Методичні матеріали щодо проведення навчальної практики з дисципліни «Трудове право» на тему : «Порядок вирішення трудових спорів»

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Мета: виробити вміння, навички щодо оформлення документів до комісії по трудових спорах та суду.

Форми навчання: індивідуальне виконання завдань

Метод навчання: пояснювально-ілюстративні

Форми і методи поточного контролю: письмове опитування

Актуалізація опорних знань

1. Дайте визначення поняття індивідуального трудового спору.

2. Визначте момент виникнення індивідуального трудового спору.

3. Наведіть класифікацію трудових спорів.

4. Назвіть причини виникнення трудових спорів.

5. Дайте характеристику системи органів щодо розгляду трудових спорів.

6. Які трудові спори підвідомчі суду?

Практичне завдання

Підчас навчальної практикистуденти мають набути практичних навиків та вмінь щодо складання позовних заяв:

1. Зразок заяви до комісії з трудових спорів про скасування наказу про притягнення до матеріальної відповідальності.

2. Зразок позовної заяви про визначення незаконним розпорядження про покриття матеріальної шкоди.

3. Зразок позовної заяви про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

4. Зразок позовної заяви про поновлення на попередній роботі при звільненні працівника у випадку скорочення чисельності чи штату працівників підприємства, установ, організацій.

5. Зразок позовної заяви про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу при звільненні працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня).

6. Зразок позовної заяви про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу при звільненні працівника у випадку невідповідності його виконуваній роботі внаслідок стану здоров’.

7. Зразок позовної заяви про поновлення на попередній роботі і оплату вимушеного прогулу в разі переведення працівника без його згоди на іншу роботу.

8. Зразок позовної заяви про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов’язків.

9. Зразок позовної заяви про відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дорожньо-транспортної пригоди (у порядку регресу).

10. Зразок позовної заяви про відшкодування шкоди працівнику в разі ушкодження його здоров’я при виконанні трудових обов’язків. Вирішити ситуаційні вправи;

11. Виконати тестові завдання ( підготувати тести );

12. Підготувати схеми, таблиці до теми «Індивідуальні трудові спори»;

13. Дати відповіді на запитання, підготовлені викладачем.

Методичні вказівки

Індивідуальні трудові спори — найбільш поширений вид трудових спорів.

Індивідуальні трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів розбіжності між роботодавцем і окремим працівником з питань застосування законодавства про працю, колективного договору (угод) чи трудового договору.

Сторонами індивідуального трудового спору є з одного боку найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудового договору, а з другої — роботодавець, з яким найманий працівник перебуває у трудових правовідносинах. Роботодавцем може бути власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, які укладали з працівником трудовий договір. Працівник є стороною трудового спору, незалежно від його правового становища та виду трудового договору. Стороною індивідуального трудового спору може бути і особа, яка вже не є працівником, тобто трудовий договір з якою припинено, однак спір виник з раніше існуючих трудових відносин (у межах встановлених процесуальних термінів).

Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка ще не є працівником, з огляду на те, що їй відмовлено в укладенні трудового договору (випадки необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу), оскільки спір виник з приводу виникнення трудових відносин.

Предметом індивідуального трудового спору є трудові права та законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при застосуванні законодавства про працю чи колективного і трудових договорів. Позовна заява до суду про розгляд індивідуального трудового спору подається працівником самостійно або в його інтересах і від його імені профспілковим органом.

Предметом індивідуального трудового спору може бути також обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди роботодавцю, заподіяної неправомірними діями працівника. У цих випадках заява або позов подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний орган.

Предметом індивідуального трудового спору є також встановлення індивідуальних умов праці при укладенні чи зміні трудового договору.

Органами, які розглядають індивідуальні трудові спори є:

1. комісія по трудових спорах (КТС);

2. місцеві суди;

3. спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників.

Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостійним видом розгляду індивідуальних трудових спорів.

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства, де'працює не менше 15 працівників. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, КТС не обирається. До кількості працюючих 15 чоловік, які мають право обирати КТС, включаються всі працівники, які працюють на підприємстві на умовах трудового договору незалежно від його виду, у тому числі позаштатні працівники, працівники, які працюють за сумісництвом, на умовах неповного робочого часу і т. д.

