Методичні вказівки

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Перш за все суд повинен дослідити, чи дотримані умови припинення трудового договору. Такими умовами є:

• наявність законної підстави для припинення трудового договору;

• дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;

• належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин.

Законні підстави припинення трудового договору визначаються КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передбачається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників, тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припинення трудового договору встановлено підзаконними нормативними актами. Виходячи з ч. З ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Належний порядок припинення трудового договору може встановлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодавством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін трудового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви працівника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору.

Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбачених ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах працівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що незалежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповідно, позивачем у цій категорії справ завжди є працівник, а відповідачем — роботодавець.

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил підвідомчості та підсудності. Питання підвідомчості ми розглядали раніше. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

У випадках порушення вимог цивільно-процесуального законодавства щодо оформлення позовної заяви суддя виносить ухвалу про залишення заяви без розгляду і надає термін для усунення недоліків. Після прийняття заяви до розгляду суддя проводить досудову підготовку справи. Повна підготовка справи до судового розгляду дає можливість якісно розглянути справу в корот­кий, встановлений законом термін. У процесі досудової підготовки суддя витребовує необхідні докази для справи.

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також передбачає можливість у термін попередження працівником роботодавця про бажання розірвати трудовий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до

КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання з'ясовує чи було волевиявлення працівника на розірвання трудового договору. У багатьох випадках суд встановлює відсутність такого волевиявлення. В ході судового розгляду виявляється, що написати заяву про розірвання трудового договору примусив працівника роботодавець.

Так, у травні 1994 р. С. пред'явив позов до АТВТ "Донецькміськ-нафтопродукт" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. С. був звільнений 15 жовтня 1992 р. з посади оператора АЗС за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Позивач зазначав, що насправді він такого бажання не мав, але начальник АЗС примусив його подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Донецький обласний суд встановив, що позивач був звільнений з роботи протягом двотижневого терміну попередження, хоч про це він у своїй заяві не просив. Крім того суд, встановив, що начальник АЗС примусив С. написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача проведено з порушенням законодавства, і поновив його на роботі.

На практиці нерідко трапляються випадки, коли термін попередження минув, а роботодавець відмовляє працівникові у звільненні. Такі дії роботодавця є неправомірними. Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити виконання трудових обов'язків і не виходити на роботу.

Час тимчасової непрацездатності та інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин зараховуються у термін попередження про звільнення за бажанням працівника.

З ініціативи роботодавця трудовий договір з працівником може бути розірваний лише у випадках:

• зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації зі скороченням чисельності або штату працівників;

• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

• нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування у відпустці.

Під відпустками розуміють відпустки зі збереженням чи без збереження заробітної плати, які надаються працівникам відповідно до Закону України "Про відпустки", а також передбачені спеціальним законодавством, колективним чи трудовим договором. Це правило не застосовується у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю також встановлює додаткові гарантії при звільненні для матерів, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Відповідно до вимог ст. 184 КЗпП України з ними заборонено розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства. Так, у червні 1996 р. І. пред'явила позов до Турківського районного вузла зв'язку та ОППЗ "Львівпошта" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка працювала у відповідача листоношею і 22 травня 1996 р. була звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довіри. Суд встановив, що позивачка має семеро дітей, а щодо найменшої дочки, яка народилася 9 листопада 1990 р., вона є одинокою матір'ю. Законодавством встановлено обмеження щодо звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, а тому Львівський обласний суд поновив позивачку на роботі.

Для окремих категорій працівників КЗпП України передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Відповідно до ст. 41 КЗпП України додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов є:

1. одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2. винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

• підстави, які не залежать від волі працівника;

• внаслідок дисциплінарного проступку.

Найбільш поширеною підставою, яка не залежить від працівника в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказана категорія справ є найбільш поширеною в умовах реформування економіки.

Суд спочатку з'ясовує, чи була підстава для скорочення чисельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприємства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з'ясовуючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керується цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Цивільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого проводилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в конкретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства працівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов'язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази роботодавця щодо запровадження змін в організації виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників.

Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

• перехід на нові форми організації праці;

• раціоналізація робочих місць;

• перехід на нові системи оплати праці;

• зміна в організації оплати праці;

• впровадження передових методів, технологій тощо.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з простоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Тому, на нашу думку, звільнення у зв'язку з простоєм, якщо воно не пов'язане із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі.

Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:

• чи враховано переважне право на залишення працівника на роботі;

• чи надавалися працівникові гарантії і компенсації, передбачені законодавством;

• чи дотримано встановлений законодавством двомісячний термін попередження про наступне вивільнення.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

• особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних закладах без відриву від виробництва;

• винахідникам і раціоналізаторам;

• працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

• особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

• ветеранам праці;

• Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави;

• членам сімей військовослужбовців строкової служби;

• особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до III категорії згідно із Законом України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

У випадку, якщо роботодавець проводив перегрупування, суд не вправі перевіряти доцільність його проведення. У той же час суд вправі перевіряти правові умови та порядок проведення перегрупування:

• наявність вищої кваліфікації або продуктивності праці;

• однорідність професій і посад;

• згода працівника на переведення.

