1.2. Режим и учет рабочего времени

Режим рабочего времени – один из важнейших факторов организации труда. Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии². От правильного выбора режима рабочего времени зависит эффективное использование фонда рабочего времени, которым располагает данное предприятие, в конечном счёте – его экономическая рентабельность, экономическая состоятельность, конкурентная способность.

В учебной и научной литературе понятие «режим рабочего времени» толкуется не единообразно. Так, например, по мнению Е.П. Смирновой, под режимом рабочего времени подразумевается «распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определённого календарного периода»¹. Профессор И.О. Снигирёва считает, что «под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т.е. распределение нормы рабочего времени по определённым календарным периодам с учётом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде»². В.Г. Молов дает несколько иную интерпретацию, он полагает, что «под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания»³. По мнению Е.В. Кондратьевой «режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и междусменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели»⁴. По мнению профессора А. Касымова, под понятием «режим рабочего времени» подразумевается деление рабочего дня в течение суток или иного календарного периода»⁵.

Как видим, принципиальных различий в данных определениях режима рабочего времени нет, имеются лишь незначительные отличия в деталях.

Трудовой кодекс РФ определяет, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днём для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода; порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, конец, перерыв в работе, продолжительность и правила чередования смен. То есть категорию «режим рабочего времени» можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами: распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде и установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Режим рабочего времени в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с законодательством, коллективными соглашениями и договорами, а также индивидуальным трудовым договором.

В зависимости от сферы применения режимы рабочего времени можно поделить на общие и специальные.

При общих режимах распределение нормы продолжительности рабочего времени, при котором достигается её выполнение, осуществляется за недельный или другой учётный период. К общим режимам рабочего времени принадлежат пятидневная рабочая неделя и шестидневная рабочая неделя. Наиболее распространённой является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными на последних днях. Рабочий день может длиться 8 часов ежедневно, или же 8 часов 15 минут ежедневно с сокращением рабочего времени на один час накануне в выходной день.

Норма рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе составляет одинаковое количество часов. Установленная законом недельная норма рабочего времени реализуется в пределах каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней. При режиме, базирующемся на недельном учёте рабочего времени, время ежедневной работы может варьироваться в разные дни.

Специальные режимы рабочего времени применяются лишь в порядке исключения относительно определённого круга лиц. Законодательное закрепление специальных режимов обусловлено особыми условиями и характером работы, спецификой занимаемой должности, социальной функцией лиц и т.п. К ним относят ненормированный рабочий день, работу в режиме гибкого рабочего времени, сменную работу, разделение рабочего дня на части.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.

Ограничений по поводу продолжительности времени работы не установлено. Работник может привлекаться к работе как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания. Привлечение к такой работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой работником трудовой функции. При этом привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не может быть системой.

Для привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени необходимо распоряжение работодателя, а должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём. Согласия работника на привлечение к такой работе не требуется. В то же время работодатель не вправе поручать ему выполнение работ, не определённых его трудовой функцией.

Согласно ст. 119 Трудового кодекса РФ, работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трёх календарных дней. В случае непредоставления такого отпуска работодатель будет вынужден компенсировать период работы сверх установленной продолжительности рабочего времени как сверхурочную работу. Это обязывает работодателя вести точный учёт времени работы за пределами установленной продолжительности.

На практике при составлении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днём в него включаются: должности работников, труд которых не поддаётся точному учёту во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); должности тех, кто распределяет время по своему усмотрению; должности работников административно-управленческого, технического, хозяйственного персонала; должности лиц, рабочее время которых дробится на части неопределённой продолжительности¹.

Отнесение к данному перечню тех работников, чей труд не поддаётся точному учёту во времени или которые распределяют время работы по своему усмотрению, означает, что они самостоятельно решают вопрос о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В данной ситуации работа по режиму ненормированного рабочего дня производится по инициативе работника.

На работников с ненормированным рабочим днём распространяются нормы о продолжительности работы (смены), о времени начала и окончания рабочего дня (смены), они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Если работник трудится неполный рабочий день, то привлечение к труду сверх нормы ежедневной работы, определённой соглашением сторон, но в пределах установленной продолжительности ежедневной работы (смены) при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, не рассматривается как работа с ненормированным рабочим днём.