Законодавство про працю не передбачає обрання КТС трудовими колективами працівників, які перебувають у трудових відносинах з фізичною особою, оскільки у ст. 223 КЗпІІ України йдеться про підприємство, установу, організацію. Такий підхід є застарілим і неправильним.

Законодавство про працю врегульовує укладення трудового договору і з фізичною особою. В сучасних умовах у фізичної особи може працювати на умовах трудового договору багато працівників. Як наслідок виникатимуть трудові спори, які повинні розглядатися і вирішуватися відповідними органами. Утворен­ня КТС працівниками, що працюють у фізичної особи, не буде порушенням законодавства про працю.

КЗпП України передбачає можливість обрання КТС на двох рівнях. Відповідно до ч. 4 ст. 223 КЗпП України трудовий колектив підприємства має право прийняти рішення про утворення КТС підприємства і КТС структурних підрозділів. Тоді КТС структурного підрозділу утворюється трудовим колективом відповідного підрозділу.

Одночасно при прийнятті рішення про утворення КТС на двох рівнях трудовий колектив повинен розмежувати їхню компетенцію. За загальним правилом КТС структурного підрозділу мають право розглядати трудові спори в межах компетенції цих підрозділів. У той же час КТС підприємства розглядатимуть усі трудові спори, які їм підвідомчі та не віднесені до компетенції КТС структурних підрозділів. Трудовий колектив може прийняти рішення про те, що рішення КТС структурних підрозділів можна оскаржувати до КТС підприємства.

Трудовий колектив самостійно визначає термін діяльності КТС, її кількісний та персональний склад.

Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного складу комісії. Це компетенція трудового колективу. Водночас видається доцільним обирати КТС з непарною кількістю членів.

Збори трудового колективу для утворення КТС вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини членів трудового колективу, а конференція — за умови присутності не менше двох третин делегатів, обраних на цю конференцію. Збори або конференція самостійно визначають порядок висунення та обговорення кандидатур до КТС. Вони також самостійно вирішують питання процедури обрання членів комісії (чи буде голосування проводитись у цілому за всі кандидатури, чи за кожну окремо; голосування буде відкритим чи таємним).

Відповідно до ч. 2 ст. 223 КЗпП України не менше половини складу КТС повинні бути робітники. Вказане правило не стосується КТС установ і організацій. Таке положення законодавства видається необґрунтованим: адже співвідношення робітників та інженерно-технічного персоналу на різних підприємствах є різним, а тому не всі підприємства можуть дотримуватися вказаної норми.

Рішення про утворення КТС і обрання її членів приймається більшістю голосів присутніх членів трудового колективу або делегатів конференції.

Зі свого складу комісія обирає голову, його заступника і секретаря.

На них покладаються обов'язки з підготовки і проведення чергових засідань, прийняття, реєстрація і ознайомлення із заявами, які надходять до КТС, виклик осіб, які беруть участь у розгляді спору. Голова або його заступник керують засіданням КТС, а секретар веде протокол засідання і журнал надходження заяв та проведення засідань комісії.

Закон покладає обов'язок з організаційно-технічного забезпечення КТС на роботодавця. Він зобов'язаний надати обладнане приміщення для проведення засідань комісії, надати або допомогти у придбанні машинописної та іншої техніки, необхідної для розгляду спору, підготовці і видачі копій, а також організувати діловодство КТС, облік і зберігання заяв працівників, а та­кож справ, які розглядаються КТС. Крім того, роботодавець має забезпечити КТС печаткою, необхідною для належного оформлення документів, які ухвалює комісія.

Законодавством закріплено порядок звернення до КТС. Працівник має право звернутися із заявою про розгляд спору у тримісячний термін з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Пропущення вказаного терміну не виключає можливості для працівника вирішення його спору в КТС. Якщо комісія дійде висновку, що строк пропущено з поважних причин, то вона має право його відновити і вирішити спір. У випадку визнання причин пропуску терміну неповажними заява працівника залишиться без розгляду. У справах про стягнення заробітної плати термін звернення до КТС не обмежений.

