Методичні вказівки

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інишх цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується у разі заподіяння шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м’яса та м’ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно із Законом України «Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищення (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

У тродовому праві визнається існування двох видів матеріальної відповідальності – обмеженої і повної. Це положення закріплено й у КЗпП. Аналогічна модель застосовується також у Трудовому кодексі Російської Федерації. Підвищена матеріальна відповідальність не розглядається як окремий вид відповідальності, а норми щодо кратного обчислення включено в статті, які стосуються визначення розміру шкоди. Між тим, видається, є всі підстави не завуальовувати це питання і визнати існування третього виду матеріальної відповідальності – підвищеної. Адже, по суті, кратне вирахування розміру шкоди відповідно тягне й збільшення розміру відшкодування, а це є головним у розмежуванні видів матеріальної відповідальності.

Ст. 136 КзпП регламентує порядок відшкодування шкоди. Стягнення шкоди, завданої працівниками, в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, проводиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом. Керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС – у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду. Видається, що в сучасних умовах законодавцю слід відмовитися від примусового стягнення будя-якої суми заподіяної шкоди без згоди на те працівника.

В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд, визначаючи розмір відшкодування, враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов’язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної віповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівників та інших осіб.

Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з урахуванням загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавлений їх внаслідок незаконних дій роботодавця. Тобто до школи входить втрачений внаслідок незаконних ді работодавця заробіток працівника. Окрім того, на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботодавець забов’язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, порушенням його законних прав. Отже, така матеріальна шкода складається принаймні з двох частин: майнового і не майнового характеру.

Матеріальна шкода, заподіяна працівнкові при виконанні ним трудових обов’язків, включає в себе:

1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення права на працю:

- при необгрунтованій відмові при прийняті на роботу;

- при прийняті працівника на роботу з порушенням правил прийняття, що спричинило його подальше звільнення з цієї причини;

- при незаконому переведення на іншу роботу, відстороненні від роботи, звільнення працівника;

- при порушенні обов’язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі видачі документів про його працю і заробітну плату ( у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

2) шкоду, заподіяну майну працівника;

3) моральну шкоду.

Щодо матеріальної відповідальності роботодавця при порушенні права на працю, то у цій сфері можна виділити три етапи: 1) відшкодування роботодавцем шкоди працівникові, спричиненою незаконною відмовою у прийняті на роботу; 2) відшкодування шкоди, спричиненої незаконними діями протягом трудової діяльності; 3) відшкодування шкоди, заподіяної після закінчення трудових відносин.

Якщо друга і треття сфера врегульованні у законодавстві, хоча й недосконало, то питань про підстави матеріальної відповідальності при необгрунтованій відмові у прийняті н роботу достатньо, і необхідно створити відповідний юридичний механізм забезпечення. Зокрема, у КЗпП відсутня норма про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову у прийнятті на роботу і несвоєчасне цкладення трудового договору.

В інших розділах вже розглядалося питання про юридичні гарантії, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них, нагадаємо, передбаченний ст.5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу; гарантії, передбаченні ст.22 КЗпП, де встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийняті на роботу. Те, що роботодавець, котрий порушив такі гарантії, має притягатися до відповідальності, не викликає сумніву. За такі дії може застосовуватися дисциплінарна, адміністративна і навіит кримінальна відповідальність. Для застосування матеріальної відповідальності необхідним є виникнення матеріальної шкоди. Навіть саме питання про обчислення розміру такої шкоди є досить проблематичним.

У літературі було висловлену думку, що в законодавстві має передбачатися матеріальна відповідальність власника у зв’язку з незаконною відмовою в прийняттіна роботу в тих випадках, коли прийняття на роботу є обов’язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта про угоди сторін (наприклад, при прибутті молодого фахівця за направленням; при переведенні на інше підприємство, якщо умови такого переведення були попередньо узгодженні та відбулася угода щодо прийняття на роботу за проведенням тощо). До цього можливо додати й випадки, коли згідго із законодавством за працівником зберігається право на повернення на попереднє місце роботи. У таких випадках відмова в прийнятті на роботу є порушенням суб’єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втату заробітку. Ця обставина створює, у свою чергу, підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу,тобто для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

Незаконна відмова в пийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що суди мають розглядати позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник забов’язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені у зв’язку із призивом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченими ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).

