14. Контракт як особливий вид трудового договору.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 року, коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контакт виз­начається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальні віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріаль­ного забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця - підприємця. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсації та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавстві або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми).

Строк контракту є однією з його умов і оскільки контракт це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.

Термін контракту визначається за угодою сторін.

Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією із підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, що визначені чинним законодавством (ст.ст. 36,37,39,40,41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

15. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.

Термін «припинення трудового договору» охоплює всі випадки припинення трудових правовідносин і закінчення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Всі підстави припинення трудового договору, що передбачені Кодексом законів про працю України можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів - подій належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів - дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

* за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п.1 ст.36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст.36); відмова працівника, від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ст.36); підстави, передбачені контрактом (п.8 ст.36));

* з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39);

* з ініціативи роботодавця (ст.ст. 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст.28) );

* з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст.36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст.37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колек­тивом органу (ст.45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199));

* при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Укладений на певний термін трудовий договір може бути припинений по спливу його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у договорі роботи. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 статті 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається таким, що укладений на невизначений строк.

Якщо строковий трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Однією з підстав припинення трудового договору, що без­посередньо випливає з його договірної природи, є правило, яке визначене пунктом 1 статті 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст.36 КЗпП України, необхідно, щоб сторони домовились про при­пинення трудового договору саме на цій підставі. Вони повинні досягнути домовленості також про строк припинення трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У пункті 5 ст.36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.

При цьому, необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і новим місцем роботи.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було перед­бачено проведення виборів.

Пунктом 6 ст.36 КЗпП передбачено припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці. Відмова працівника переведення разом з підприємством унеможливлює його роботу на підприємстві і тому трудовий договір з ним припиняється. Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці на нинішній день є доволі поширеним явищем.