КЗпП України передбачає обов'язок комісії реєструвати заяви, які надходять до неї. Дата реєстрації і є початком перебігу терміну, протягом якого КТС зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір.

У науковій літературі висловлюється думка, що роботодавець зобов'язаний призначити працівника, який повинен вести прийом і реєстрацію заяв. Такі обов'язки мають становити частину трудової функції працівника. Таке твердження не відповідає чинному законодавству.

На голову КТС і секретаря покладається обов'язок підготовки засідань комісії. КЗпП України встановлює, що працівник звертається із заявою до комісії. Отже, обов'язок з прийому і реєстрації заяв має покладатися на голову і секретаря комісії, а не на інших працівників.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний термін від дня звернення працівника. Якщо протягом цього строку спір розглянутий не був, то зацікавлений працівник вправі звернутися до суду для розгляду спору. Це правило не поширюється на випадки, коли КТС не розглянула спір у десятиденний термін через неявку на засідання комісії самого заявника.

Засідання комісії мають відбуватися у присутності працівника, який подавав заяву. Якщо ж працівник не з'явився на засідання (крім випадків, коли працівник подав заяву про згоду розглядати справу за його відсутності), комісія має право відкласти розгляд заяви і призначити нове засідання. У випадку повторного нез'явлення без поважних причин КТС може зняти заяву з розгляду. Прийняття рішення про зняття заяви з розгляду не позбавляє працівника права знову звернутися до КТС із заявою про розгляд спору в межах терміну, встановленого законодавством для звернення до КТС.

При розгляді трудового спору інтереси працівника за його вибором може представляти будь-хто з членів профспілкового комітету або будь-яка інша особа, у тому числі адвокат.

Законодавство про працю докладно не регламентує процедуру розгляду індивідуального трудового спору в КТС.

Встановлено лише загальне правило, що засідання комісії є правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Вона має право викликати на засідання свідків, вимагати від роботодавця документи, необхідні для розгляду цього спору, доручати спеціалістам проведення перевірок, якщо такі необхідні для розгляду спору.

Обов'язок роботодавця щодо пред'явлення документів, необхідних для вирішення спору, є декларативною нормою, оскільки законом не врегульовані правові важелі впливу на роботодавця в цьому випадку, зокрема не встановлена його відповідальність за неподання таких документів.

Сторони спору мають право заявити відвід будь-якому членові комісії. Ст. 226 КЗпП України закріплює необхідність мотивованого (обґрунтованого) відводу. Сама комісія вирішує питання про задоволення або незадоволення заявленого відводу більшістю голосів членів комісії, які присутні на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено відвід, участі у вирішенні питання задоволення чи незадоволення відводу не бере.

Законодавство не регулює підстав та порядку заявлення відводу всьому складу комісії. Очевидно, що у цьому випадку такий спір повинен надалі розглядатися судом.

Засідання КТС веде голова або його заступник (у разі відсутності голови або якщо комісія задовольнила відвід голови).

Засідання оформляється протоколом, який підписується головою (його заступником) і секретарем комісії.

КТС приймає рішення більшістю голосів членів, які присутні на засіданні. Рішення комісії має бути чітким, обґрунтованим і таким, що відповідає чинному законодавству і колективному договору.

У рішенні вказується:

1. повне найменування підприємства, установи, організації;

2. прізвище, ім'я, по батькові працівника, який звернувся до комісії, а також його представника;

3. дата звернення до комісії;

4. дата розгляду справи;

5. суть спору;

6. прізвища членів, присутніх на засіданні;

7. прізвище роботодавця або його представника;

8. результати голосування;

9. мотивоване рішення.

Рішення не повинне містити будь-яких прохань до роботодавця, воно має формулюватися у категоричній формі.

У рішенні комісії з грошових вимог має бути вказана точна сума, яка належить до виплати працівникові.

Рішення не може бути переглянуте самою комісією. Копія рішення у триденний термін після його прийняття вручається працівникові і роботодавцеві. Пропуск указаного терміну відповідно відсуває початок перебігу терміну на оскарження працівником рішення, а також його виконання.

