виникнення та вирішення колективні трудові спори поділяються на:

1. виробничі — на рівні підприємства, установи чи організації. Сторонами вказаного виду спорів є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників), профспілкова організація або інша уповноважена найманими працівниками організація, — з однієї сторони, і з іншої — роботодавець або його представник;

2. галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці. У цьому випадку сторонами спору є наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей (адміністративно-територіальних одиниць), профспілки, їх об'єднання чи інші уповноважені органи та роботодавці, їх галузеві чи територіальні організації або представники;

3. національні — на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь). Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є наймані працівники однієї або декількох галузей, профспілки, їх всеукраїнські об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці, їхні організації чи об'єднання організацій, або їхні представники.

Наступним критерієм поділу є порядок розгляду колективних трудових спорів. За порядком розгляду всі колективні трудові спори поділяються на два види:

• спори, які вирішуються в загальному порядку;

• спори, щодо яких встановлено особливий порядок їх вирішення.

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. До них належить розгляд спору примирними комісіями та трудовими арбітражами. На цій стадії до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва та примирення. Перша стадія є характерною для обох видів колективних трудових спорів. На другій стадії для кожного виду встановлений свій порядок вирішення спору.

Для колективних трудових спорів першої групи другою стадією їх вирішення є проведення страйку. У разі виникнення спору другої групи, якщо примирні процедури не привели до його вирішення, за заявою Національної служби посередництва і примирення він вирішується у судовому порядку. В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю та здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків За предметом колективні трудові спори поділяються на:

1. спори у зв'язку зі встановленням нових або зміною вже існуючих соціально-економічних умов праці;

2. спори у зв'язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору чи угод.

Перша група спорів виникає у зв'язку зі встановленням нових або зміною існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, які встановлюються роботодавцем одноособово або за погодженням з профспілковим органом, але при цьому колективний договір не укладено. Такі спори, в основному, мають місце на тих підприємствах, де в силу об'єктивних чи суб'єктивних причин колективний договір не укладався. До цієї групи належать також спори з приводу укладення чи зміни колективного договору або угоди, в яких також встановлюються соціально-економічні умови праці та виробничого побуту. Під соціально-економічними умовами праці, у зв'язку з якими можуть виникати колективні трудові спори, розуміють встановлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму та тривалості робочого часу, тривалості та порядку надання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників із повною матеріальною відповідальністю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо.

Колективні трудові спори про встановлення або зміну умов праці можуть стосуватись як обсягу, так і змісту трудових прав працівників, а також порядку прийняття локально-правових актів, які визначають ці права. Зокрема, це стосується випадків, коли в законодавстві врегульовано порядок прийняття локально-правового акта, а роботодавець встановленого порядку не дотримується. Характерною особливістю спорів, які виникають з приводу укладення, зміни колективних договорів чи угод, є те, що перед виникненням спору обов'язково складається протокол розбіжностей. З цього моменту і виникає колективний трудовий спір. До цієї групи можна віднести спори про розбіжності щодо нормування та оплати праці; умов і охорони праці; регулювання режиму праці; тривалості робочого часу та часу відпочинку; забезпечення продуктивної зайнятості; поділу і кооперації праці; організації та обслуговування робочих місць; комунально-побутового обслуговування; санітарно-побутового обслуговування; медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; участі трудового колективу у погодженні статуту, внесенні змін до нього на державних підприємствах, в призначенні керівника підприємства у випадках, передбачених законодавством; з інших питань соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також щодо укладення чи внесення змін до колективного договору чи угоди. Друга група спорів виникає внаслідок недотримання роботодавцем законодавства про працю, а також невиконання ним умов колективного договору чи угод. Вказана група спорів виникає тоді, коли роботодавець порушує трудові права працівників, врегульовані законодавством, колективними договорами чи угодами. До неї також належать спори щодо невиконання вимог локально-правових актів, якими врегульовані трудові та інші соціально-економічні права працівників. У перерахованих випадках колективний трудовий спір є засобом захисту порушених прав працівників.

До названої групи колективних трудових спорів можна також віднести розбіжності щодо виконання положень колективного договору чи угоди про зміни в організації виробництва та праці, забезпечення продуктивної зайнятості, про нормування і оплату праці, встановлення доплат, надбавок до заробітної плати, преміювання, встановлення гарантій, компенсацій чи пільг, а також з інших питань, віднесених законодавством до предмета регулювання колективних договорів чи угод на регіональному, галузевому та національному рівнях; невиконання роботодав­цем чи роботодавцями норм законодавства, яке регулює трудові права працівників. Поділ колективних трудових спорів за предметом має практичне значення, оскільки від того, до якої групи належить спір, залежить, які будуть застосовуватись примирні процедури. Так, колективні трудові спори першого виду вирішуються примирними комісіями, а у разі неприйняття ними рішення — трудовими арбітражами. Трудові спори другої групи розглядаються тільки трудовими арбітражами. Чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб вирішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах (принципах):

• активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

• використання всіх незаборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних процедур;

• добровільність виконання рішень примирних органів;