Суд також повинен враховувати, що за п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець вправі звільнити працівника у випадках, якщо:

• працівник відмовляється від укладення договору про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;

• працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним розкладом;

• якщо бригада вимагає вивести працівника з її складу, а працівник відмовляється від переведення на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівник повідомляється роботодавцем у письмовій формі. Строк попередження починає перебіг з моменту ознайомлення працівника з попередженням. Із цього терміну не виключається час перебування у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

Гарантії для вивільнюваних працівників передбачаються як ст. 49-2 КЗпП України, так і Законом України "Про зайнятість населення". Суд також повинен дослідити, чи надавалися працівникові гарантії та компенсації, передбачені колективним договором підприємства.

Наступною підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) виконуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто породжує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести н евідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі розуміють виявлену нездатність працівника виконувати належним чином свої обов'язки, передбачені трудовим договором, внаслідок відсутності необхідної кваліфікації або недостатньої працездатності.

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену роботу, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. При відмові працівника від такого переведення роботодавець має право за наявності згоди відповідного профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді.

Суд зобов'язаний дослідити наявність відмови працівника від запропонованої роботи, а роботодавець повинен довести недостатність кваліфікації або недостатню працездатність працівника, які перешкоджають йому виконувати передбачену трудовим договором роботу. При цьому необхідно врахувати, що відповідно до Закону України "Про охорону праці" за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи та середня заробітна плата зберігаються на весь період до відновлення працездатності або до визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання такою особою попередньої роботи роботодавець зобов'язаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування такого працівника відповідно до медичних рекомендацій та встановити йому пільгові умови і режим роботи. Якщо робота працівникові протипоказана за станом здоров'я і це виявилося в процесі роботи працівника, його можна звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Суд повинен перевірити, чи мало місце в конкретному випадку стійкеі, зниження працездатності. При цьому необхідно встановити, що внаслідок зниження працездатності працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або їх виконання протипоказане за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я має ґрунтуватися на медичному висновку, що також повинен дослідити суд.

За п. 2 ст. 40 КЗпП України працівника можна звільнити і внаслідок недостатньої кваліфікації. Недостатня кваліфікація працівника може бути підтверджена систематичним невиконанням норм виробітку, частим браком у роботі, несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов'язків, прийняттям неправильних рішень, відсутністю достатніх знань, наявністю рішення атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії суд може і не прийняти до уваги і якщо воно суперечить Іншим фактичним даним про стан виконання працівником своїх "трудових обов'язків.

Як приклад наведемо таку ситуацію. У грудні 1999 р. С. подав позов до Чернігівського міського виробничо-технічного відділу зв'язку про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У жовтні 1998 р. йому було присвоєно п'ятий кваліфікаційний розряд, а наказом від 17 листопада 1999 р. він був звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України на підставі невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Рішенням Новозаводського районного суду у позові було відмовлено. Однак судова комісія Верховного Суду України встановила, що районний суд у своєму рішенні послався лише на висновок атестаційної комісії. Суд не врахував і не оцінив інших доказів у справі, зокрема, доводи позивача і покази свідків. За таких обставин судова колегія Верховного Суду України визнала рішення районного суду необґрунтованим, скасувала попередні судові рішення і направила справу на новий розгляд.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, за цією підставою, зокрема, можна звільнити керівника підприємства або структурного підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність є обов'язковою, або відсутності спеціального права, якщо відповідно до законодавства воно є обов'язковим для виконання трудових обов'язків.

Разом з тим, якщо наявність освіти або спеціального права не є обов'язковою, працівника не можна звільнити з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільняти за цією підставою молодь, яка вперше прийнята на роботу, а також молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Окремо потрібно виділити спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосовувати звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Ними є:

• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

• прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

• одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, а також службовими особами, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Підставою для звільнення у всіх вищевказаних випадках є вчинення працівником трудового правопорушення. Вони застосовуються у порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому при їхньому розгляді в суді є спільні характерні риси.

Зокрема Пленум Верховного Суду України у постанові "Про. практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що при вирішенні цих справ суд повинен з'ясувати, чи додержані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити працівника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен з'ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміністративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності. При визначенні тяжкості вчиненого проступку при застосуванні звільнення, суд повинен враховувати, що перелік проступків, за вчинення яких можна звільнити працівника, може визначатися спеціальним законодавством. Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлено перелік порушень, що становлять зміст їх трудової дисципліни (наслідки таких правопорушень загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян), а також визначено категорії працівників залізничного транспорту, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.

Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з'ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з'ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дисциплінарним проступком невиконання працівником обов'язків, не передбачених трудовим договором і законодавством про працю. Для цього суд повинен з'ясувати коло обов'язків, які працівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про матеріальну відповідальність або інших документів, що визначають коло обов'язків працівника.

Крім того, суд повинен з'ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також відносить:

• відмову або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду;

• відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи;

• відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Потрібно мати на увазі, що за п. З ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за дисциплінарний проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дисциплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які застосовувались до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) правильність накладення дисциплінарного або громадського стягнення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до працівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнення. Тому, як правило, при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законодавством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкретних обставин справи.

До прогулу прирівнюються:

• використання відпустки без видання наказу про відпустку;

• використання відгулів без погодження з роботодавцем;

• залишення роботи працівником до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням без дозволу роботодавця;

• розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без поважних причин;

• самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;

  • відмова від роботи у вихідний день без поважних причин.