Если смотреть с точки зрения работодателя, то, безусловно, ему более выгодны работники с ненормированным рабочим днём, чем работники, занятые на сверхурочных работах. Тому есть две главные причины:

1. ненормированный рабочий день применяется к работнику только на основании приказа руководителя, а при сверхурочной работе требуется ещё и согласие работника (за исключением некоторых ситуаций);

2. работа за нормальной продолжительностью при ненормированном рабочем дне не оплачивается дополнительно как сверхурочная работа.

Поэтому среди работодателей и получает всё большее распространение такая порочная практика, как всё более широкое введение ненормированного рабочего дня, причём не обусловленное никакой реальной необходимостью¹.

Практическое применение режима ненормированного рабочего времени вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться названный режим, неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие, как «эпизодичность».

Необходимо обратить внимание, что Трудовой кодекс не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Но это не значит, что этой свободой следует неконтролируемо злоупотреблять, поскольку постоянная (ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать закреплённый в ст. 2 Трудового кодекса РФ принцип обеспечения права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

В ст. 101 Трудового кодекса не сказано, какое количество часов могут трудиться работники сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому работодатели иногда считают, что работник должен быть на рабочем месте, пока не выполнит порученную работу. Безусловно, это нарушение прав работника, требующее изменения данной статьи, в которой следует точно установить причины, по которым допускается привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, понятие эпизодичности и максимальную продолжительность времени привлечения.

Действующая редакция Трудового кодекса не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой. Поэтому подобная работа компенсируется только дополнительным отпуском.

Однако в результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием сверхурочной работы, что совершенно меняет картину трудовых взаимоотношений¹.

В п. 16 Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» указывается, что «все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, должны считаться сверхурочными, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы». Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Согласно п. 11 Рекомендации № 116, «нормальная продолжительность рабочего времени означает … число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями, или там, где она не установлена таким способом, число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов или является исключением из признанных правил или практики данного предприятия или производственного процесса»¹. Если в отношении внутреннего совместительства можно спорить о том, следует ли его считать сверхурочной работой по смыслу Рекомендации, то режим ненормированного рабочего дня сомнений не вызывает. Компенсация в виде дополнительных дней к отпуску за то, что работник «эпизодически» привлекается к работе за пределами установленной для него продолжительности, совершенно не соответствует правилам о дополнительной оплате, установленным в Трудовом кодексе в отношении сверхурочной работы.

По сути, нынешние нормы о ненормированном рабочем дне позволяют работодателю маскировать сверхурочную работу под один из режимов рабочего времени, злоупотребляя своей административной властью в отношении работника. Очевидно, что реализация положений ст. 16 Рекомендации МОТ № 116 позволила бы установить значительно более справедливое правовое регулирование этого вопроса.

Ст. 102 Трудового кодекса РФ говорит о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора. Работа в режиме гибкого графика предполагает обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие данный режим.

Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на установление данного режима труда. Названное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами, в частности, трудовым договором.

Во-вторых, при установлении гибкого графика работы должен быть определён вид учёта рабочего времени. Определение учётного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов при гибком графике работы.

В-третьих, при установлении гибкого графика работы определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня. Данное обстоятельство также подтверждается соглашением сторон трудового договора, заключённым в письменной форме. Стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается, например, для работников связи, в частности, работников, выполняющих работы по устранению аварий и повреждений средств связи, работников радиоцентров, радиостанций, телевизионных центров, ретрансляционных телевизионных станций, радиовещательных телевизионных станций, радиовещательных и радиотрансляционных узлов, радиорелейных магистралей при работе этих организаций сеансами, работники центров управления системами и сетями спутниковой связи и вещания, центров космической связи, земных станций спутниковой связи и приема-передачи программ телерадиовещания, изображений газетных полос при работе этих объектов круглосуточно или сеансами, операторам связи, занятым на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков¹.

В ст. 103 Трудового кодекса РФ предусмотрен еще один вид режима сменная работа, которая определяется как работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую законодательством продолжительность работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Как отмечают эксперты, сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства².

При многосменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с утверждённым графиком сменности. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается. При составлении графиков сменности работодателем учитывается мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Они обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очерёдность смен без согласования с работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, кроме случаев привлечения к сверхурочным работам.

графика сменности в качестве приложения к коллективному договору должны быть учтены предусмотренные в законодательстве основания введения многосменной работы. Их отсутствие позволяет работникам, на которых распространяется график сменности, их полномочным представителям требовать признания графика недействующим в судебном порядке.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При шестидневной рабочей неделе, продолжительность рабочего времени составляет установленные ст. 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее восьми часов с учётом перерыва для отдыха и питания. Поэтому норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учётный период, предусмотренный графиком. Т.о., когда сумма часов рабочего времени по графику меньше недельной нормы, недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днём, к примеру, каждую четвёртую неделю.