Рішення комісії по трудових спорах має обов'язкову силу і не потребує будь-якого затвердження.

Разом з тим воно може бути оскаржене сторонами до місцевого суду протягом 10 днів після вручення їм копії рішення. Якщо вказаний термін пропущено, суд не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви. Суд може визнати причини пропуску цього терміну поважними, відновити його і розглянути спір по суті. Якщо ж термін оскарження пропущено без поважних причин, заява залишається без розгляду.

Роботодавець зобов'язаний виконати рішення КТС у триденний термін після 10 днів, передбачених на його оскарження. Оскаржене до суду рішення не підлягає виконанню.

У разі невиконання роботодавцем рішення за трудовим спором КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа.

Ст. 230 КЗпП України передбачає обов'язкові реквізити посвідчення:

• найменування органу, який виніс рішення з трудового спору;

• дата його прийняття і видачі посвідчення;

• прізвище, ім'я та по батькові працівника, якому видано посвідчення;

• рішення по спору.

Посвідчення підписується головою його заступником і завіряється печаткою комісії. Неналежне оформлення посвідчення може бути підставою для відмови у примусовому виконанні рішення.

Працівник має право пред'явити посвідчення до державної виконавчої служби протягом трьох місяців від дня його отримання.

На підставі посвідчення державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Наступним органом, який розглядає індивідуальні трудові спори, є місцевий суд.

У місцевих судах розглядаються будь-які трудові спори, у тому числі за заявами працівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, за заявою прокурора у випадках, передбачених законом.

У судовому порядку не розглядаються спори про дострокове звільнення від виборної посади членів громадських чи інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудові спори суддів та прокурорсько-слідчих працівників.

Безпосередньо у судовому порядку розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу у порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Для звернення до суду за захистом порушеного права законодавство встановлює спеціальні строки позовної давності.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України заява про вирішення трудового спору подається до місцевого суду у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх трудових прав. Із вказаного правила законодавство про працю встановлює ряд винятків. Перший стосується терміну оскарження сторонами рішення КТС до суду. Другий встановлений для справ про поновлення на роботі. За цією категорією справ законодавство встановлює місячний термін звернення до суду. Початок перебігу терміну обчислюється від дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

Правильною видається думка, висловлена в літературі, що термін звернення до суду має обчислюватися від дня, коли вчинена більш рання дія; або коли працівнику вручена копія наказу про його звільнення, або він повідомлений іншим чином, або коли працівникові видали трудову книжку чи повідомили про необхідність її отримання.

Скорочений термін позовної давності звернення до суду не поширюється на спори про зміну дати і формулювання причин звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу.

Третій виняток встановлено для спорів про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Він може звернутися до суду з позовом про стягнення вказаної шкоди протягом одного року від дня виявлення шкоди, заподіяної працівником.

Четвертий — у справах про стягнення заробітної плати — термін звернення до суду не обмежений.

Вказані терміни позовної давності поширюються і на звернення прокурора до суду у випадках, передбачених Цивільно-процесуальним кодексом. Особливістю перебігу термінів позовної давності у випадку звернень прокурора є те, що вони починають обчислюватись не з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а з моменту, коли прокурор дізнався, що права працівника порушені.

Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскарження працівником рішення КТС. Прокурор звертається до суду із заявою. Роботодавець у випадках оскарження рішення КТС звертається до суду із заявою, яка не є позовною, крім випадків, передбачених законодавством.

При зверненні до суду за вирішенням індивідуального трудового спору працівника, він звільняється від сплати судових витрат. Цивільно-процесуальним кодексом України встановлена альтернативна підсудність при вирішенні трудових спорів. Працівники мають право звертатися до суду із позовною заявою як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання. Альтернативна підсудність зберігається і у випадках звернення прокурора.

Якщо порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється законодавством про працю, то порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді вже визначається як Цивільно-процесуальним кодексом, так і Кодексом законів про працю. Важливі роз'яснення з питань розгляду індивідуальних трудових спорів подаються у Постановах Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. та "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 28 грудня 1992 р.

