ВОПРОС 1.Государственное управление - это практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающееся на властную силу. Определяющим фактором обеспечения рациональности государственного управления выступает социальность - наполненность государственного управления общественными запросами и ожиданиями, реальным бытием людей.

Правовое регулирование государственного управления - это деятельность государства по организации государственных органов и установлению правил их функционирования.

Его предназначением является упорядочение целепологания, функций, организационных структур и управленческой деятельности государственных органов. Государственное управление - это один из видов деятельности государственных органов РФ по осуществлению государственной власти, реализации государственно-властных полномочий.

Административное право представляет собой отрасль правовой системы РФ, которая призвана регулировать общественные отношения, возникающие в сфере ГиМУ в связи с организацией и функционированием системы исполнительной власти на всех административно-территориальных уровнях.

Такого рода отношения, многообразные по своему характеру, и составляют предмет административного права. Эти общественные отношения непосредственно связаны с государственно-управленческой деятельностью и поэтому обобщенно называются управленческими.

Другими словами, административное право – это гос.(мун.) управленческое право, но связанное с субъектами исполнительной ветви власти.

Система административного права – система НПА о ГиМУ на всех 3х уровнях власти – система норм, регулирующих деятельность исполнительной власти на всех уровнях системы управления РФ.

Система складывается из 2х частей: общей и особенной, что обусловлено сущностью и спецификой гос. и муниц. упр-я. Общая часть – это нормы, к-е закрепляют принципы гос. управления, правовое положение субъектов адм-о права, формы и методы исполниетльной и распорядительной деятельности, административный процесс и др. Особенная часть содержит нормы, к-е регулируют конкретные отрасли жизнедеятельности: управление промышленностью, агропромышленным комплексом, социально-культурной сферой и тд. Содержание общей и особенной частей адм-о права является взаимозависимым и составляет единое целое.

Метод административного права — это совокупность правовых средств, способов, приёмов регулирующего воздействия на управленческие отношения.

Считается, что в административном праве используются три юридических возможности, первые две из которых, представляют собой "императивный", а третья - "диспозитивный метод административного права: 1 Предписание — возложение на лиц прямой юридической обязанности совершать те или иные действия в условиях, предусмотренных правовой нормой;

2 Запрет — возложение на лиц прямой юридической обязанности не совершать те или иные действия в условиях, предусмотренных правовой нормой;

3Дозволение — юридическое разрешение совершать в условиях, предусмотренных правовой нормой, те или иные действия либо воздержаться от их совершения по своему усмотрению.

Источниками административного права являются внешние формы выражения административно-правовых норм (Конституция, административно-правовые нормы законодательных актов, указы Пр РФ, постановления ПРФ, имеющие нормативный хар-р…)

ВОПРОС 4. Под административно-правовой нормой понимают установленное государством, обеспеченное возможностью применения административного принуждения и закрепленное в источниках административного права правило поведения, регулирующее отношение в сфере государственного управления.

Структура административно-правовой нормы:

гипотеза – указывает на условия применения того или иного правила поведения, конкретные фактические условия применения нормы права;

диспозиция – основная часть нормы, в которой определяется само правило поведения, предписывающего, запрещающего или дозволяющего характера;

санкция – всегда закрепляется в нормах, предусматривающих конкретные составы административных правонарушений.

Виды административно-правовых норм:

1) по предмету:

а) материальные – нормы, закрепляющие права, обязанности, ответственность субъектов административных правоотношений;

б) процессуальные – нормы, определяющие порядок реализации прав, обязанностей и ответственности, закрепленной в нормах материального права;

2) по содержанию:

а) обязывающие – предписывающие субъектам административно-правовых отношений в обязательном порядке совершать определенные активные действия;

б) управомочивающие – нормы, предоставляющие субъектам административно-правовых отношений право совершать какие-либо действия либо воздержаться от них;

в) запрещающие – нормы, закрепляющие обязанности субъектов административно-правовых отношений воздержаться от определенных действий;

г) рекомендательные – нормы, в которых участникам административно-правовых отношений предлагается в качестве рекомендательной определенная модель поведения;

д) поощрительные – нормы, содержащие меры поощрения за наиболее благоприятные действия со стороны субъектов административно -правовыхотношений;

3) по юридической силе:

а) законодательные;

б) подзаконные;

4) по территориальному действию:

а) федеральные;

б) субъектов РФ;

в) муниципальные.

Признаки норм административного права:

1) предмет регулирования административных норм совпадает с предметом административного права;

2) строгая иерархия, в случае противоречия одной нормы другой действует высшая по юридической силе;

3) большинство норм административного права носят императивный (обязывающий) характер;

4) действие административно-правовых норм обеспечено специальными видами ответственности: административной и дисциплинарной;

5) административно-правовая норма имеет специфическую структуру: как правило, она не имеет гипотезы либо не выражена. Диспозиция и санкция часто разъединены и могут быть закреплены в разных частях одного закона либо помещены в различные нормативно-правовые акты.

Реализация административно- правовых норм означает проведение в жизнь содержащихся в административно-правовых нормах волеизъявлений (правил поведения).