Як приклад зазначеного можна навести таку судову справу. У березні 1992 р. ПІ. звернувся до суду з позовом до Генічеського районного об'єднання "Плодородне" Херсонської області про поновлення на роботі. ПІ. був звільнений 2 березня 1992 р. з роботи за прогул, який він вчинив 16 лютого 1992 р. Позивач мотивував свої позовні вимоги тим, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день. Ухвалою судової комісії у цивільних справах Херсонського обласного суду у позові про поновлення на роботу було відмовлено. ПІ. був відсутнім 16 лютого 1992 р. на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. З метою забезпечення своєчасного розвантаження вагонів, що прибували на адресу відповідача, були встановлені дні чергування інженерно-технічних працівників у вихідні і святкові дні. Цей наказ попередньо був погоджений з профкомом. Відповідно до цього графіку день 16 лютого 1992 р. не був для ПІ. вихідним, однак він був відсутнім на роботі. За цих підстав суд дійшов висновку про те, що позивач 16 лютого 1992 р. вчинив прогул без поважних причин. Не можна вважати прогулом:

• відмову працівника від роботи, яка йому протипоказана за станом здоров'я;

• нез'явлення на роботі з поважних причин;

• відмову працівника від переведення на легшу роботу, на яку він переводиться згідно з медичним висновком за станом здоров'я;

• відмову від незаконного переведення;

• відмову працювати в умовах, небезпечних для життя і здо­ров'я;

• невихід на роботу після закінчення терміну попередження про припинення трудового договору;

• відмову продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

Звернемося до такого прикладу із судової практики. Н. подала позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою-мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Судова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу — правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров'я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволено.

Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підставою для звільнення за прогул.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з'ясовує факт нетверезого стану працівника:

• у робочий час;

• на місці виконання своїх трудових обов'язків;

• не на робочому місці, але на території підприємства.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу, будь-який час перебування на роботі вважається робочим. Суд також повинен з'ясувати, чи мав місце факт появи працівника у нетверезому стані і яким чином це було встановлено.

У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання, суд з'ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

Відповідно до вимог п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкрадання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Відповідно до ст. 221 Кодексу про адміністративні правопорушення таким органом є суд. Факт розкрадання також може бути встановлений органом, який відповідно до ст. 21 КпАП України має право застосовувати заходи громадського впливу. Звільнення за цією підставою допускається незалежно від того, в робочий чи в неробочий час вчинене розкрадання.

При розірванні трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків суд перевіряє, чи належить працівник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути:

• керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;

• головний бухгалтер підприємства та його заступники;

• службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

• службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Суд визнає порушення трудових обов'язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку ним заподіяно або могло бути заподіяно.

Очевидно, до грубих можна віднести такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти (характер дії або бездіяльності, наслідки порушення трудових обов'язків, форма вини). В літературі висловлювалася думка, що тягар наслідків може надати підставу для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності вини у формі необережності.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації.

Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Визнаючи важливість цього права Конституція України закріплює гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Разом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою. При цьому встановлено ряд умов, дотримання яких перевіряють суди, розглядаючи справи про виплату заробітної плати натурою. Таким умовами є:

1. закріплення можливості виплати заробітної плати натурою та умови такої оплати у колективному договорі;

2. обов'язкове нарахування заробітної плати у грошовому виразі (в колективних сільськогосподарських підприємствах це не обов'язково);

3. вартість натуральної оплати має бути еквівалентною нара­хованій зарплаті, виходячи з цін, не нижче собівартості товару;

4. здійснюється у тих галузях, або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників;

5. не повинна проводитись товарами, які входять до переліку, встановленого Кабінетом Міністрів України.

Пленум Верховного Суду України в своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" зазначив, що при розгляді даної категорії справ суди повинні відмежовувати сферу державного регулювання від сфери договірного регулювання заробітної плати.

Ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначає, що держава здійснює регулювання заробітної плати шляхом встановлення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Закон визначає мінімальну заробітну плату як державну соціальну гарантію, яка є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Під мінімальною заробітною платою розуміють законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Під час розгляду справ про оплату праці суди повинні враховувати вимоги ч. З ст. З Закону України "Про оплату праці": у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня.

До інших державних норм і гарантій належать норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; неповнолітніх працівників при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи. Державними гарантіями оплати праці для працівників є норми про оплату: щорічних відпусток; виконання державних обов'язків; перебування на підвищенні кваліфікації чи на обстеженні в медичному закладі; для переведення за станом здоров'я на легшу роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів.

До сфери державного регулювання належить також встановлення гарантій і компенсацій для працівників у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах.

За межами державного регулювання оплата праці може бути предметом договірного регулювання. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. закріпив, що на державному рівні укладається генеральна угода, на галузевому рівні — галузева угода, регіональному — регіональна угода і на виробничому рівні — колективний договір.

Відповідно до ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається за погодженням сторін трудового договору на підставі чинного законодавства, колективного договору та пов'язується з виконанням умов контракту. Тому, вирішуючи спір, суд повинен з'ясувати умови контракту, а також факт виконання чи невиконання їх працівником.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

При вирішенні спорів про оплату праці суди враховують, що умови колективного договору чи угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Це випливає із ст. 9 КЗпП України.

Угоди, які укладаються відповідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Тому практика застосування положень цих угод у частині встановлення розцінок, тарифних ставок і посадових окладів співвідносно з фінансовими можливостями підприємства, якщо при цьому не враховуються положення генеральної, галузевої чи регіональної угоди, є незаконною. Суди враховують положення угод.