Працівники звертаються до суду за захистом своїх порушених прав у порядку позовного провадження. Позовна заява працівника повинна відповідати вимогам, встановленим ЦПК України.

За загальним правилом, до суду може звернутися лише дієздатна у повному обсязі особа. Однак зміст трудової дієздатності не зовсім збігається з цивільною. Так, відповідно до КЗпП, суб'єктами трудових правовідносин можуть бути особи з 15 років, а отже, можуть звернутися до суду за захистом своїх трудових прав. Щоправда процесуальні права вони можуть реалізовувати лише через своїх законних представників (а не самостійно).

До позовної заяви додаються необхідні для обґрунтування позовних вимог документи.

Рішення місцевого суду щодо кожного трудового спору має бути законним і мотивованим. Воно вважається законним, якщо винесено у точній відповідності з нормами матеріального та з дотриманням норм процесуального права. Посилання на відповідні норми має бути в самому рішенні. Мотивованим вважається рішення, якщо у ньому викладені всі значимі для пра­вильного вирішення спору обставини, вони всебічно і повно досліджені в ході судового засідання. Рішення щодо трудових спорів виноситься судом на основі вивчення всіх матеріалів справи. Воно має бути мотивованим з посиланням на законодавство про працю, а також враховувати умови колективного і трудового договорів. Висновки про фактичні обставини справи у рішенні мотивуються передбаченими законом засобами доказування — поясненнями сторін та інших учасників процесу, показами свідків, письмовими доказами та іншими.

Суд не зв'язаний рішенням КТС, хоч обов'язково аналізує його на рівні з іншими доказами. У випадку задоволення позовних вимог суд зазначає, які дії повинен вчинити відповідач для виконання рішення. У справах про стягнення грошових сум у рішенні має бути вказана конкретна сума або частка від заробітної плати, яка стягується із працівника.

У випадку відмови у задоволенні позову суд обґрунтовує відмову з посиланням на законодавство, колективний і трудовий договір та на інші локально-правові акти.

У трудових спорах суд має право вийти за межі позовних вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема при винесенні рішення про поновлення незаконно звільненого або переведеного працівника на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи незалежно від наявності чи відсутності таких вимог.

У випадку визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, суд зобов'язаний змінити його і в рішенні вказати причини звільнення згідно з чинним законодавством з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. В тих випадках, коли неправильне формулювання причин звільнення перешкоджає працівникові укласти новий трудовий договір, суд одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за вимушений прогул.

Суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі або про зміну формулювання причин звільнення розглядалася більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Працівникові також виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, зумовленого затримкою видачі трудової книжки з вини роботодавця.

При неможливості поновлення на попередній роботі внаслідок ліквідації підприємства, з яким працівник перебував у трудових відносинах, суд визнає звільнення незаконним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника чи орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з ліквідацією підприємства. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені КЗпП України і Законом України "Про зайнятість населення".

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суд виносить ухвалу про виплату такому працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. Така ухвала виноситься незалежно від причин затримки.

За цією категорією справ третьою особою на стороні відповідача визнається посадова особа, яка винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. На таку особу суд покладає обов'язок відшкодувати заподіяну підприємству шкоду.

Незаконними звільненнями є звільнення без дотримання умов припинення трудового договору. Правомірними умовами припинення трудового договору є такі: 1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору; 2) з додержанням певного порядку звільнення з конкретної підстави; 3) належним чином оформлений юридичний факт припинених правовідносин. Відповідно, незаконними звільненнями вважаються:

1. Звільнення з підстав, не передбачених законом.

2. Звільнення без дотримання встановленого законом порядку, а саме:

• звільнення неповнолітніх без згоди органів у справах неповнолітніх;

• звільнення працівника у період перебування його у відпустці або у період тимчасової непрацездатності, у випадках, коли це законом заборонено;

• звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких жінок, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда.

3. Звільнення окремих категорій працівників без дотримання особливих гарантій, передбачених законом:

• депутата без згоди відповідної Ради;

• члена ради трудового колективу без згоди ради трудового колективу;

• працівника, обраного до складу профспілкових органів і не звільненого від роботи без згоди органу, членом якого він є;

• голів профспілкових органів підприємств без згоди об'єднання профспілок;

• профорганізаторів і профгрупоргів без згоди профспілкового об'єднання;

• членів правління, які обрані від трудового колективу, без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу.