• заборона ухилення від примирних процедур.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення. Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник та Національна служба посередництва і примирення. Примирна комісія та трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію. Вони беруть участь у вирішенні спору в порядку та в терміни, передбачені законом. Незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу. Для того, щоб виник колективний трудових спір, необхідно щоб наймані працівники сформували свої вимоги, а роботодавець їх розглянув. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору. На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

• шляхом збору підписів;

• безпосередньо на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство не передбачає формування вимог зборами чи конференцією та не регулює порядку їх прийняття. Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. У конференції найманих працівників беруть участь делегати. Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови присутності не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини присутніх. Якщо стороною спору на виробничому рівні виступає профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією трудового колективу. Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Якщо спір виник з приводу укладення колективного договору, угоди, чи їх виконання, то інтереси найманих працівників представляє орган, визначений в колективному договорі чи угоді. Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами як у структурних підрозділах, так і на всьому підприємстві. У підписному листі обов'язково має вказуватися прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада та структурний підрозділ, у якому він працює. Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються та затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників у спорі вказаного рівня представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги формуються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи їх об'єднання. Порядок прийняття рішення виборним профспілковим органом регулюється статутом цієї профспілки. При цьому, якщо спір виник на галузевому рівні, вимоги формуються та затверджуються виборним органом галузевої профспілки або профспілок кількох галузей. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою. Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами Всеукраїнського об'єднання профспілок, якщо вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України. У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються та затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують цей колективний спір. На зборах чи конференції ведеться протокол. Вимоги працівників у рішенні чітко формулюються. Викладені письмово вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору. Вимоги найманих працівників підлягають реєстрації в НСПП не пізніше наступного дня після отримання цих вимог. Разом з вимогами подаються копії рішень про їх затвердження. Ці документи подаються у відповідне обласне відділення НСПП. Реєстрація ж вимог здійснюється центральним апаратом Національної служби. Служба може відмовити у реєстрації вимог найманих працівників, якщо висунуті найманими працівниками вимоги виходять за предмет колективного трудового спору або якщо порушена встановлена законом процедура їх висунення. В такому випадку орган, який реєструє, повідомляє про відмову орган, який представляє інтереси найманих працівників. Після усунення всіх порушень Національна служба реєструє вимоги найманих працівників. На роботодавця покладається обов'язок прийняти направлені йому вимоги працівників до розгляду і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням. Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, виконання яких входить до його компетенції. Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить виконання цих вимог. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів, а загальний строк розгляду не повинен перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон вимагає, щоб рішення власника було обґрунтованим. Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького органу і має вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди, а також в рішенні має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав. Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов'язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та відповідне обласне представництво Національної служби посередництва і примирення. До відповідного представництва НСПП в області подаються такі документи:

• письмова інформація про виникнення колективного трудового спору від органу, який представляє інтереси найманих працівників;

• документи, що підтверджують повноваження сторін колективного трудового спору. Такими документами можуть бути копії протоколів зборів чи конференції найманих працівників, де має бути вказано, який орган чи особа буде представляти інтереси найманих працівників, копія або виписка з наказу про призначення представника роботодавця;

• вимоги найманих працівників та копії документів про їх затвердження;

• копія відповіді роботодавця про відмову у задоволенні вимог найманих працівників. Разом з відмовою подається копія соціально-економічного обґрунтування вимоги;

• у випадку, коли колективний трудовий спір розпочався у зв'язку з порушенням строків відповіді роботодавця на вимоги найманих працівників, необхідно подати документи, які підтверджують направлення і отримання роботодавцем вимог і закінчення строків їх розгляду;

• копія рішення уповноваженого представницького органу найманих працівників про незгоду з рішенням роботодавця, про відмову у задоволенні вимог або рішення органу про вступ у колективний трудовий спір у разі порушення строків, передбачених для відповіді на вимоги найманих працівників.

Реєстрація колективного трудового спору здійснюється центральним апаратом Національної служби. В окремих випадках у реєстрації колективного трудового спору може бути відмовлено, якщо:

• висунуті вимоги виходять за межі предмета колективного трудового спору;

• при перевірці не підтвердились повноваження сторін колективного трудового спору;

• порушені правила процедури висування вимог найманих працівників;

• відсутні підтверджуючі документи, які необхідно подавати для реєстрації.

Відмова у реєстрації колективного трудового спору тимчасово зупиняє проведення примирних процедур до усунення виявлених порушень. Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" передбачає можливість розгляду КТС примирними органами. Так якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору (чи угоди), цей спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія — це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору та складається з їхніх представників. Метою його створення є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну та виробничу примирні комісії. Залежно від рівня спору закон встановлює різні строки утворення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

• на виробничому рівні — у триденний термін;

• на галузевому або територіальному рівні — у п'ятиденний термін;

• на національному рівні — у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Комісія складається з однакової кількості представників сторін. Ініціатором утворення примирної комісії може виступати будь-яка зі сторін. Вона звертається до іншої сторони з письмовою заявою, в якій вказуються пропозиції про утворення примирної комісії, її кількісний склад, а також щодо кандидатур її персонального складу. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно та оформляється відповідним протоколом. Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до комісії, персональний склад представників та їхні повноваження і оформляють це відповідним рішенням. Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). На комісію покладаються такі повноваження:

• обговорення умов та порядку вирішення колективного спору, а також обмін думками представників з цих питань;

• консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями;

• обговорення варіантів вирішення колективного трудового спору і вибір з них найбільш прийнятного.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін. За відсутності такої домовленості сторони несуть витрати у рівних частках.