Ст. 14 Закону України "Про оплату праці" закріплює право роботодавця проводити оплату праці працівників за нормами, нижчими від тих, які передбачені генеральною, галузевою чи регіональною угодами. Обов'язковою умовою тут є дотримання державних норм і гарантій.

Зниження заробітної плати порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодою є правомірним за таких умов:

1. передбачення такої можливості в колективному договорі;

2. відбувається як тимчасовий захід, на період подолання фінансових труднощів, але не більше шести місяців.

Однією з державних гарантій у сфері оплати праці є законодавче закріплення проведення розрахунку з працівниками.

КЗпП України встановлює, що заробітна плата за час затримки розрахунку при звільненні, видачі трудової книжки, під час виконання державних чи громадських обов'язків, вимушеного прогулу та в інших випадках стягується з роботодавця, виходячи з розрахунку середнього заробітку працівника.

При цьому за умови поновлення на роботі або зміні формулювання причин звільнення середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. При розгляді заяви про поновлення на роботі понад рік не з вини працівника заробітна плата стягується за весь час вимушеного прогулу без будь-яких обмежень.

Розглядаючи трудовий спір такої категорії, суди враховують, що середній заробіток працівника визначається на підставі ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. Вказаний порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках надання працівникам всіх видів відпусток, під час яких зберігається середній заробіток, виконання працівником державних і громадських обов'язків у робочий час, переведення працівників на іншу роботу, якщо за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, виплати вихідної допомоги, та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати.

Правила та порядок обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаної з виконанням ним трудових обов'язків, проводиться відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. Середній заробіток як підстава призначення пенсій обчислюється відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

В усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за винятком оплати відпусток), середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Якщо працівник працював на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється з виплат за фак­тично відпрацьований час. Якщо працівник протягом останніх двох місяців не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо ж, перебуваючи у трудових правовідносинах, працівник не отримував заробітку не з його вини, розрахунок заробітної плати проводиться, виходячи зі встановленої йому в трудовому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

Час, протягом якого працівник не працював відповідно до чинного законодавства, або з інших поважних причин, і за ним не зберігався заробіток, або він зберігався лише частково, виключається з розрахункового періоду. У зв'язку з цим можна вважати, що відпустки без збереження заробітної плати, які надаються через простій підприємства на прохання працівників є поважними причинами і повинні виключатися з розрахункового періоду.

У випадках обчислення середньої заробітної плати для оплати всіх видів щорічних відпусток, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчих відпусток, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки її розраховують, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

При обчисленні середньої заробітної плати відповідно до чинного законодавства може застосовуватись коригування.

Під коригуванням розуміють збільшення середньої заробітної плати на відповідний коефіцієнт її підвищення у випадках підвищення заробітної плати по підприємствах відповідно до актів законодавства, або за рішеннями, передбаченими у колективних договорах. Коригування застосовується за умови, що підвищення заробітної плати проводилось або протягом розра­хункового періоду, або періоду, коли за працівником зберігався середній заробіток.

У випадках зміни тарифної ставки працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведення на іншу роботу коригування середньої заробітної плати не проводиться.

При здійсненні коригування середньої заробітної плати необхідно враховувати положення Указу Президента України від 31 серпня 1998 р. "Про додаткові заходи щодо стримування штучного зростання заборгованості з заробітної плати". Підприємства, що мають заборгованість із заробітної плати, не можуть підвищувати тарифні ставки і посадові оклади у період погашення заборгованості, крім випадків, передбачених актами Кабінету Міністрів України.

У справах, пов'язаних з вирішенням спорів про індексацію заробітної плати, або компенсацію працівникові втрати її частини у зв'язку із затримкою виплати, суди враховують положення законодавства та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці".

Індексація — це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, який проводиться в період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати. Вона проводиться відповідно до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення" в редакції від 25 квітня 1997 р. і постанови Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 р. "Про затвердження порядку проведення індексації грошових доходів громадян".

Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх грошових доходів і дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян у межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. Однак, враховуючи обмежені можливості бюджетів усіх рівнів і бюджету Пенсійного фонду та з метою недопущення збільшення заборгованості з виплати заробітної плати Кабінет Міністрів України встановив, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості (постанова від 21 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення").

Індексації підлягають також: оплата праці (грошове забезпечення), оплата за час вимушеного прогулу за умови поновлення на роботі та інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони проводяться, виходячи із середньої заробітної плати.

Не підлягають індексації: доходи від акцій та інших цінних паперів, від підприємницької діяльності, а також грошові доходи, що мають цільовий і разовий характер, наприклад, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи підприємства за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами.

Підвищення грошових доходів у зв'язку з індексацією здійснюється у разі, коли індекс зростання споживчих цін перевищив 105 відсотків. При цьому базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 р.

У випадку законодавчого закріплення нових розмірів мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії місяць, в якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для індексації грошових доходів громадян. Однак у тих випадках, коли збільшення розміру мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії не зумовлює підвищення грошових доходів громадян, які підлягають індексації, грошові доходи індексуються на загальних підставах.

При вирішення спорів, пов'язаних із затримкою виплати заробітної плати суди керуються нормою ст. 34 Закону України "Про оплату праці", яка передбачає обов'язок роботодавця компенсувати втрату працівником частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

Компенсації — це виплати, які проводяться роботодавцем працівникам у зв'язку з втратою ними частини заробітної плати внаслідок порушення строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, передбаченому Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з по­рушенням строків їх виплати", а також постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати".