В п. 5 ст. 103 Трудового кодекса РФ запрещается использовать труд работника в течение двух смен подряд. При неявке сменяющего работника работодатель с письменного согласия работника, отработавшего смену, может привлечь его к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты работодателем до истечения четырёх часов работы работника во второй смене. По их истечении работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене. В многосменном режиме также действует правило о том, что работник не может трудиться более двенадцати часов в день.

Работодатель обязан обеспечить выплату работникам, выполняющим трудовую функцию в многосменном режиме, гарантийных доплат, например, за ночную работу. Невыполнение работодателем обязанности по своевременной и полной оплате работы в многосменном режиме является основанием для прекращения работником выполнения трудовой функции впредь до выплаты ему работодателем гарантированных законом сумм.

В ст. 105 Трудового кодекса РФ говорится о том, что при выполнении работ особого характера, а также работ, имеющих различную интенсивность труда в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделён на части. Но при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать продолжительность ежедневной работы. Разделение рабочего дня на части производится работодателем путём издания локального нормативного акта, принятого с учётом мнения представительного органа работников.

Закон связывает введение данного режима работы с особым характером работы либо с изменением интенсивности труда в течение рабочего дня (смены). В связи с этим законным может быть признан приказ, в котором указаны конкретные особенности работы, которые вызывают необходимость разделения рабочего дня на части. Особый характер работы может быть связан с отсутствием возможности выполнять трудовые обязанности в течение рабочего дня. Например, весьма сложно убирать служебные помещения в присутствии сотрудников. В такой ситуации рабочий день по уборке помещений может быть разделён на части.

Законным может быть признан приказ о разделении рабочего дня на части, в котором конкретно указаны промежутки рабочего дня (смены), требующие наиболее интенсивной работы. Характерным примером использования данного основания является работа городского пассажирского транспорта¹.

Разделением рабочего дня на части также признаётся установление приказом работодателя перерыва или перерывов в течение рабочего дня (смены), продолжительность которых превышает два часа.

Таким образом, законодательство предусматривает следующие виды режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, режим гибкого рабочего времени, многосменный режим работы и разделение рабочего дня на части.

На работодателя возлагается обязанность вести точный учёт фактически отработанного времени каждым работником. Применяются следующие виды учёта рабочего времени:

- поденный учёт. В этом случае учётный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день. Поденный учёт рабочего времени применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна и предусматривает подсчёт отработанного времени в течение каждого дня. При поденном учёте взаимозачёт переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускается.

- недельный учёт. Учётный период равен неделе, при этом должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, причём в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой – меньше. Этот вид учёта используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.

Однако в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала нормального числа рабочих часов. Сущность данного вида учёта заключается в том, что предусмотренная законодательством норма рабочего времени должна быть соблюдена не ежедневно или еженедельно, а за более продолжительное время – учётный период (месяц, квартал, сезон, год). Учётный период не может превышать одного года.

Суммированный учёт рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной законом предельной нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха.

Порядок введения суммированного учёта устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и предусматривает регулирование вопросов продолжительности учётного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др. Законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учёте рабочего времени.

Применение норм о суммированном учёте рабочего времени работников, работающих у работодателей – физических лиц возникают некоторые вопросы.

Суммированный учёт рабочего времени даже при сменном режиме работы работников не предполагается как сам собой разумеющийся; отсутствие надлежащего оформления введения суммированного учёта следует расценивать как наличие в отношении какого-либо работника поденного учёта рабочего времени. В этом случае работа сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены должна считаться сверхурочной. Однако же без точно установленного для работника нормального ежедневного рабочего времени, имеющего одинаковую продолжительность, нельзя говорить и о превышении какой-либо нормы¹.

