2. Значение, принципы и этапы формирования резерва кадров на выдвижение и организация работы с резервом

В работе с кадрами постоянно возникает необходимость выдвижения либо перемещения сотрудников, что обусловлено процессом сменяемости кадров. Для решения вопросов замещения вакантных должностей руководящего состава в каждом подразделении необходимо иметь в резерве достаточное количество квалифицированных и подготовленных сотрудников.

Резерв кадров для выдвижения – это специально отобранная группа перспективных сотрудников, которые после целенаправленной подготовки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения вышестоящих должностей.

Основными задачами формирования резерва и работы с ними являются:

упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе;

повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

укрепление и стабилизация руководящих кадров, их преемственность;

усиление демократических начал, решение кадровых вопросов.

Реализация указанных задач требует соблюдения определенных принципов:

1.Плановость. Формирование резерва осуществляется на плановой основе с учетом прогнозируемой потребности в замещении соответствующих должностей с таким расчетом, чтобы резерв для выдвижения в 2–3 раза превышал эту потребность.

2.Гласность. Зачисление в резерв производится с согласия самого сотрудника. Обсуждение кандидатуры на совещаниях в его присутствии. Резерв объявляется приказом.

3.Преемственность. Отдается предпочтение при назначении находящихся в резерве на выдвижение заместителям начальников служб.

4.Перспективность. При оценке перспективности обязательно учитывается возраст, состояние здоровья. При определении перспективности кадровый аппарат учитывает, что срок пребывания сотрудника в резерве не должен превышать 3 лет.

5.Последовательное, вертикальное продвижение по службе. Этот принцип означает, что кандидата состоящего в резерве для выдвижения, следует продвигать по служебной лестнице постепенно: с должности с меньшим объемом работы на должность с большим объемом работы. Это дает возможность более глубоко проверить деловые качества сотрудника, его умение руководить подчиненными.

6.Систематическое обновление. Состав резерва следует периодически пересматривать и обновлять. Сотрудники, стоящие в резерве выдвигаются на вышестоящие должности, а в случае неудовлетворительного выполнения индивидуальной программы исключаются из резерва. В практике встречаются ситуации, когда лица, зачисленные в резерв и успешно выполнившие индивидуальную программу подготовки, по объективным причинам не назначаются на планируемую должность (отсутствие вакантной должности, сокращение штатов). В этом случае они могут вновь зачисляться в резерв на общих основаниях.

7.Пермещение по горизонтали (ротация). Желательно проводить через 5-8 лет работы в одной должности. Исследования показали, что если руководитель работает более указанного срока, у него вырабатывается консерватизм мышления, перестает замечать недостатки коллектива, истощается запас энергии, снижается сила воздействия на подчиненных.

8.Принцип контроля. Формы контроля могут быть различными: отчетность, личная беседа, заслушивание кандидатов на совещаниях.

Работа с резервом представляет комплекс мероприятий, которые можно разбить на 4 этапа:

1.Первоначальный – отбор сотрудников, способных занять вышестоящие должности и их изучение. Отбор кандидатов для зачисления в резерв осуществляется руководителями совместно с кадровым аппаратом. Предпочтение при отборе кандидатов в резерв отдается сотрудникам, аттестованным к выдвижению на вышестоящую должность или на работу с большим объемом; лицам, успешно исполняющим служебные обязанности, проявляющим при этом организаторские способности и высокие профессиональные качества. Следует иметь в виду, что количество кандидатов для зачисления в резерв на конкретную должность не ограничивается.

2.Подготовительный – непосредственное выдвижение в резерв и утверждение списка резерва для выдвижения. На этом этапе соответствующие руководители составляют в произвольной форме представление о зачислении в резерв и направляют его в кадровый аппарат. Окончательное решение о зачислении сотрудников в резерв принимает начальник организации, это решение оформляется приказом. Приказ объявляется под расписку в 10 дневный срок.

3.Основной – работа с резервом: обучение кандидатов, состоящих в резерве, теоретическая и практическая подготовка.

Обучение лиц зачисленных в резерв производится на основе индивидуальной программы подготовки этих сотрудников. Индивидуальная программа составляется на весть период пребывания сотрудника в резерве и подразделяется на теоретическую и практическую подготовку.

Основными формами теоретической подготовки являются:

направление на учебу;

участие в командно штабных и оперативно штабных учениях;

участие в учебно-методических сборах;

участие в научно-практических конференциях;

обучение на курсах подготовки резерва.

В ходе теоретического обучения в его программу обязательно включаются:

правовая подготовка;

подготовка в области организации управления;

подготовка в области организации работы с кадрами;

подготовка в области психологии управления.

По завершении теоретической части подготовки выдаются свидетельства, дипломы, удостоверения установленного образца.

Основными формами практической подготовки резерва являются:

служебные командировки;

участие в подготовке проектов нормативных актов;

привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности) предполагаемой к замещению должности;

исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника по соответствующей должности;

стажировка по планируемой должности. Именно стажировка является наиболее важной формой работы с резервом. Ее продолжительность устанавливается от 5 дней до 1 месяца. За это время с одной стороны у руководителя имеется хорошая возможность изучить деловые качества кандидата, а с другой стороны - сотрудник приобретает практические навыки выполнения функциональных обязанностей по конкретной должности. По итогам стажировки составляется справка в произвольной форме, которая приобщается к личному делу сотрудника.

Сотрудник, зачисленный в резерв, составляет ежегодный письменный отчет о ходе выполнения индивидуальной программы подготовки. Если сотрудник неудовлетворительно выполняет данную программу, то он исключается из резерва.

4.Заключительный – назначение кандидатов на конкретные должности. В ходе этого этапа соответствующий начальник:

изучает материалы, характеризующие кандидата, результаты выполнения индивидуальной программы;

учитывает мнение руководителей тех служб и подразделений, куда предполагается назначить кандидата;

проводит индивидуальную беседу и выясняет согласие сотрудника на выдвижение;

составляется аттестация и представление к перемещению;

подписывается приказ о назначении сотрудника на конкретную должность.

Источниками формирования резерва являются:

выводы служебной аттестации;

заместители начальников, руководители;

выпускники учебных заведений.

Итак, резерв – основная форма пополнения кадрами подразделений ГПС. Он позволяет реализовать постоянный приток свежих сил.