Компенсації підлягають грошові доходи, що мають постійний характер:

• заробітна плата (грошове забезпечення);

• пенсії;

• соціальні виплати;

• стипендії.

Компенсація не проводиться щодо одноразової допомоги при народженні дитини, допомоги на поховання, матеріальної допомоги, одноразової допомоги при виході на пенсію, винагороди за підсумками роботи за рік та інших виплат, що мають разовий характер.

При цьому необґрунтованими є заперечення роботодавця про неможливість компенсації, якщо на рахунку підприємства відсутні відповідні кошти.

Компенсація проводиться у всіх випадках затримки відповідних виплат на один і більше календарних місяців, починаючи з 1 січня 2001 р.

Розмір компенсації обчислюється як результат добутку нарахованих, але не виплачених виплат за відповідний місяць та приросту індексу споживчих цін (тарифів та послуг) у відсотках, поділений на 100. Якщо заробітна плата не виплачувалася більше, ніж один місяць, індекс споживчих цін обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за весь період невиплати. До розрахунку не включаються індекси споживчих цін місяця, за який виплачується дохід і місяця перед виплатою суми заборгованості. У випадку стягнення заборгованості одночасно за декілька місяців, компенсація розраховується для доходів за кожний окремий місяць.

Умовно компенсацію можна розглядати як відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, а тому своєчасно не отримана заробітна плата з вини працівника компенсації не підлягає.

Окремою групою доцільно виділити спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст. 116 КЗпП України звільненому працівнику в день його звільнення повинні бути виплачені роботодавцем всі суми, які йому належать. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги провести розрахунок. У випадку затримки розрахунку не з вини працівника роботодавець відповідно до ст. 117 КЗпП України зобов'язаний виплатити працівнику середній заробіток по день фактичного розрахунку (включно).

Задоволення позову про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні часто пов'язують з фактом видачі працівнику трудової книжки. Ст. 235 КЗпП України передбачає, що затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця має наслідком виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Правовою підставою відповідальності роботодавця є правопорушення, яке полягає у несвоєчасній видачі трудової книжки або видачі трудової книжки, не оформленої належним чином. Тому є неправомірною позиція тих суддів, які ставлять задоволення позовних вимог про стягнення належних працівникові сум в залежність від факту розрахунку при звільненні або від факту видачі трудової книжки, оформленої належним чином. Виконання роботодавцем перед працівником одного з перерахованих зобов'язань не свідчить про виконання іншого.

Тому суди повинні стягувати з роботодавця середній заробіток за весь час затримки розрахунку незалежно від видачі трудової книжки, а також за вимушений прогул через несвоєчасну видачу трудової книжки незалежно від факту проведення розрахунку.

При вирішенні спорів про відрахування із заробітної плати суди керуються ст. 127 КЗпП України. Відповідно до вказаної норми відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Цією статтею встановлюються такі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівників на покриття їх заборгованості перед роботодавцем.

1. Для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (лічильною помилкою вважають неправильності в обчисленнях, кількаразове нарахування заробітної плати за один і той же період); для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або пере­ведення до іншої місцевості; на господарські потреби. Вказаний випадок може бути предметом судового розгляду в тому разі, коли роботодавець не в змозі провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює підстави та розмір останнього, або минув місячний термін для видання наказу про проведення відрахування.

2. За невідпрацьовані працівником дні відпустки, якщо він звільнився до закінчення робочого року, в рахунок якого використана відпустка.

Такі відрахування не проводяться, якщо працівник звільнився з роботи у зв'язку з:

• призовом або прийняттям (вступом) на військову службу; направленням на альтернативну (невійськову) службу;

• переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законодавством України;

• відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці;

• змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, банкрутством, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;

• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню певної роботи;

• нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

• поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

• направленням на навчання;

• виходом на пенсію.

У справах про оплату простою суди керуються нормою ст. 113 КЗпП України, яка встановлює, що простій оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

Переважно спори виникають тоді, коли підприємство в цілому або його структурний підрозділ припиняють діяльність або працюють на умовах неповного робочого часу. У цих випадках ст. 113 КЗпП не встановлює обов'язку працівника про попередження роботодавця про час простою.

У судовій практиці зустрічаються помилки при застосуванні законодавства про оплату вимушеного простою. Так, Шевченківський районний суд м. Запоріжжя відмовив Л. в позові до ЗАО "Ірмет" про оплату простою з мотивів відсутності вини відповідача у простої. Судова колегія Запорізького обласного суду скасувала дане рішення, оскільки ні ст. 113, ні ст. 34 КЗпП не передбачають звільнення роботодавця від обов'язку оплати часу простою за відсутності його вини.

При вирішенні спорів про оплату простою суди не повинні з'ясовувати його причину, а лише сам факт простою та наявність чи відсутність вини працівника.

Розглядаючи спори про оплату простою, якщо позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати, суди з'ясовують правомірність надання такої відпустки. Ч. 2 ст. 26 Закону "Про відпустки" передбачає, що порядок і умови надання такої відпустки регулюються колективним договором. Суд має перевірити, чи в колективному договорі передбачена можливість та порядок надання такої відпустки та її повної чи часткової оплати.