4. Звільнення без дотримання встановленого законом порядку для даної підстави. Мова йде про необхідність дотримання вимог статей 147—150 КЗпП України при дисциплінарних звільненнях.

При розгляді даної категорії справ суд також перевіряє: 1) за чиєю ініціативою припинено трудовий договір; 2) чи відповідають підстава і формулювання причин звільнення, вказані у наказі, закону і дійсним причинам звільнення; 3) яка сума може бути стягнена при оплаті вимушеного прогулу у випадку поновлення працівника на роботі.

Трудове і цивільно-процесуальне законодавство детально не регулює порядок розгляду справ і винесення рішення у спорах про незаконну відмову в прийнятті на роботу. Суд, визнавши таку відмову незаконною, виносить рішення, яким зобов'язує роботодавця укласти з позивачем трудовий договір (контракт). Такий трудовий договір має бути укладений від дня звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу. Якщо особа була запрошена на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, трудовий договір укладається з нею з наступного робочого дня після звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачено інше). У випадках відмови або несвоєчасного укладення трудового договору у працівника виникає вимушений прогул, який оплачується за правилами оплати вимушеного прогулу.

Під час розгляду цієї категорії справ суд повинен встановити чи належить позивач до категорії осіб, яким заборонено необ­грунтовано відмовляти у прийнятті на роботу.

Такими особами є:

• працівники, запрошені на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;

• молоді спеціалісти, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

• вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда;

• одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років;

• виборні працівники після закінчення терміну повноважень (ст. 112 КЗпП України);

• працівники, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інші особи, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Вирішуючи справу про поворотне прийняття на роботу, суд перевіряє: чи дійсно особа належить до числа тих, кому надано таке право; чи не пройшов річний термін з моменту звільнення працівника. Як приклад можна навести таку ситуацію.

У травні 1994 р. К. звернувся з позовом до Тернопільського заводу "Сатурн" про укладення трудового договору після закінчення строку повноважень виборного працівника. 19 січня 1993 р. позивач був обраний заступником голови профкому заводу, і відповідно до спільного рішення адміністрації і профкому він був прийнятий на роботу в профком у порядку переведення. Після закінчення терміну повноважень 19 квітня 1994 р. позивач звернувся до відповідача з проханням надати йому попередню або іншу рівноцінну роботу. Оскільки йому було відмовлено, К. просив про задоволення його вимог. Згідно зі ст. 118 КЗпП України, працівникам, звільненим з роботи внаслідок обрання їх на виборні посади, після закінчення їхніх повноважень за виборною посадою надається попередня робота (посада), а при відсутності такої можливості — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві. Тому рішенням Тернопільського обласного суду від 17 вересня 1994 р. позов задоволено.

При розгляді трудових спорів працівникові може відшкодовуватись як матеріальна, так і моральна шкода (ст. 237-1 КЗпП). Моральна шкода стягується у разі, якщо порушення трудових прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати зокрема: у приниженні честі і гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я або незаконним звільненням, при порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Рішення судів по індивідуальних трудових спорах підлягають обов'язковому виконанню після вступу їх у законну силу. Крім того, законодавство передбачає випадки негайного виконання такого рішення. Відповідно до Закону України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р. негайному виконанню підлягають два види рішень по трудових спорах: 1) рішення про поновлення на роботі чи на попередній посаді незаконно звільненого або переведеного працівника; 2) про стягнення заробітної плати. Законом встановлено, що негайному виконанню підлягає рішення про стягнення заробітної плати за І один місяць. Разом з тим суд вправі передбачити у рішенні - негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини. Негайне виконання рішення передбачає відкриття виконавчого провадження не пізніше наступного дня після отримання виконавчих документів державним виконавцем і в той же день проведення відповідних виконавчих дій. Виконавчі документи мають бути пред'явлені до виконання з наступного дня після постановлення рішення.