Глава 1. Правовое регулирование института рабочего времени

1.1. Понятие и виды рабочего времени по трудовому праву

Рабочее время как институт трудового права представляет собой совокупность правовых норм, определяющих продолжительность, состав, режим и порядок учёта рабочего времени. Институт рабочего времени включает в себя нормы Конституции Российской Федерации¹, а также значительный массив правовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе Российской Федерации² и других нормативно-правовых актах.

Рабочее время – один из основных институтов трудового права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками продолжительность труда оставалась в центре внимания сторон трудового правоотношения. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно обращалась Международная организация труда.

Институт рабочего времени правовыми средствами обеспечивает процесс производства, а также регулирует участие в нём работников. Рабочее время (именно время, а не результат) является предметом «купли-продажи» по трудовому договору.

Значение правового регулирования законодателем рабочего времени заключается, в частности, в том, что:

- во-первых, обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерных перегрузок и способствует наиболее длительному периоду его профессиональной трудоспособности и качеству жизни;

- во-вторых, за установленное трудовым законодательством рабочее время государство, общество, работодатель получают от каждого работника необходимую определенную меру труда;

- в-третьих, позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень, что в свою очередь способствует росту производительности качественного труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы¹.

Таким образом, регламентирование трудовым законодательством (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану труда в процессе трудовой деятельности работника.

Правовой основой рабочего времени сегодня является ч. 5 ст. 35 Конституции РФ, закрепляющая, что «каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Нормы, регулирующие рабочее время, включены в раздел IV Трудового кодекса РФ. В этих нормах устанавливаются понятие и виды рабочего времени, порядок работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени; режим и учёт рабочего времени.

Кроме Трудового кодекса РФ действует ряд специальных законов и иных нормативно-правовых актов, определяющих рабочее время отдельных категорий работников, например, Федеральный закон «О социальной защите инвалидов»², Приказ Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. №112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы»¹, Приказ Минтранса РФ от 20 августа 2004 г. №15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей»² и др.

Впервые понятие рабочего времени было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»: «рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно договора найма рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы». Это определение было воспроизведено в декрете от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне».

Последующее законодательство СССР и России отказалось от легального определения рабочего времени, и в большинстве учебников и монографий рабочее время определялось в соответствии с традицией раннего российского законодательства. В основе понятия рабочего времени лежит обязанность работника выполнять трудовую функцию в течение определённого периода.

Иначе подошла к проблеме определения рабочего времени Международная организация труда. В ряде конвенций МОТ содержится определение рабочего времени. Так, в соответствии со ст. 2 Конвенции МОТ № 30 «О рабочем времени в торговле и в учреждениях» 1930 г., в качестве рабочего времени рассматривается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя; из этого периода исключается отдых, во время которого трудящийся не находится в распоряжении предпринимателя¹. Аналогичные определения рабочего времени содержатся в конвенциях МОТ №51 «О сокращении рабочего времени на общественных работах» и №61 «О сокращении рабочего времени в текстильной промышленности»². Таким образом, в основу определения, принятого МОТ, положены не установленные законом или договором нормы рабочего времени, а определённые признаки, присущие рабочему времени как времени, подлежащему регламентации.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации, опираясь на сложившуюся в российской науке трудового права традицию, определил рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Несколько иное определение рабочего времени предлагается в юридической литературе Е.П.Смирновой. По его мнению, под рабочим временем следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, указанными в нём, в частности, с правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, коллективным договором, а также условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. Это означает, что в течение рабочего времени (рабочей смены) работник должен находиться на своем рабочем месте или в другом установленном месте работы (например, юрисконсульт – в суде) и выполнять или быть готовым к выполнению порученной ему работы³.

Иные периоды, о которых говорится в легальном определении рабочего времени, – это, например, перерывы, включаемые в рабочее время (дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст.258 ТК РФ, специальные перерывы работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах (ст.109 ТК РФ). Таким образом, Трудовой кодекс РФ несколько расширил рамки традиционного определения.