Законодавство про працю регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Необхідно зазначити, що законодавство про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника, перебуває на стадії реформування. Верховною Радою України прийнято Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", що набрав чинності з 1 квітня 2001 р. Згідно з цим Законом усі види виплат, які раніше здійснював роботодавець у зв'язку із ушкодженням здоров'я працівника, віднесені до соціальних виплат, а тому не є предметом трудових спорів.

Докладніше зупинимось на тих спорах, які виникають з приводу відшкодування збитків, заподіяних роботодавцеві.

Статтею 130 КЗпП України передбачено обов'язок відшкодувати збитки, незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Правовою підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є заподіяння ним матеріальної шкоди роботодавцеві. Розглядаючи цю категорію спорів суди з'ясовують наявність прямої дійсної шкоди, розмір її, форму вини працівника в заподіянні шкоди, майновий стан працівника та інші обставини заподіяння шкоди. У тих випадках, якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, суд повинен дослідити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь їхньої вини. Крім того, суд з'ясовує наявність чи відсутність обставин, які звільняють працівника від матеріальної відповідальності. Такими обставинами є:

• крайня необхідність;

• нормальний виробничо-господарський ризик.

У літературі зазначено, що майнові втрати підприємств можуть бути віднесені до нормального виробничо-господарського ризику лише у разі:

• якщо поведінка працівника, що вчинив ризиковані дії, була

• правомірною;

• якщо дії працівника спрямовувалися на досягнення корисних наслідків, яких неможливо або важко досягти звичайними засобами;

• якщо було вжито всіх можливих заходів з метою недопущення заподіяння шкоди.

Статтею 130 КЗпП України передбачено відшкодування лише прямої дійсної шкоди. Тлумачення поняття "пряма дійсна шкода" зустрічаємо у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками". Під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства пров ести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Законодавство про працю встановлює два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником шкоди в межах його середнього заробітку. Вона є основним видом матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю.

Повна матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником заподіяної шкоди в її повному обсязі, незалежно від середнього заробітку.

При цьому суд виходить з того, що повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках прямо та вичерпно передбачених законом (ст. 134 КЗпП України).

Необхідно враховувати правило п. 20 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р., за яким повна матеріальна відповідальність працівника не може бути запроваджена кон­трактом, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України. Використовуючи положення ст. 9 КЗпП, потрібно зазначити, що закріплені в контракті умови та підстави повної матеріальної відповідальності працівника є недійсними з моменту укладення.

При застосуванні обмеженої матеріальної відповідальності для визначення середнього заробітку суди повинні керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р., якою затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати.

При визначенні повної матеріальної відповідальності суди виходять із розміру заподіяної шкоди. При цьому вони керуються нормами ст. 135-3 КЗпП України, Закону України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного майна та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. і порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Ст. 135-3 КЗпП України встановлює, що при визначенні обсягу шкоди суд керується цінами на матеріальні цінності, що діють у цій місцевості на час вирішення справи. Відносно конкретного випадку суд при визначенні розміру шкоди застосовує встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, а для підакцизних товарів ще і акцизний збір.

При визначенні обсягу відшкодування суд перевіряє, чи були обставини, які перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, чи вживав працівник залежних від нього заходів для запобігання шкоди. Статтею 137 КЗпП України передбачено, що суд може зменшити розмір відшкодування шкоди. Шкода не може бути зменшена судом, якщо вона заподіяна працівником у нетверезому стані або якщо вона заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

При розгляді справ про матеріальну відповідальність, яка настає на підставі письмового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність між працівником і роботодавцем, суд перевіряє, чи належить працівник до кола осіб, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір не укладається з неповнолітніми працівниками. Крім того, суд перевіряє виконання роботодавцем обов'язків згідно цього договору, оскільки їх невиконання може привести до зменшення обсягу відшкодування шкоди або до звільнення працівника від такого відшкодування. Якщо працівник належить до категорії працівників, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність, однак він не був укладений, матеріальна відповідальність настає не за п. 1 ст. 134 КЗпП України, а за іншими фактичними підставами.

Аналогічно суд розглядає справи і в разі вирішення спору про повну бригадну матеріальну відповідальність. При цьому суд перевіряє правомірність укладення договору про повну матеріальну відповідальність з бригадою. Законодавством України регулюється перелік робіт, при виконанні яких укладається договір про повну бригадну матеріальну відповідальність. Він укладається тільки у випадках, передбачених наказом Міністерства праці, за умови, що працівники спільно виконують роботи і при цьому неможливо розмежувати матеріальну відповідальність і кожного працівника, щоб укласти з кожним з них договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Бригада звільняється від матеріальної відповідальності, якщо доведено, що шкода заподіяна не з вини членів бригади, а також, якщо виявлені конкретні винуватці заподіяння шкоди. Суд також повинен враховувати, що при зміні керівника бригади або більше половини первісного складу бригади договір про повну бригадну матеріальну відповідальність має бути переукладений. При розгляді спорів про притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ними під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, суди повинні перевіряти правильність видання довіреності відповідно до Інструкції про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 16 червня 1996 р. Крім того, необхідно перевірити, чи був дотриманий працівником порядок отримання матеріальних цінностей і їх передачі на склад або за іншим призначенням.

