2. Типи конфліктів

Щоб активно управляти процесом конфлікту, вчасно обирати методи впливу на конфлікт, необхідно вміти своєчасно визначати, до якого типу він належить.

Класифікація конфліктів:

• міжособистісний;

• міжгруповий;

• між особистістю і групою;

• внутрішньоособистісний;

• особистісно-груповий;

• діловий (службовий).

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несу­місними цінностями чи нормами, намагаючись реалізувати їх у спільній діяльності. Він проявляється як зіткнення особистостей, у яких різні риси характеру, погляди та цінності. Конфлікт може виникнути при розподілі функціональних обов’яз­ків між членами групи чи при обговоренні шляхів досягнення спільної мети діяльності.

Міжгруповий конфлікт спостерігається там, де гострі супе­речності виявляються у стосунках між окремими соціальними групами, що мають на меті власні інтереси.

Конфлікт між особистістю і групою може виникнути, якщо ця особистість займає позицію, що відрізняється від позиції групи. Причиною такого конфлікту може бути порушення рольових сподівань, неадекватність внутрішньої установки статусу особистості, порушення групових норм. Конфліктна взаємодія відбувається на основі зіткнення особистісних і групових мотивів.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами або цінностями працівника. Цей конфлікт може бути зумовлений складною життєвою кризовою ситуацією.

Особистісно-груповий конфлікт часто виникає у випадку невідповідної груповим нормам і сподіванням поведінки особистості.

Ділові (службові) конфлікти виникають у процесі організованої діяльності різного характеру: виробничої, наукової, військової, педагогічної, спортивної, мистецької, сервісної тощо. Типовими причинами є незадоволення недобросовісною або невмілою працею, порушення дисципліни, невиконання певних зобов’язань.

Типи виробничих конфліктів:

• конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні основних цілей трудової діяльності;

• конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей у спільній роботі;

• конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає загальновизнаним нормам стосунків і поведінки людей, зайнятих спільною трудовою діяльністю;

• конфлікти, що виникають через індивідуальні особливості членів трудового колективу.

Конфлікт може розвиватися в конструктивному і деструктивному напрямах. У конструктивному конфлікті опоненти використовують ділові аргументи, а не торкаються особистісних якостей протилежної сторони. У деструктивному конфлікті протилежні сторони не хочуть враховувати інтереси одна одної, використовують неетичні методи боротьби, принижуючи гідність іншої сторони.

3. Основні стилі поведінки при вирішенні конфліктів

Для урегулювання конфлікту важливо знати його причини, визначити інтереси учасників, обрати ефективні способи його подолання. За будь-яким конфліктом стоять інтереси людей, ось чому завжди слід з’ясовувати, чи є у вас щось спільне в інтересах, незважаючи на конфліктну ситуацію.

Основна умова вирішення конфлікту – відверте й ефективне спілкування обох сторін. Успішно урегульований конфлікт сприяє поліпшенню психологічного клімату в колективі, поглибленню взаєморозуміння. Досвід, набутий під час вирішення конфлікту, може бути використаний в інших конфліктних ситуаціях.

Добре, коли кожен із супротивників міг би, хоча б частково, повідомити іншого про таке:

Що б я хотів зробити для подолання конфлікту?

Чого я чекаю з боку іншого?

На які наслідки я сподіваюсь?

Шляхи вирішення конфлікту:

1. З’ясуйте, чи є у вас щось спільне з конфліктуючою стороною? Необхідно проаналізувати, усвідомити, які існують розбіжності в особистих інтересах сторін стосовно загального інтересу. Слід обговорити, які можуть бути взаємні спільні кроки, щоб можна було подолати конфлікт.

2. Треба вести розмови чи переговори без образ, прагнути такої згоди, яка б могла максимально задовольнити інтереси кожної сторони.

3. Під час переговорів необхідно користуватися максимально об’єктивними і справедливими критеріями, показати, що ви не бажаєте зашкодити інтересам вашого партнера.

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, їй необхідно обрати певний стиль поведінки. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тим, як саме людина хоче задовольнити власні потреби.

У 1972 році дослідники Кеннет У. Томас та Ральф Х. Кілмен розробили п’ять основних стилів поведінки вирішення конфлікту (табл. 4).

Таблиця 4