Источники административного права – это внешние формы выражения административно-правовых норм, которыми являются различные по юридической силе нормативные правовые акты.

ВОПРОС 6. Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Если этого не происходит, если руководитель не способен осознать своей роли, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в нужном направлении службе управления персоналом, то, каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Как партитура важна для того, чтобы дирижер и музыканты смогли наиболее полно самореализоваться и быть услышаны, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональный опыт человека были вовремя замечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в организации в плане управления профессиональными возможностями персонала выполняет комплексная кадровая технология - управление карьерой персонала.

Управление карьерой - это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо прежде всего уяснить само понятие "карьера персонала". Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности могут быть обусловлены различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры, обычно не отличающихся профессиональной компетентностью, важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры выделяется искусным умением "присутствовать при должности".

Потребность в этом действительно возникает и не так редко, но она проистекает не из интересов организации, государственного управления, а тем более общества в целом, а обусловлена, как правило, частными интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей или конкретной личности при ее стремлении использовать такое карьерное движение. Наиболее массовый характер проявления двух последних разновидностей карьеры встречается в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынуждено обращаться не только к рационализму, взвешенности шагов, продуманности действий, но и зачастую к риску, неординарным предложениям, неординарным личностям. Последнее, как правило, аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей, т.е. у профессионалов. Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало и профессиональных авантюристов, тех, кто способен великолепно компенсировать свой уровень некомпетентности эффектностью публичных выступлений, точно отражающих сиюминутные общественные ожидания и настроения.

Нередко бывает и так, когда некоторые руководители, наломав немало дров, как за последнюю соломинку, хватаются за "десантников" и "скоростников" с целью поправить положение дел. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще большими отрицательными последствиями действий их представителей для общественного развития.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является узость карьерного пространства, нерациональность спроектированной организационной структуры, в которой мало уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Ясно, что это ведет к крайне нерациональному использованию кадровых возможностей.

Вопрос 7. Понятие и признаки административного правонарушения

Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического лица или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Существуют следующие признаки административного правонарушения.

Общественная опасность. В результате совершения административного правонарушения причиняется ущерб (урон) правам и законным интересам граждан, общества и государства. Это объективный признак административного правонарушения.

Противоправность - указывает, что в результате совершенного деяния нарушаются правовые запреты, установленные нормами административного, финансового, трудового и других отраслей российского права. Административно-правовые санкции охраняют отношения в различных областях человеческой деятельности, что указывает на их универсальных характер. Это субъективный признак правонарушения, так как зависит от воли законодателя.

Виновность. Деяние признается административным правонарушением в том случае, если оно совершено виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невиновные деяния, за которые установлена юридическая ответственность, допускаются в гражданском праве (объективное вменение).

Наказуемость. За совершение административного правонарушения следует применение предусмотренных законодательством мер административной ответственности. Чаще всего речь идет об административных наказаниях. Это не распространяется на случаи исключения административной ответственности, освобождения от административной ответственности и ограничения административной ответственности по субъектным признакам.

16.2. Состав административного правонарушения: понятие, элементы, виды

Состав административного правонарушения совокупность объективных и субъективных признаков, описанных в правовой норме, необходимых и достаточных для признания совершенного деяния в качестве конкретного административного правонарушения.

Элементы состава административного правонарушения:

объект административного правонарушения;

объективная сторона административного правонарушения;

субъект административного правонарушения;

субъективная сторона административного правонарушения.

Значение состава административного правонарушения состоит в том, что он является основанием для административной ответственности. При отсутствии в деянии состава административного правонарушения дело об административном правонарушении не может быть начато, а начатое подлежит прекращению.

По степени общественной опасности состав административного правонарушения может быть основным, с отягчающими обстоятельствами (квалифицированный), с особо отягчающими обстоятельствами (особо квалифицированный).

По способу описания признаков состава он бывает простым (состоит из одного деяния, одного последствия, имеет один объект и одну форму вины) или сложным (содержит описание некоторых правонарушений, нескольких объектов, нескольких форм вины).

В зависимости от особенной законодательной конституции, связанной с определением момента окончания правонарушения, состав делится на материальный (считается оконченным с момента наступления установленных в законе последствий) и формальный (считается оконченным с момента совершения деяния и не требует наступления конкретных последствий).

16.3. Объект административного правонарушения

Объектом административного правонарушения являются общественные отношения в сфере государственного управления, регулируемые нормами права и охраняемые мерами административной ответственности.

Значение объекта административного правонарушения:

определяет круг общественных отношений, охраняемых мерами административной ответственности;

в значительной мере определяет противоправное или непротивоправное деяние;

определяет тяжесть возможного или предполагаемого вреда.