Перед початком розгляду справи члени примирної комісії приймають регламент проведення засідань та обирають голову комісії. Моментом створення комісії є делегування сторонами своїх представників до комісії. Відповідно до закону комісія повинна розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:

• виробнича примирна комісія — у п'ятиденний термін;

• галузева або територіальна примирна комісія — у десятиденний термін;

• національна примирна комісія — у п'ятнадцятиденний термін з моменту створення комісії.

За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені.Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона може залучити до свого складу незалежних посередників. Незалежний посередник — це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Незалежний посередник може бути обраний сторонами стгбру самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Списки незалежних посередників формуються цією ж службою. До них включаються авторитетні спеціалісти, які володіють знаннями та практичним досвідом у галузі трудових відносин, у тому числі вчені та громадські діячі, представники органів із працевлаштування та інші спеціалісти в галузі економіки, соціології, психології праці та законодавства про працю. У рекомендаціях Міжнародної організації праці звертається увага на те, що посередник повинен уміти спілкуватися з людьми, бути чесним, врівноваженим і терплячим, володіти даром переконання. Як зазначається у літературі, посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, за яких він може пропонувати сторонам способи вирішення колективного спору. Його рекомендації розглядають як необов'язкові рекомендації.

Основною метою діяльності незалежного посередника є досягнення довіри сторін колективного трудового спору, встановлення співробітництва між сторонами, сприяння у вирішенні колективного спору.

Основними вимогами до кандидатури незалежного посередника є такі:

• наявність вищої освіти;

• стаж не менше 3 років в органах виконавчої влади, місцевого самоврядування, організаціях роботодавців чи у профспілках або на іншій роботі, пов'язаній з регулюванням соціально-трудових відносин чи вирішенням колективних трудових спорів;

• володіння знаннями трудового законодавства і законодавства про вирішення колективних трудових спорів;

• проходження атестації та переатестації в НСПП.

Незалежний посередник, порадившись зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок роботи — регулярність зустрічей, нарад, проведення переговорів. Він має право вимагати від роботодавця необхідні документи та відомості, які сприятимуть вирішенню спору. Це можуть бути відомості загального характеру, а також ті, які стосуються предмета конкретного трудового спору. Незалежний посередник має право брати участь в усіх засіданнях примирної комісії, проводити консультації з окремими членами примирної комісії, пропонувати сторонам для обговорення різні варіанти вирішення колективного трудового спору, ініціювати утворення трудового арбітражу, попереджати членів примирної комісії про можливі порушення чинного законодавства. Незалежний посередник зобов'язаний вивчити зміст та причини колективного трудового спору, перевірити повноваження членів примирної комісії та подати письмовий звіт до НСПП про підсумки своєї участі у примирній процедурі. У випадку порушення незалежним посередником чинного законодавства сторони можуть відмовитись від його подальших послуг, повідомивши про це обласне відділення Національної служби.

Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вимагає, щоб при виконанні своїх професійних обов'язків незалежний посередник був вільний від будь-якого зовнішнього впливу, тиску чи втручання у його діяльність як з боку сторін колективного трудового спору, так і з боку державних органів. У зв'язку з цим посередник зобов'язаний протистояти будь-яким спробам посягання на його незалежність, бути принциповим у виконанні своїх професійних обов'язків, не допускати у своїй професійній діяльності компромісів, що применшували б його незалежність з метою догодити сторонам, іншим органам чи особам, якщо такі компроміси розходяться з нормами чинного законодавства і перешкоджають належному вирішенню колективного трудового спору. Слід зазначити, що думка незалежного посередника не є обов'язковою для сторін. Його пропозиції носять рекомендаційний характер. Робота посередника завершується прийняттям погодженого рішення у письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей. За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь й інші особи: експерти, консультанти тощо. Примирна комісія правомочна розглядати спір і ухвалювати рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної зі сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії. її рішення оформляється протоколом. Рішення примирної комісії має для сторін обов'язкову силу. Воно виконується у порядку та в строки, визначені примирною комісією, яка направляє рішення сторонам на наступний день після його прийняття. Рішення також направляється регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення. Комісія припиняє свою роботу на наступний день після його прийняття У разі неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Він також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:

• виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;

• невиконання законодавства про працю. Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і який приймає рішення щодо суті колективного трудового спору.

Основним завданням трудового арбітражу є вирішення спору між сторонам и колективного трудового спору. Він розглядає спір, дотримуючись таких принципів:

• законності;

• незалежності;

• рівності сторін спору;

• змагальності сторін та свободи в наданні ними своїх доказів і доведенні своєї правоти;

• арбітрування;

• гласності та відкритого розгляду спорів.

Арбітраж утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. На відміну від примирної комісії закон не пов'язує терміни утворення трудового арбітражу і терміни прийняття ним рішення із рівнем колективного трудового спору. Незалежно від рівня колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний термін з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією або ж з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі трудового арбітражу.