Розглядаючи справи про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у випадку, якщо шкоди завдано діями, які мають ознаки діянь, що переслідуються в кримінальному порядку, суд досліджує, чи були в діях працівника ознаки злочину. Це може бути підтверджено постановою органу попереднього слідства чи вироком суду. Факт закритої кримінальної справи у зв'язку з закінченням строку давності чи амністією звільняє працівника від матеріальної відповідальності за цією підставою. Натомість якщо щодо нього був винесений виправдувальний вирок (або закрита кримінальна справа) за відсутністю складу злочину, його можна притягнути до матеріальної відповідальності лише з інших передбачених законом підстав. Заподіяння шкоди внаслідок вчинення адміністративного правопорушення не є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності за п. З ст. 134 КЗпП України, однак не звільняє його від матеріальної відповідальності за іншими підставами.

Відповідно до п. 6 ст. 134 КЗпП України працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності, якщо це передбачено спеціальними нормативними актами. Суди, розглядаючи справи про притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності за цією підставою, перевіряють, чи належить працівник до категорії осіб, на яких законодавством покладається повна матеріальна відповідальність.

Пленум Верховного Суду України у постанові "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками"(п. 12) звертає увагу на те, що така відповідальність може наставати за шкоду, заподіяну:

• перевитратою пального на автомобільному транспорті;

• знищенням (зіпсуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;

• витратами підприємства на навчання молодого фахівця у вищому навчальному закладі.

Суб'єктами повної матеріальної відповідальності також можуть бути касири, працівники роздрібної торгівлі, працівники зв'язку, керуючий справами об'єднання (товариства) співвласників багатоквартирного будинку.

За вказаною підставою повна матеріальна відповідальність настає незалежно від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з цими працівниками.

Законодавство передбачає повну матеріальну відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Матеріальна відповідальність в такому випадку настає за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству виплатою незаконно звільненому або переведеному на інше місце роботи працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку. Як вказує Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів"(п. 33), повна матеріальна відповідальність настає також, коли пряма дійсна шкода підприємству заподіяна затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі. За вказаною підставою матеріальну відповідальність несе лише службова особа, яка видала наказ про незаконне звільнення або переведення працівника.

Відповідно до Конституції України людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Тому будь-яка людина має право на відшкодування заподіяної їй незаконними діями шкоди, у т. ч. і моральної.

Статтею 237(1) КЗпП України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або негативних явищ, заподіяних працівнику незаконними діями або бездіяльністю роботодавця.

Насамперед мова йде про порушення законних прав працівника. До них можна віднести незаконне притягнення працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, незаконне звільнення з роботи чи переведення працівника, невиплата йому заробітної плати та інші випадки порушення трудових прав чи законних інтересів працівника роботодавцем.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", моральна шкода може полягати: у приниженні честі і гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з порушенням здоров'я, у порушенні права власності (у тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у незаконному перебуванні під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, у інших негативних наслідках.

Стаття 237(1) КЗпП України під моральною шкодою розуміє моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Моральна шкода підлягає стягненню лише у тому випадку, якщо моральні страждання працівника або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, чи необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав чи інтересів працівника.

Наслідками моральної шкоди можуть бути:

1. нервовий дисбаланс (головний чи серцевий біль, порушення працездатності, сну чи апетиту);

2. стрес упродовж тривалого часу (переживання, поява дратівливості, спалахи гніву);

3. погіршення стану здоров'я (серцево-судинні захворюван­ня, головний біль, порушення травлення);

4. порушення у побутовій сфері (планів відпочинку, обмеження у побуті, порушення усталеного способу життя);

5. труднощі у спілкуванні з людьми;

6. порушення честі, гідності та ділової репутації.

У навчальній літературі висловлювалась думка, що при стягненні моральної шкоди у трудовому праві слід керуватись не ст. 237(1) КЗпП України, а ст. 440(1) Цивільного кодексу України. Така позиція видається не безспірною.

Необхідно зазначити, що у трудовому праві моральна шкода відшкодовується за трудове правопорушення, яке полягає у незаконному порушенні роботодавцем трудових прав і законних інтересів працівника. Крім того, норма ст. 237(1) КЗпП України передбачає іншу підставу відшкодування моральної шкоди, ніж це передбачає цивільне законодавство.

Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. передбачає дещо інші, аніж ст. 237(1) КЗпП України, підстави відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до п. 18 цього положення у контракті повинні передбачатися зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

1. працівником — з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

2. роботодавцем — з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

У позовній заяві про відшкодування моральної шкоди, крім інших вимог, передбачених цивільно-процесуальним законодавством, має бути зазначено, у чому полягає заподіяна моральна шкода, характер дій роботодавця, якими вона заподіяна, а також обґрунтування її розміру.

Розмір відшкодування моральної шкоди визначається у кожному конкретному випадку залежно від ступеня моральних страждань, заподіяних працівникові. При цьому необхідно врахувати характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість заподіяної травми, наслідки тілесних ушкоджень (за наявності таких), істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Суд також враховує ступінь зниження престижу, ділової репутації працівника. При цьому необхідно враховувати, що ступінь зниження престижу залежить від посади працівника, часу і зусиль, необхідних для відновлення попереднього становища.

Для окремих категорій працівників законодавством передбачено особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Він стосується:

• обмеженого кола осіб, яке не підлягає розширеному тлумаченню;

• тільки точно перерахованих питань, які також не підлягають розширенню.