Как правило, в рабочее время включается периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв.

Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности; сокращённое рабочее время; неполное рабочее время. Все три вида являются так называемым «нормированным рабочим временем».

Нормальная продолжительность рабочего времени – это продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, её выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда¹.

Согласно ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это общее правило. Оно распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм, а также граждан, работающих у работодателей – физических лиц и независимо от того, постоянная или временная, сезонная ли у них работа, пятидневная или шестидневная рабочая неделя. Правилами внутреннего трудового распорядка у конкретного работодателя может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.

Установленная в Трудовом кодексе РФ нормальная продолжительность рабочего времени полностью соответствует принципу 40-часовой рабочей недели, провозглашённой в Конвенции МОТ №47 «О сорокачасовой рабочей неделе». Ст.1 Конвенции гласит: «Каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, заявляет о своем одобрении принципа сорокачасовой рабочей недели, применяемого таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся»².

Кроме того, Конвенция обязывает принимать меры и содействовать мерам, подходящим для достижения данной цели. Примечательно, что государства, ратифицировавшие Конвенцию, имеют право денонсировать её. Такое право возникает у них один раз в десять лет.

Вместе с тем возникает вопрос: можно ли увеличить продолжительность рабочей недели. В частности, в конце 2010 г. в Российской Федерации комитет по рынку труда и кадровым стратегиям Российского союза промышленников и предпринимателей разработал проект поправок к Трудовому кодексу, где, в том числе, предлагалось ввести возможность для работников трудиться до 60 часов в неделю. РСПП предложил дополнить статью 97 Трудового кодекса «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» второй частью. Звучит она так: «По просьбе работника и на основании его письменного заявления работодатель может разрешить работу по той же профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без оформления внутреннего совместительства. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать 60 часов в неделю и двенадцати часов в день. Такая работа не является сверхурочной и оплачивается в размере, установленном в трудовом договоре».

В случае принятия этих поправок работник по своему желанию мог бы работать по основной работе до 60 часов в неделю, не оформляя дополнительного трудового договора о совместительстве и получая дополнительный заработок. Важно отметить, что такая увеличенная продолжительность рабочей недели являлась бы правом, а не обязанностью. Все обязательства, гарантии и компенсации со стороны работодателя при этом сохранялись бы. Вместе с тем в таком виде норма противоречила бы Конвенциям МОТ. Ввиду этого и под давлением профсоюзных организаций РСПП исключил из итогового варианта концепции скандальную норму. Также против такой поправки выступил Минздрав России¹.

Такая идея РСПП представляется здравой, но требующей облачения в иную форму, доработки в соответствии с действующим законодательством и международными нормами.

Сокращённая продолжительность рабочего времени – это полная мера рабочего времени, меньшей продолжительности по сравнению с нормальным рабочим временем, установленная законом, но с оплатой как за нормальное рабочее время².

Сокращённая продолжительность рабочего времени установлена для несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью (инвалидов I и II групп), лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст. 92 Трудового кодекса РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: - для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; - для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; - для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.

При этом продолжительность рабочего времени обучающихся в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста, то есть для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 12 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 17, 5 часов в неделю. Оплата труда несовершеннолетних при указанной продолжительности рабочего времени будет производиться в следующем порядке: согласно ст.271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Сдельные работы оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель также может устанавливать за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель и в данном случае может устанавливать доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Установление сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, регламентируется также Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. №870¹.

Приведенный в ст.92 ТК РФ перечень оснований установления сокращенной продолжительности рабочего времени не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени и для других категорий работников. Например, ст.333 ТК РФ определяет, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Кроме того, организации за счёт собственных средств могут расширить круг работников, имеющих право на сокращённый рабочий день.