Пленум Верховного СудуУкраїни також роз’яснив судам, що якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата має проводитися відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові (п.6 постановили Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.№ 9).

У кожному конкретному випадку суд має право, визнавши факт незаконної відмови у прийнятті на роботу, одночасно вирішити питання й про притягнення власника або уповноваженого ним органу до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду праціникові у вигляді втраченого заробітку. Доцільно передбачити у КЗпП норму про відповідальність власника необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, а також за несвоєчасне укладення трудового договору, і про обов’язок роботодавця відшкодувати втраченний заробіток.

У КЗпП регламентується обов’язок роботодавця выдшкодувати працівникові шкоду,завдану незаконним переведенням працівника на іншу роботу, відсторонення на роботу, звільненням, неправильним формулюванням підстави звільнення у трудовій книжці, затримки виплати заробітної плати і розрахункупризвільненні. У таких випадках працівник втрачає певний заробіток, на який він має право, і ця сума визнається як шкода, заподіяна працівникові. Ці відносини врегульованні статтями 117, 235, 236 та ін. КЗпП. На жаль, ці положення не встановленні у законні саме як відповідальність роботодавця.

Зокрема, ст. 235 КЗпП пердбачає, що у разі звільнення без законної підстави або незаконого переведення на іншу роботу працівника повинен поновити на попередній роботі орган, який розглядає трудовій спір. Виносячи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчиоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середного заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, забов’язаний змінити формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплати йому середньго заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другої цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Стаття 236 «Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника» передбачає: «У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу,який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки».

Згідно зі статтею 237 суд покладає на службу особу, винну в незаконому звільненні або переведенні працвника на іншу роботу,обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Згідно з чиним трудовим законодавством власник забов’язанийвидати працівникові на його вимогу документи про роботу. До числа таких належить трудова книжка, довідка про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього обов’язку,виявляється в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки, або через неправельне формувалювання причини звільнення. Це може також потягти несвоєчасне призначення пенсії, втрату права на соціальну допомогу та ін.

Щодо матеріальної відповідальності підприжмства за шкоду, завдану майну працівника, слід зазначити, що в трудовому законодавстві не встановлено по це спеціальної норми. Згідно зі ст.153 КЗпП, на підприємствах повинні створюватися безпечні та не шкідливі умови праці. До таких умов, серед іншого, належить створення на підприємствах, в установах, організаціях спеціальних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших необхідних речей працівників. Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей працівників (обладнанні спеціальні гардероби, кімнати зберігання речей тощо), власник забов’язанийзабезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов’язку, що призвело до псування, знищення аборозкрадання особистихречей працівника під час роботи, тягне за собою обов’язок відшкодування заподіяної шкоди.

Окремо слід зупинитися на питанні про матеріальну вілповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, завдану працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я. Стаття 173 КзпПі ст.11 Закону України «Про охорону праці» перєдбачає такий обов’язок роботодавця.

Нині відбувається реформування юридичного механізму відшкодуванняпрацівникові шкоди, завданої його здоров’ю на виробництві.

Відносини щодо відшкодування підприємством шкоди, завданної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням його здоров’я, до 2001 р. регулюавлися Законом України « Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування власникомпідприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язанимз виконанням ним трудових обов’язків, затверджиними постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472. Нині Правила відшкодування власником шкоди від 23 червня 1993 р. втратили чиність.

З 1 квітня 2001 р. набрав чиності новий порядок відшкодування такої шкоди. В Україні упроваджено нову систему соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Тепер ці відносини регулюються таким нормативно-правовими актами: Законами України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхуваня від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання,які спричинили втрату працездатності» від 23 червня 1999 р.