Якщо сторони не досягли згоди з приводу кількісного складу трудового арбітражу, він складається з трьох арбітрів.До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, чи будь-які інші, які певною мірою зацікавлені у його вирішенні.Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю членів трудового арбітражу. Сторони спору мають право домовитись про місце та процедуру розгляду спору. Така домовленість оформляється протоколом. Якщо ж сторонами рішення з цих питань не прийняте, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи. Голова обирається із числа членів трудового арбітражу більшістю голосів.Колективний трудовий спір розглядається за обов'язкової участі представників сторін колективного спору. Якщо арбітраж визнає за необхідне, у вирішенні спору беруть участь представники й інших зацікавлених органів та організацій. Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому арбітражу, обов'язково передаються для ознайомлення з ними іншій стороні. Сторони також в обов'язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, які знаходяться в розпорядженні трудового арбітражу. На жаль, чинне законодавство не встановлює навіть загальних правил розгляду спору трудовим арбітражем. У роботі трудового арбітражу за власною ініціативою можуть брати участь представники Національної служби посередництва і примирення. Трудовий арбітраж має право винести рішення про відмову у розгляді справи про трудовий спір у випадках, коли розбіжності між сторонами не є предметом колективного трудового спору, якщо була порушена послідовність застосування примирних процедур, зокрема, коли не утворювалась примирна комісія, якщо вона повинна розглядати спір або винесла рішення, але сторони його не виконують. Також трудовий арбітраж не розглядає спір у випадку, коли сторони досягли угоди про врегулювання розбіжностей. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується всіма членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не згодний з рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання. Рішення трудового арбітражу, як і будь-якого іншого органу, який розглядає спори щодо суті, складається зі вступної, описової, мотивувальної та резолютивної частин. У вступній частині вказуються найменування трудового арбітражу, дата прийняття рішення, сторони спору, прізвище, ім'я та по батькові членів трудового арбітражу, представників сторін та інших осіб, які брали участь у засіданні арбітражу, відомості про попередню домовленість сторін щодо обов'язковості або необов'язковості рішення арбітражу для сторін. Описова частина поєднує у собі короткий виклад вимог найманих працівників, відповіді роботодавця на висунуті вимоги разом з соціально-економічним обґрунтуванням, короткий виклад заяв і пояснень сторін та їх представників, інших осіб, які брали участь у роботі арбітражу, а також стислий опис дій, які виконав трудовий арбітраж. Мотивувальна частина рішення містить відомості про причини виникнення колективного трудового спору, докази та обґрунтування прийнятого рішення, а також посилання на законодавство, яким керувався трудовий арбітраж при винесенні рішення. У резолютивній частині міститься висновок про задоволення, часткове задоволення або відмову у задоволенні вимог найманих працівників щодо кожної із заявлених вимог окремо. У резолютивній частині обов'язково вказується строк виконання рішення трудового арбітражу.

Рішення трудового арбітражу є обов'язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість приймається при утворенні трудового арбітражу. Якщо сторони не домовились про обов'язковість його рішення, то відпадає потреба для його утворення, що можна визнати недоліком чинного законодавства. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його — регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення.Рішення трудового арбітражу розглядається сторонами у семиденний термін після його отримання. Якщо воно не змогло врегулювати розбіжностей, їхні причини, з обґрунтуванням позицій доводиться до відома протилежної сторони та до Національної служби посередництва і примирення. Дія повноважень трудового арбітражу припиняється одночасно з припиненням розгляду справи та прийняттям рішення або після закінчення передбаченого законодавством строку для його прийняття. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється сторонами трудового спору за взаємною домовленістю. Така домовленість повинна бути укладена при прийнятті рішення про утворення трудового арбітражу. Якщо сторони не домовились про умови забезпечення його діяльності, витрати поділяються в рівних частках.

Законодавством встановлені гарантії діяльності незалежних посередників, членів примирних комісій і трудових арбітражів. На них поширюються гарантії, передбачені законодавством про працю для виборних профспілкових працівників, членів рад трудових колективів у частині зміни умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності, звільнення, соціальних пільг і збереження місця роботи на час виконання повноважень.

Оплата праці у розмірі не менше середньомісячної заробітної плати за основним місцем роботи, відшкодування витрат, пов'язаних з участю у примирних процедурах членів примирної комісії, незалежних посередників, членів трудового арбітражу здійснюється сторонами колективного трудового спору також за взаємною домовленістю (якщо сторони не досягли згоди — у рівних частках).

До витрат, пов'язаних з участю у примирних процедурах щодо вирішення колективного трудового спору, належать:

• виплата добових за весь період відрядження, якщо таке

• необхідне;

• відшкодування витрат на проїзд;

• відшкодування витрат на оплату проживання, харчування та побутові послуги, а також телефонні розмови;

• відшкодування за оренду автотранспорту для здійснення службових поїздок під час проведення примирних процедур.

Повне відшкодування витрат, пов'язаних з участю у примирних процедурах, членів примирної комісії, незалежного посередника, членів трудового арбітражу здійснюється сторонами колективного трудового спору не пізніше, ніж на другий день після закінчення роботи відповідного примирного органу. Сторони спору у триденний термін після повного відшкодування витрат, пов'язаних з участю у примирних процедурах, інформують про це Національну службу посередництва і примирення або її відповідне регіональне відділення.