Из ситуации, когда при сменном режиме работы работнику не установлен суммированный учёт рабочего времени, а ограничения продолжительности рабочего времени за иные, нежели неделя, учётные периоды законом прямо не предусмотрены, видится два выхода. Во-первых, исходя из того, что продолжительность ежедневной работы (смены) работника, работающего у индивидуального предпринимателя, должна определяться по соглашению между работником и работодателем, возможно заключить, что любую продолжительность рабочей смены, какая бы ни была оговорена сторонами трудового договора, следует считать нормой, в связи с чем о работе сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены – сверхурочной работе, речи идти не может. Во-вторых, если, например, исчислять норму рабочего времени на определённые периоды времени по расчётному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями и считать за норму рабочего времени в день 8 часов, то работу (смену), изначально превышающую 8 часов, сверх восьмичасовой нормы следует считать сверхурочной и оплачивать в повышенном размере. При втором пути решения вопроса работники, которым установлен суммированный учёт рабочего времени, будут находиться в явно менее выгодном положении по сравнению с теми работниками, которым такой вид учёта рабочего времени не установлен. А первый вариант явно противоречит праву работника на отдых. Мы считаем, что продолжительность ежедневной работы (смены) работника, работающего у индивидуального предпринимателя, должна определяться по соглашению между работником и работодателем, но законодательно следует ограничить предел продолжительности рабочей смены для этих работников, и в случае переработки она должна оплачиваться как сверхурочная работа.

На практике по причине, как правило, присутствия в трудовых отношениях между работниками и работодателями – индивидуальными предпринимателями договорённости о том, сколько времени в целом должен отработать работник за определённый период, чтобы получить за свою работу чётко установленную сумму, ни одна из обозначенных сторон трудового договора не вычленяет из общего количества отработанных работником за какой-либо учётный период часов те, что отработаны в пределах нормы рабочего времени этого периода, и те, что отработаны сверх нормы. Происходит своеобразная унификация рабочего времени, при которой расчёт заработной платы работника по повременной системе оплаты труда, наиболее приемлемой для непроизводственных отраслей хозяйствования индивидуальных предпринимателей, осуществляется не на основе табельных учётных данных рабочего времени, дифференцирующих его на отработанное в пределах нормы и за её пределами, а на основе более упрощённых единиц исчисления, что, как правило, приводит к игнорированию правил и установок о его нормах. Самыми яркими примерами этого являются расчёты индивидуальными предпринимателями заработной платы работников исходя из количества отработанных за месяц смен либо «рабочих дней» без указания продолжительности таковых в документах первичного учёта рабочего времени, чем фактически осуществляется суммированный учёт рабочего времени с месячным учётным периодом без формального его введения. Но вопрос об оплате образовавшейся сверхурочной работы при такой системе подсчёта рабочего времени встает крайне редко¹. Считаем, что в такой ситуации следует законодательно обязать работодателей вводить суммированный учёт рабочего времени для работников, фактически по нему работающих.

Нередки случаи, когда работник принимается на работу, и впоследствии работодатель решает установить в организации суммированный учёт рабочего времени. Необходимо руководствоваться статьями 72-74 Трудового кодекса о внесении изменений в трудовой договор. Одним из условий является уведомление работодателем работника об этом не менее чем за два месяца. Работодатели не всегда задумываются о последствиях несоблюдения этих норм².

Весьма специфический режим труда с суммированным учётом рабочего времени – вахтовый метод организации работ. Он предназначен для организации работы на производственных объектах, находящихся на значительном удалении от места расположения организации. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в предоставляемых работодателям зданиях и сооружениях, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трёх месяцев с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенность режима при вахтовом методе состоит в том, что продолжительность смены удлиняется до 10-12 часов, и в период пребывания на объекте сокращается время междусменного и еженедельного отдыха. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение учётного периода по месту расположения организации.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учёт рабочего времени. Учётный период при вахтовом методе может составлять месяц, квартал или более длительное время, но не более года. Учётный период охватывает всё рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учётный период. Графики работы на вахте утверждаются работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводятся до сведения работников не за один месяц, как обычные графики, а за два месяца.

Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя обязанность вести учёт рабочего времени, которое фактически отработано каждым работником. От правильного учёта зависит не только оплата труда, но и другие трудовые права. Учёт фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используются типовые формы.

Унифицированная форма №Т-12 «Табель учёта рабочего времени и расчёта заработной платы» и унифицированная форма № Т-13 «Табель учёта рабочего времени» применяются для учёта времени, фактически отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчёта оплаты труда, а также для составления статистической отчётности по труду. Унифицированная форма №Т-13 применяется для учёта рабочего времени¹.

Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный табель подписывается начальником подразделения, для которого он разработан и представителем отдела кадров и передаётся в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата. Все сведения в табель заносятся только на основании оформленных надлежащим образом документов: листок о медицинском отпуске, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое и пр.

Таким образом, законодатель предусмотрел три вида учёта рабочего времени: поденный, понедельный и суммированный. Особой разновидностью последнего является вахтовый метод работ. Для учёта рабочего времени используются унифицированные формы.