Згідно з новим порядком всі працівники вважаються застрахованими від нещасного випадку або професійного захворювання. Відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові, перекладено з роботодавця на страховика – спеціально утворений орган, корпоративний фонд підприємців, де працюватиме система солідарної відповідальності усіх роботодавців за потерпілого. Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі статуту, який затверджується її правління. Управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків здійснюється на паритетній основі державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців. Безпосереднє управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків здійснюють його правління та виконавча дирекція.

Наповнення бюджету Фонду переважно здійснюється за рахунок страхових внесків роботодавців. Розмір внесків визначається для кожного підприємства окремо з урахуванням класу професійного ризику (від 0,84 до 13, %). Усього для підприємств і установ визначено 25 видів диференційованих тарифів. Працівники не несуть ніяких витрат на страхування від нещасного випадку. Кошти на здійснення страхування від нещасного випадку не включаються до складу державного бюджету України, використовуються виключно за їх прямим призначенням і зараховуються на єдиний централізований рахунок Фонду. Суттєвим є те, що працівники вважаються застрахованими незалежно від сплати підприємством страхових внесків. Держава гарантує соціальний захист за цим видом соціального страхування.

У разі настання страхового випадку (нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання) Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві зобов’язаний у встановленому законодавством порядку сприяти своєчасному наданню кваліфікованої першої невідкладної допомоги потерпілому та організувати ефективне лікування потерпілого; відшкодувати шкоду; заподіяну працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або у разі його смерті, виплачуючи йому або особам, які перебували на його утриманні відповідні страхові виплати та ін.

Таким чином, відносини щодо відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю працівника у зв’язку з трудовою діяльністю, змінили свою галузеву належність і перейшли зі сфери трудового права до сфери соціального захисту.

У питаннях регулювання відносин щодо відшкодування робо­тодавцем моральної шкоди відбулися суттєві зміни. Ці питання регулювалися ст. 173-1 "Відшкодування власником або уповно­важеним ним органом моральної шкоди", яка містилася у главі XI "Охорона праці". Обов'язок щодо відшкодування моральної шкоди передбачався лише в тому разі, коли небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральних втрат потерпілого, до порушення його нормальних життєвих зв'язків і вима­гали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто сфера застосування моральної шкоди обмежувалася лише порушеннями охорони праці. Вважалося, що інші порушення трудових прав працівників, зокрема, незаконне накладення дис­циплінарного стягнення, переведення, звільнення, затримка за­робітної плати, збільшення норм праці, що призвело до підвище­ної інтенсивності праці тощо, — не спричиняють моральних втрат у працівника, отже, й не дають підстав для притягнення робото­давця до відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до статті 237-1 "Відшкодування власником або уповно­важеним ним органом моральної шкоди", яка передбачає: "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних інтересів призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством".

Суттєвими змінами стало те, що статтю вміщено до глави VI "Індивідуальні трудові спори" і розширено обсяг поняття моральної шкоди шляхом встановлення більш абстрактного визначення її причин: "порушення законних прав працівника".

Разом з тим поряд із безперечно позитивними зрушеннями, є й такі, що стримують широке застосування зазначеної норми. Стаття 237-1 вимагає, щоб порядок відшкодування моральної шкоди був визначений законодавством. Слід визнати, що на сьогодні в чинному трудовому законодавстві загальний порядок щодо відшкодування моральної шкоди не визначений.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" дозволяє застосовувати відшкодування моральної шкоди лише у випадках, передбачених законодавством.

У зазначених вище Правилах відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків від 23 червня 1993 р. було встановлено розмір відшкодування моральної шкоди, — не більше 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від будь-яких інших виплат (п. 11 Правил у редакції постанови Кабінету Міністрів України № 1100 від 3 жовтня 1997 р.). Але цей нормативно-правовий акт втратив чинність .

На сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за моральну (немайнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може перевищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої на день виплати, незалежно від будь-яких інших страхових виплат.

Таким чином, визначений порядок стосується лише випадків ушкодження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спричинити моральну шкоду у трудових правовідносинах, порядок відшкодування не визначений.

Залишається недослідженою і неврегульованою у законодавстві проблема відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов'язків. Зокрема, така шкода може бути заподіяна шляхом розголошення комерційної таємниці, а також в інший спосіб.