Спори, пов'язані з відшкодуванням витрат за участь у примирних процедурах, вирішуються у судовому порядку.

Для вирішення колективних трудових спорів державою створений спеціальний орган — Національна служба посередництва і примирення. Вона сформована Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. на підставі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Національна служба посередництва і примирення (НСПП) — це постійно діючий орган, створений Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними її завданнями є:

• сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;

• прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;

• здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.

Закон прямо вказує, на яких стадіях спорів НСПП може брати участь у вирішенні колективних спорів та які заходи проводити.

Національна служба здійснює прогнозування колективних трудових спорів. Основними принципами, на яких базується прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів), є:

1. принцип цілісності: забезпечується розробленням взаємоузгоджених прогнозних документів щодо колективних трудових спорів (конфліктів) у окремих галузях економіки, адміністративно-територіальних одиницях чи підприємствах, установах і організаціях;

2. принцип об'єктивності: полягає в тому, що прогнозні документи розробляються на основі даних органів державної статистики, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування та результатів вивчення економічної чи соціальної ситуації структурними підрозділами НСПП;

3. принцип гласності: полягає в тому, що прогнозні документи, підготовлені структурними підрозділами НСПП, є доступними для громадськості;

4. принцип обґрунтованості і достовірності: передбачає, що показники, висновки, тенденції і, зрештою, сам прогноз мають бути економічно та соціально обґрунтованими, базуватися на достовірних джерелах, перевірених шляхом зіставлення різних джерел інформації, спиратися на науково вивірену методику прогнозування.

Метою здійснення прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) є моделювання можливих проблем у соціально-трудових відносинах, вірогідності виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) за певних умов, що є орієнтиром і підставою для своєчасного врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, вироблення ви­сновків та рекомендацій НСПП для зацікавлених органів, установ, організацій. Прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) на виробничому рівні здійснюється на основі комплексного аналізу стану використання виробничого, науково-технічного та трудового потенціалу, оцінки досягнутого рівня розвитку відповідного підприємства, установи, організації та очікуваних тенденцій зміни впливу цих чинників.

За результатами прогнозування НСПП приймає рекомендації, які підлягають обов'язковому розгляду відповідними органами.

При висуненні вимог наймані працівники можуть звернутися до НСПП і надіслати їй свої вимоги. На цьому етапі спору ще немає, однак НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Вона також може проконтролювати розгляд вимог роботодавцем чи державними органами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця. Працівники служби можуть роз'яснити представникам сторін порядок вирішення спору, їхні права та обов'язки. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевірити (у разі необхідності) повноваження представників сторін.

НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює оцінку їх обґрунтування та відповідності чинному законодавству.

Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, проводить їх підготовку. На прохання сторін спору може пропонувати кандидатури незалежних посередників та членів трудового арбітражу для участі у примирних процедурах.

Починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, представники НСПП можуть брати активну участь у формуванні примирних органів та у примирних процедурах.

Вони можуть брати активну участь у вирішенні колективного спору примирною комісією та трудовим арбітражем; при визначенні регламенту та повноважень трудового арбітражу. На етапі виникнення колективного трудового спору і на подальших етапах НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін Національна служба посередництва і примирення розглядає матеріали спору з метою його вирішення.

Якщо спір виник на виробничому чи територіальному рівнях* матеріали розглядає начальник регіонального відділення, а на галузевому чи національному рівнях — голова Національної служби посередництва і примирення. У зверненні до відповідного органу служби повинні бути викладені вимоги найманих працівників і відповідь на них роботодавця із соціально-економічним обґрунтуванням. До цього додаються рекомендації не­залежного посередника, протоколи засідань примирної комісії та трудового арбітражу, висновки спеціалістів.

Відповідний орган НСПП розглядає всі матеріали і в десятиденний термін надсилає сторонам своє рішення. Таке рішення має рекомендаційний характер, однак підлягає обов'язковому розгляду сторонами у семиденний термін.

Служба координує вирішення сторонами колективного спору питань щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу. Крім того, здійснює контроль за виконанням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів. Якщо представники служби визнають за необхідне, до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучати народних депутатів України, представників органів державної влади, органів місцевого самоврядування.

На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів.

У випадках, коли Законом передбачена заборона проведення страйку і якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міського судів, а також бере активну участь у розгляді спору у судах.

Відповідно до Закону та Указу Президента України НСПП проводить роботу щодо вивчення та узагальнення причин виникнення колективних трудових спорів і можливих її наслідків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо попередження колективних трудових спорів, вивчає та узагальнює вітчизняний та іноземний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання колективних трудових спорів. Національна служба вносить у встановленому порядку пропозиції щодо вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів, а в межах своєї компетенції розробляє та затверджує акти, які регулюють порядок здійснення примирних процедур_. Так, наказом Національної служби посередництва і примирення від 24 квітня 2001 р. затверджено "Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)". Крім того, НСПП затверджує положення про примирну комісію, про трудовий арбітраж та про незалежного посередника.

Працівники служби користуються правом безперешкодного (при пред'явленні відповідного посвідчення) відвідання підприємств з метою врегулювання спорів, виявлення та усунення причин, які їх породжують.

До складу Національної служби посередництва і примирення входять висококваліфіковані фахівці та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів. Вона має свої регіональні відділення в усіх областях України та в Автономній Республіці Крим.