Основания для установления сокращённого рабочего времени можно подразделить на две группы:

1. производственные, технологические факторы, отрицательно влияющие на работников (тяжёлые и опасные условия труда);

2. факторы, связанные с особенностями определённых категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов, педагогических работников)¹.

Если в первом случае установление сокращённого рабочего времени необходимо в силу объективных причин и должно распространяться на всех работающих в соответствующих условиях, то во втором – устанавливается лишь для работников, имеющих определённые субъективные особенности, заставляющие принимать дополнительные меры к охране их здоровья.

Соответственно в первом случае расходы, связанные с сокращением рабочего времени, должен нести работодатель; во втором же случае эти расходы полностью или частично должны компенсироваться государством путём предоставления работодателю налоговых льгот или иным способом.

Действующее ныне законодательство такого различия не делает. Обязывая работодателей устанавливать сокращённое рабочее время, например, несовершеннолетним, государство никак не компенсирует повышенные расходы работодателя. В результате работодатель оказывается заинтересованным в освобождении от данной категории работников. Возможности трудоустройства таких работников существенно осложняются. Установление обязательных квот для приёма на работу таких категорий работников могло бы решить данную проблему, однако можно полагать, что работодатели прибегнут к практике «липовых» трудовых договоров, когда в штате лишь формально числятся, например, инвалиды. Такое положение даёт основание ставить вопрос о возложении на государство обязанности компенсировать работодателям затраты на гарантийные выплаты работникам².

Следующим видом рабочего времени является неполное рабочее время.

Неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное рабочее время.

МОТ даёт следующее определение: «термин «трудящийся, занятый неполное рабочее время», означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации».

Конвенция МОТ №175 «О работе на условиях неполного рабочего времени»¹ предусматривает равную защиту прав работников, занятых на условиях полного и неполного рабочего времени в области права на организацию и на ведение коллективных переговоров; безопасности и гигиены труда; дискриминации в области труда и занятий; защиты материнства; прекращения трудовых отношений; ежегодного оплачиваемого отпуска или оплачиваемых праздничных дней; отпуска по болезни.

Конвенция допускает возможность государства после консультации с представительными организациями заинтересованных предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы применения данной Конвенции отдельные категории трудящихся или предприятий, если её применение к ним вызывает особые проблемы существенного характера. При этом государство должно стремиться к преодолению этих проблем. Государство обязано воздерживаться от мер, способных воспрепятствовать возможности работы на условиях неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время может выступать как неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы. Неполная рабочая неделя – это уменьшение рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочих дня и недели.

Соглашение между работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера, поскольку эта гарантия, согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ, распространяется только на работников, отработавших полностью определённую законодательством норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Это положение противоречит принципу Конвенции МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени», согласно которому «принимаются меры, обеспечивающие, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, не получали, единственно по причине того, что они заняты неполное рабочее время, основную зарплату, которая была бы меньше, чем рассчитываемая теми же методами основная заработная плата трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации».

В определённых случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Согласно ст. 93 Трудового кодекса РФ, это беременные женщины, один из родителей (опекунов, попечителей), имеющих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка – инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приёме на работу, так и после него, на определённый срок или без указания срока. Условие о неполном рабочем времени указывается в трудовом договоре (или дополнении к трудовому договору) и приказе работодателя о приёме работника на работу. В трудовую книжку сведения об установлении работнику режима неполного рабочего времени не вносятся.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время. Так, им полагается полный ежегодный оплачиваемый отпуск, учебные отпуска; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и сохраняются другие трудовые права¹.

В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных или технологических условиях труда. Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается по основанию сокращения численности или штата работников организации с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

В сложных экономических условиях возникло и получило широкое распространение такое явление, как введение в организациях неполного рабочего времени по инициативе работодателя, когда перед ним встаёт дилемма: прибегнуть к массовому увольнению трудящихся или перевести на неполное рабочее время всех работников либо работников отдельных структурных подразделений².

При установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя права работника в должной мере не защищены, поскольку в случае несогласия работать на условиях неполного рабочего времени его ждёт увольнение. Одним из путей решения данной проблемы могла бы стать разработка государственных программ поддержки крупных предпринимателей, испытывающих экономические затруднения. Однако в условиях дефицита государственного бюджета реализация данного решения на практике испытывает серьёзные затруднения. Представляется, что для работодателей и работников основой материальной поддержки лиц, переводимых на неполное рабочее время, должен стать специальный страховой фонд с участием как работодателей, так и работников¹.

Неполное рабочее время применяется в различных вариантах: с целью увеличения занятости населения поощряется использование одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем; формируются вторые смены с составом работников, работающих неполное рабочее время и т.д. Применение неполного рабочего времени ведёт, как правило, к повышению эффективности производства и соответствует жизненным устремлениям отдельных групп трудящихся: женщин, студентов, пенсионеров.

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ содержит нормы, характеризующие некоторые формы организации труда, которые можно отнести к особым видам рабочего времени. Речь, в частности, идёт о работе в ночное время и в выходные и праздничные дни.

Многие специалисты считают, что ночная работа неблагоприятно отражается на здоровье человека, вызывает дефицит сна, что оказывает влияние и на социальную жизнь, и на производительность труда, а также увеличивает вероятность несчастного случая².

В законодательстве РФ закреплено положение о сокращении на один час продолжительности работы (смены) работника в ночное время, причём без последующей отработки. При этом ночной считается смена (время работы), в которой не менее половины работы приходится на ночное время суток. Ночным временем, согласно п. 1 ст. 96 Трудового кодекса РФ, является время с двадцати двух до шести часов.

Законодатель устанавливает случаи, когда продолжительность ночной работы не уменьшается. Это положение касается работников, в отношении которых уже установлена сокращённая норма рабочего времени, а также когда работник принят для выполнения работы специально для работы в ночное время. Так, например, рабочее время ночного сторожа рассчитывается, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени сорокачасовой рабочей недели, т.е. недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. Поэтому установленный для сторожа график сменности должен обеспечить отработку сорокачасовой рабочей недели.

Иногда в соответствии с правовыми нормами и локальными нормами, действующими в организации, продолжительность ночной работы для определённых работ может быть уравнена с дневной работой, в том числе, например, в случаях, когда это вызывается условиями производства (например, на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днём; в непрерывных производствах и т.д.).

И здесь встаёт вопрос: должна ли быть сокращена норма рабочего времени для лиц, работающих в условиях непрерывного производства, где продолжительность ночной смены уравнивается с дневной? Совершенно очевидно, такое сокращение должно иметь место, поскольку работники непрерывных производств на данный момент поставлены в неравное положение по сравнению, например, с трудящимися, работающими в режимах трёхсменного производства. Следует внести в Трудовой кодекс изменения, запрещающие уравнивание ночной и дневной работы¹.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. В частности, Правительство РФ устанавливает, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время¹.

Приднестровское законодательство содержит несколько иные, чем российские, нормы об оплате ночного труда. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не менее чем на 40 процентов часовой тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за час работы.

В ст. 96 Трудового кодекса РФ установлены две группы работников: те, которых запрещено привлекать к работе в ночное время (беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений), и те, которые могут привлекаться к такой работе, но при соблюдении перечисленных условий. Этот перечень является примерным и может дополняться другими законами.

Работники второй группы могут привлекаться к работе в ночное время при наличии их согласия, оформленного в письменной форме, и при условии, если такая работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К ним относятся следующие работники: инвалиды; женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

При этом они должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время в письменной форме.

Необходимо дополнительно отметить, что в ночное время сокращается только продолжительность рабочей смены. При этом недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. В связи с этим графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели¹.

Таким образом, законодательство выделяет следующие основные виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности, сокращённое рабочее время, неполное рабочее время и в качестве особых – работа в ночное время и работа в выходные и праздничные дни.