Так, статтею 222 КЗпП України передбачено, що особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних закладів та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

Особливий порядок стосується лише тих спорів, які виникають у зв'язку з накладенням дисциплінарних стягнень, або у інших випадках, передбачених законом. Усі інші спори розглядаються в загальному порядку. Такий порядок розгляду спорів також встановлений і для державних службовців, але він стосується лише процесу розгляду справи. Зокрема, Закон України "Про державну службу" передбачає можливість проведення службового розслідування, в тому числі і при оскарженні державним службовцем накладення дисциплінарного стягнення вищестоящому органу. Службове розслідування може проводитись у таких випадках:

• невиконання державними службовцями службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значнуматеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

• на вимогу державного службовця провести службове розслідування з метою зняття безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри;

• недодержання державними службовцями законодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки.

Рішення щодо проведення службового розслідування приймається керівником державного органу або посадовою особою, яка призначила на посаду державного службовця, або керівником органу, в якому працює державний службовець, стосовно якого має проводитись службове розслідування.

У разі звернення державного службовця до Головного управління державної служби при Президенті України рішення про проведення службового розслідування приймається керівником Гол овдержслужби.

Разом з рішенням про проведення службового розслідування створюється комісія, яка буде проводити це розслідування, її голова і персональний склад. У рішенні обов'язково треба зазначити мету проведення службового розслідування, а також дату його початку та закінчення. Термін такого розслідування не може перевищувати двох місяців (постанова Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.).

Метою службового розслідування є:

• об'єктивне та всебічне з'ясування обставин вчиненого правопорушення;

• виявлення причин та умов, які сприяли його вчиненню;

• встановлення винних і подання пропозицій щодо їх відповідальності за вчинене правопорушення;

• ужиття заходів щодо недопущення порушень у подальшому.

Комісія з проведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребують з'ясування, коло працівників, які могли бути причетними до правопорушення або бути його свідками.

До участі у проведенні службового розслідування не можуть залучатися посадові особи державного органу, якщо обставини свідчать про їхню особисту зацікавленість у результатах розслідування.

Службове розслідування може проводитися з відстороненням державного службовця від виконання повноважень або без такого відсторонення. На час відсторонення від роботи за державним службовцем зберігається заробітна плата.

Керівник державного органу, за рішенням якого затверджено склад комісії з проведення службового розслідування, контролює її роботу, у разі потреби дає обов'язкові для виконання доручення, які пов'язані з цим розслідуванням, забезпечує необхідні для нормальної діяльності членів комісії умови, надає необхідну інформацію.

Державний службовець, щодо якого проводиться службове розслідування, має право:

• взяти у ньому участь;

• пояснювати факти, подавати відповідні документи, порушувати питання про витребування нових документів;

• вимагати додаткового вивчення фактів та обставин, які розслідуються;

• оскаржувати рішення, прийняте за результатами службового розслідування.

За результатами службового розслідування комісія складає акт, в якому зазначає факти, які стали підставою для службового розслідування, висновки службового розслідування, обставини, що знімають з державного службовця безпідставні звинувачення або підозру.

Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівника державного органу, який призначив службове розслідування. З актом також ознайомлюється державний службовець, щодо якого проводилось таке розслідування.

Особливий порядок розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників регулюється Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від б листопада 1991 р. Стаття 14 цього статуту закріплює право працівника прокуратури оскаржити накладення дисциплінарного стягнення Генеральному прокуророві України у місячний термін від дня ознайомлення з наказом про застосування дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор розглядає справу, і, якщо її розгляд не потребує додаткової, перевірки, він у десятиденний термін, приймає рішення. Якщо така перевірка є необхідною, Генеральний прокурор може призначити службове розслідування і лише після цього приймає рішення. Загальний термін прийняття рішення — один місяць від дня надходження скарги. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину або про відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників можуть бути оскаржені в місячний термін до Верховного Суду України.

Скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності суддів місцевих судів, апеляційних судів та Касаційного суду України розглядаються Вищою радою юстиції України. Скарга подається не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення судді такого рішення через відповідну кваліфікаційну комісію. Якщо термін був пропущений з поважних причин, Вища рада юстиції має право продовжити його. Відповідна кваліфікаційна комісія не пізніше як у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Термін розгляду скарги Вищою радою юстиції — 1 місяць від дня її надходження, а якщо її розгляд потребує додаткової перевірки, цей термін може бути продовжений до двох місяців.

За дорученням Голови Вищої ради юстиції один з членів дисциплінарної секції перевіряє матеріали дисциплінарного провадження і доповідає на засіданні Вищої ради юстиції.

Вирішуючи справу, Вища рада зобов'язана вислухати пояснення судді, і лише у випадку нез'явлення його на засідання без поважних причин розгляд справи допускається за відсутності заявника.

За результатами розгляду скарги Вища рада юстиції може:

• задовольнити скаргу судді і скасувати рішення кваліфікаційної комісії про притягнення його до дисциплінарної відповідальності;

• задовольнити скаргу частково і змінити рішення відповід­ної кваліфікаційної комісії;

• залишити скаргу без задоволення.

Вища рада юстиції приймає рішення більшістю голосів від її конституційного складу.

Однак на сьогодні відсутнє законодавче регулювання підсудності і порядку вирішення таких справ у судах загальної юрисдикції відповідного рівня.

У той же час Конституційному Суду України підвідомчі справи про конституційність актів Верховної Ради України та Президента України щодо умов, підстав обрання (призначення) на посаду, звільнення з посади судді. Однак справи про законність призначення чи звільнення судді з посади підвідомчі судам загальної юрисдикції.