На відділення Національної служби в областях покладаються такі завдання:

• сприяння поліпшенню соціально-трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів;

• прогнозування колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;

• сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними;

• здійснення посередництва для вирішення колективних трудових спорів.

Обласні відділення очолює начальник відділення, який призначається і звільняється з посади головою НСПП. Керівні працівники відділень призначаються та звільняються головою служби за поданням начальника відділення. Всі інші працівники призначаються і звільняються начальником відділення.

Рішення НСПП мають рекомендаційний характер, хоч і повинні бути розглянуті сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки закладені питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції цен­тральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, Служба надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів. Ті, в свою чергу, зобов'язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії спору, якщо сторони досягли згоди щодо предмета його виникнення.

Однак, якщо примирні процедури не привели до вирішення спору і роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, інша сторона має право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйку.

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Право на страйк є конституційним правом громадян. Воно закріплене у ст. 44 Конституції України, а також це питання регулюється ст. 4 Європейської соціальної хартії і ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Право на страйк мають лише ті, хто працює. Воно може бути використане для захисту економічних і соціальних інтересів працівників, які порушуються роботодавцем (у тому числі і державою).

Конституція не передбачає можливості проведення страйку за політичними мотивами. Такий страйк буде визнано незаконним і він не може бути допущений. При реалізації працівниками свого права на страйк Основний Закон вимагає, щоб було враховано необхідність забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод громадян. Конституція закріплює право кожного вирішувати брати чи не брати участь у страйку. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законом порядку.

Закон не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Насамперед участь працівників у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. До страйкуючих не можна застосовувати заходів дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися до працівників лише за участь у страйку, який визнаний незаконним. Відповідно до законодавства в період проведення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, а тому за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівника також не припиняються і не обмежуються з огляду на його участь.

Страйк — це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальну процедуру його проведення — певну послідовність дій, терміни та правила їх проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком визнання страйку незаконним.

Залежно від рівня колективного трудового спору законодавство передбачає різний порядок оголошення страйку.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку, приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Подання про розгляд цього питання на розгляд зборів чи конференції вносить профспілковий чи інший орган, який уповноважений представляти інтереси найманих працівників при вирішенні колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку проходить у два етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення такий, як і при оголошенні страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку повинно бути вказано:

• перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголошення або проведення страйку;

• дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується. Наймані працівники або орган, який здійснює керівництво страйком, можуть визначити часові рамки страйку. Термін проведення страйку може визначатися успіхом чи неуспіхом колективних переговорів;

• орган, який здійснює керівництво страйком та список осіб, які до нього входять;

• перелік робіт, які будуть виконуватися під час проведення страйку для забезпечення життєдіяльності підприємства.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція мають вирішити питання про дату початку страйку та про орган, який очолюватиме цей страйк на підприємстві. Це може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Звичайно, таке рішення є виправданим, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією про ведення колективних переговорів. Разом з тим, закон не обмежує найманих працівників у виборі. Вони вправі утворити й інший орган, який очолюватиме проведення страйку, наприклад, страйковий комітет (який і буде представляти найманих працівників).

Орган, який очолює страйк, наділяється найманими працівниками певною компетенцією.

До його повноважень належить:

• проведення переговорів, консультацій від імені страйкарів з роботодавцем, органами виконавчої влади і органами місцевого самоврядування;

• дотримання учасниками страйку громадського порядку, збереження цілісності майна, недопущення заподіяння шкоди життю і здоров'ю людей;

• прийняття рішення про припинення страйку та підписання відповідної угоди з роботодавцем, або його представником;

• управління страйковим фондом, якщо такий буде створений.

Галузевий, територіальний чи національний страйк очолює орган чи особа, які визначаються виборним органом, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Для того, щоб страйк вважався територіальним, необхідно, щоб у ньому участь брали більше половини від загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним вважається страйк, якщо в ньому беруть участь наймані працівники підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України під регіонами розуміють області, міста Київ та Севастополь, а також Автономну Республіку Крим.

Орган або особа, який очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку становить 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець має бути попереджений про нього за 15 календарних днів. Це правило введене для пом'якшення негативних економічних наслідків страйку. У період, який залишився до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується в структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу), повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, інші зацікавлені підприємства, а також вжити інших заходів, що дають змогу зберегти ділові зв'язки, конкуренто­спроможність і рентабельність підприємства.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення його незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з роботодавцем.

Вказаний орган вправі призупинити страйк. Для відновлення страйку не вимагається проведення повторних примирних процедур чи повторного рішення найманих працівників.

Повноваження цього органу припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який здійснює керівництво страйком на постійній основі. Вказаний орган обирається лише на час проведення конкретного страйку.

В період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, насамперед шляхом продовження колективних переговорів.

Роботодавець, орган, який очолює проведення страйку, а також державні органи зобов'язані вжити всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, продовження роботи обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров'ю людей.

На підприємствах, роботаяких пов'язана з безпекою населення (якщо проведення страйку законодавством не заборонене), при проведенні страйку має бути забезпечений мінімум необхідних робіт (послуг). Вказаний мінімум не повинен бути перешкодою для здійснення конституційного права на страйк. При незабезпеченні мінімуму необхідних робіт чи послуг страйк може бути визнаний незаконним.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.

Стаття 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Є в законодавстві пряма заборона прове­дення страйку окремими категоріями працівників. До таких належать: працівники органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк може бути обмежене на підставі Закону "Про правовий режим надзвичайного стану" від 16 березня 2000 р. Указом Президента України про введення надзвичайного стану в інтересах національної безпеки та громадського порядку з метою запобігання заворушенням на період його дії може бути заборонено проведення страйків. Вказаний Указ протягом двох днів з моменту звернення Президента підлягає затвердженню Верховною Радою України.

Ці обмеження можуть запроваджуватися терміном 30 діб по всій Україні, а в окремих місцевостях до 60 діб. Президент має право продовжити термін проведення надзвичайного стану ще до 30 діб. Указ Президента про продовження терміну дії надзвичайного стану набуває чинності після затвердження його Верховною Радою України.

У разі оголошення воєнного стану проведення страйків заборонено на весь час його дії і аж до його відміни.

Страйк, проведений в умовах надзвичайного чи воєнного стану, визнається незаконним у судовому порядку, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Незаконними визнаються також страйки, якщо:

1. вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2. оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур чи порядку оголошення страйку;

3. оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4. які проводяться під час здійснення примирних процедур.

З'ясуємо ці підстави детальніше.

1. Заборона проведення страйку з вимогами зміни конституційного ладу, державних кордонів, адміністративно-територіального устрою України та вимогами, що порушують права людини, випливає із конституційного положення права на страйк та Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

По-перше, право визначати конституційний лад належить виключно народові, оскільки він є носієм суверенітету і єдиним джерелом влади в Україні. Ці права народу ніким не можуть бути узурповані. Аналогічно це стосується і змін державних кордонів та адміністративно-територіального устрою. Щодо прав людини, то відповідно до ст. 21 Конституції України права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Конституція гарантує права і свободи людини та забороняє їх скасування або обмеження, крім випадків, передбачених законом. Статтею 22 Конституції України передбачено, що при прийнятті нових законів або внесенні до законів змін не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Це стосується як прав і свобод, передбачених Конституцією і законами України, так і прав та свобод, які передбачені чинними міжнародними договорами, ратифікованими Верховною Радою України.

По-друге, згідно зі ст. 44 Конституції України передбачено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Воно ж випливає зі змісту ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Отже, страйки з політичними вимогами не регулюються ні Конституцією, ні вказаним Законом, а тому є незаконними.

2. Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами, що виходять за межі предмета колективного трудового спору, врегульованого ст. 2 Закону, якщо не дотриманий порядок формування вимог найманих працівників при виникненні колективного трудового спору, при недотриманні вимог початку колективного трудового спору; якщо він не розглядався примирною комісією, трудовим арбітражем; якщо рішення трудового арбітражу не були виконані за умови їх обов'язковості. Це не стосується випадків, коли роботодавець ухилявся від участі у примирних процедурах або не виконував рішень примирних органів. Незаконними також визнаються страйки, розпочаті з порушенням встановленого порядку їх оголошення. Галузеві, територіальні та національні страйки можуть бути визнані незаконними також, якщо в них бере участь менше, ніж мінімальна кількість найманих працівників, передбачена Законом для визнання його галузевим, територіальним чи національним.

3. Незаконними визнаються страйки, оголошені з порушенням вимог щодо формування чи діяльності органу, який здійснює керівництво страйком. Це стосується порядку затвердження цього органу на виробничому чи будь-якому іншому рівні, на якому оголошено страйк. Страйк також може бути визнаний незаконним, якщо орган, який його очолює, порушує свою компетенцію, виконує невластиві йому функції: наприклад, охорони громадського порядку.

4. Підставою визнання страйку незаконним є факт його оголошення або проведення під час здійснення примирних процедур. Закон передбачає обов'язковість проведення примирних процедур для вирішення колективного трудового спору. Вже зазначалося, що недотримання порядку формування чи роботи примирних органів є підставою для визнання страйку незаконним. Закон не виключає можливості оголошення та проведення страйку під час; роботи примирних органів. Страйк буде визнаний незаконним, якщо він оголошений під час роботи примирної комісії або розгляду колективного спору трудовим арбітражем.

Як приклад можна навести таку ситуацію. У серпні 1998 р. Іллічівський морський торговельний порт звернувся до суду із позовом до незалежної професійної спілки працівників того ж порту про визнання оголошеного страйку незаконним. 18 серпня 1998 р. конференція найманих працівників оголосила 7 вересня 1998 р., починаючи з 8-ї години, страйк на восьми терміналах порту. При цьому не формувались вимоги найманих працівників, не створювалась примирна комісія. Мотивуючи тим, що не проводились примирні процедури, Одеський обласний суд позов задовольнив і визнав страйк незаконним.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається до суду роботодавцем. Відповідно до ст. 123 Цивільно-процесуального кодексу заява подається в суд за місцем знаходження підприємства, на якому оголошено страйк. У разі оголошення галузевого, територіального чи національного страйку роботодавці або їхні представники звертаються до суду за місцем знаходження органу, який здійснює керівництво страйком.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним протягом 7 днів з моменту подання заяви. У цей семиденний термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, то воно зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У випадку невиконання рішення учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законодавством.

Закон передбачає захист трудових прав і таких працівників, яким заборонено страйкувати. На стадії розгляду спору примирною комісією і трудовим арбітражем застосовуються загальні правила проведення примирних процедур.

Після проведення примирних процедур, якщо колективний трудовий спір не був вирішений ні примирною комісією, ні трудовим арбітражем, сторони звертаються за сприянням у вирішенні спору до Національної служби посередництва і примирення або до її обласних відділень. У цьому випадку до Національної служби подаються вимоги найманих працівників, відповідь роботодавця із соціально-економічним обґрунтуванням, рішення про незгоду із відповіддю роботодавця, матеріали роботи і рішення примирної комісії і трудового арбітражу, а також рекомендації незалежного посередника і експертів чи спеціалістів, якщо вони залучалися сторонами для вирішення колективного трудового спору.

Відповідні органи служби розглядають усі матеріали й у десятиденний термін надсилають сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників містяться питання, вирішення яких виходить за межі компетенції роботодавця, а відповідно до законодавства вирішення їх віднесено до повноважень центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, відповідні органи НСПП надсилають свої рекомендації разом із відповідними матеріалами керівникам цих органів. Вказані державні органи повинні розглянути рекомендації у семиденний строк і проінформувати про прийняті ними рішення сторони спору та відповідні органи Національної служби.

Сторони колективного трудового спору у семиденний строк з часу отримання зобов'язані розглянути рекомендації Національної служби посередництва і примирення.

У тому випадку, коли рекомендації не привели до вирішення спору або вони не враховані сторонами, цей спір може бути вирішений у судовому порядку.

Правом звернення до суду у цих випадках наділена Національна служба. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду. Натомість Конституція: України гарантує судовий захист порушених прав працівників. У зв'язку з цим видається, що наймані працівники також можуть самостійно звернутися до суду за вирішенням колективного трудового спору.

Вказана категорія справ вирішується апеляційними судами.;

Рішення про звернення до суду і про підготовку заяви приймає голова НСПП. За колективними трудовими спорами на виробничому і територіальному рівнях заяву готують структурні підрозділи НСПП на місцях, а за колективними спорами на галузевому і національному рівнях — центральний апарат.

Разом із заявою до суду подаються такі документи: копія протоколу загальних зборів (конференції) або копія підписів про затвердження вимог найманих працівників; копія протоколу загальних зборів (конференції) про визначення органу чи особи, які представляють інтереси найманих працівників; копія рішення роботодавця; копія рішення органу, який представляє інтереси найманих працівників, про незгоду з рішенням роботодавця; копії письмових інформацій роботодавцю, органу місцевого самоврядування, місцевому органу державної виконавчої влади та НСПП; копії рішень примирної комісії і трудового арбітражу; копії рекомендацій НСПП щодо вирішення спору і відповідей на них.

Справи служби представляють у суді її представники, які діють на підставі доручення, що видається головою НСПП.

Вказана категорія справ вирішується у порядку цивільного судочинства.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визнається законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни та не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, а тому в Україні він заборонений. Традиційно під локаутом розуміють тимчасове зупинення діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників.

Право на проведення локауту стало каменем спотикання при прийнятті Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Законодавство про працю Російської Федерації забороняє його проведення. Як вказується в російській літературі з трудового права, відмова від проведення локауту є прогресивним явищем і свідчить про подальшу демократизацію трудових відносин і посилення захисної функції трудового права.

Із країн Східної Європи тільки у Словаччині та Чехії роботодавець має право застосовувати локаут.

У багатьох країнах Західної Європи законодавство надає право роботодавцю застосовувати локаут при дотриманні певних умов. Основною умовою його проведення є відповідність діям профспілок. Він може застосовуватись лише у випадках, коли страйк призводить до розрухи підприємства або загрожує безпеці роботодавця, працівників чи інших осіб. Тим не менше, в багатьох державах локаут вважається незаконним, якщо після припинення страйку та відновлення роботи роботодавець не поновить всіх працівників на роботі.

Для матеріальної підтримки страйкарів за рішенням найманих працівників або профспілки може створюватися страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку та їхніх сімей, оскільки період участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників. Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, є порушенням трудової дисципліни, а тому тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень (у тому числі звільнення). Час участі у страйку не зараховується до трудового стажу.

Законодавством передбачено відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність, і зокрема Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" передбачає юридичну відповідальність за наступні правопорушення:

• затримку виконання або невиконання рішень примирних органів;

• відмову розгляду вимог найманих працівників;

• ухилення від участі у примирних процедурах;

• відмову або затримку в розгляді рекомендацій Національної служби посередництва і примирення;

• примушування до участі в страйку;

• порушення правил проведення мітингів, зборів, демона страцій під час страйку;

• участь у страйку, визнаному незаконним, а також за невиконання, або вчинення перешкод при виконанні рішення суду про визнання страйку незаконним.

Відповідно до ст. 34 Закону збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються органом, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкодування визначається судом у межах коштів і майна, які належать цьому органу. Останнє застереження законодавства робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шкоди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком, може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який порушив законодавство України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і при цьому він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, зобов'язаний компенсувати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.