Виды объектов административного правонарушения:

общий объект (совокупность всех общественных отношений, возникающих в сфере государственного управления, регулируемых нормами административного права и охраняемых нормами административной ответственности);

родовой объект (определенный круг односторонних общественных отношений (благ, ценностей), охраняемых единым комплексом административно-правовых мер, составляющих неотъемлемую и самостоятельную часть общего объекта);

видовой объект (определенная группа общественных отношений, которые охраняются административно-правовыми нормами, общих для ряда проступков одного рода);

непосредственный объект (конкретные общественные отношения, охраняемые административно-правовыми нормами, которым причиняется ущерб данным правонарушением);

дополнительный объект (общественные отношения, которым причиняется ущерб правонарушением, но которые не выступают в качестве основного объекта правоохраны, а дополняют его);

факультативный объект (общественные отношения, которым в зависимости от складывающихся условий может быть причинен ущерб, а может быть и не причинен).

Предмет административного правонарушения – элемент охраняемого законом общественного отношения, блага, ценности материального и иного характера, воздействуя на которые правонарушитель причиняет вред этому отношению.

Отличие предмета от объекта административного правонарушения:

объект есть в любом правонарушении, а предмета может не быть;

предмет является факультативным элементом объекта;

объект всегда терпит ущерб от правонарушения, предмет зачастую не страдает (например, при хищении).

16.4. Объективная сторона административного правонарушения

Объективная сторона административного правонарушения внешнее выражение административного правонарушения, характеризующееся деянием, наступившими последствиями и причинно-следственной связью между ними.

Обязательными элементами объективной стороны объекта административного правонарушения выступают: противоправное деяние (в форме действия или бездействия), общественно вредные последствия, причинно-следственная связь между деянием и наступившими последствиями.

Факультативные элементы: время (временной промежуток, в течение которого было совершено деяние и наступили общественно вредные последствия), место (определенная территория, где было совершено противоправное деяние и наступили его последствия), способ (приемы, методы, используемые при совершении правонарушения), обстановка (совокупность обстоятельств, окружающих событие правонарушения), признак другого лица (неисполнение распоряжения, приказа уполномоченного лица правонарушителем).

Противоправное деяние - это сознательное, волевое действие или бездействие, причинившее вред охраняемым общественным отношениям.

Противоправное действие - это общественно опасное, активное, осознанное, волевое поведение субъекта, причинившее вред охраняемым общественным отношениям.

Противоправное бездействие - противоправное пассивное поведение субъекта, обязанного действовать определенным образом; обязанность совершать действия может вытекать из закона или иного нормативного правового акта, профессиональных обязанностей, приказа или иного распоряжения, в силу договора, из предшествующих действий.

Деяние может быть однократным (имеет место единственное деяние), собирательным (состоит из системы тождественных неоднократных неправомерных деяний), длящимся (начинается с противоправного действия либо бездействия, сопряженного с последующим длительным невыполнением обязанностей, возлагаемых на виновного под угрозой административного наказания), продолжаемым (правонарушение, складывающееся из ряда противоправных деяний, направленных на достижение общей цели и составляющих в своей совокупности единое правонарушение).

Общественно вредные последствия - негативные изменения, происходящие (наступившие) в общественных отношениях в результате противоправного деяния.

В зависимости от характера общественно-вредных последствий различают последствия материальные и нематериальные.

Причинно-следственная связь - это объективная связь между общественно опасным деянием и наступившим общественно вредным последствием, при которой данное деяние определяет появление данного последствия.

16.5. Субъект административного правонарушения

Субъектом административного правонарушения признается лицо, совершившее общественно опасное деяние и способное нести административную ответственность (обладающее административной деликто-способностью).

По действующему законодательству субъектами административных правонарушений признаются индивидуальные субъекты и юридические лица.

Индивидуальные субъекты - физические лица, достигшие 16-летнего возраста и обладающие вменяемостью.

Вменяемость - способность физического лица, достигшего 16-летнего возраста, осознавать фактический характер своего деяния, его общественную опасность и руководить им.

Индивидуальные субъекты административных правонарушений делятся на общие (достигшие 16-летнего возраста, вменяемые) и специальные (отражающие особенности трудового, служебного положения; прошлое противоправное поведение, иные особенности правового статуса граждан).

Одним из специальных субъектов выступают должностные лица. В соответствии с примечанием к ст. 2.4 КоАП под должностным лицом следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т. е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

Законодательством установлены особенности ответственности для отдельных видов субъектов. Так, за исключением отдельных правонарушений военнослужащие, граждане, призванные на военные сборы, и имеющие специальные звания сотрудники органов внутренних дел, органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, регламентирующими прохождение военной службы (службы) указанными лицами и их статус, несут дисциплинарную ответственность. Исключение составляют административные правонарушения, предусмотренные ст. 5.1 – 5.26, 5.45 – 5.52, 5.56, 6.3, главой 8, ст. 11.16 (в части нарушения правил пожарной безопасности вне места военной службы (службы) или прохождения военных сборов), главами 12, 15 и 16, ст. 17.7, ст. 18.1 – 18.4 и ст. 20.4 (в части нарушения требований пожарной безопасности вне места военной службы (службы) или прохождения военных сборов) КоАП.

Особые условия привлечения к административной ответственности должностных лиц, выполняющих определенные государственные функции (депутатов, судей, прокуроров и иных лиц), устанавливаются Конституцией и федеральными законами.

Юридические лица - организации, которые имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, обязанности, быть истцом или ответчиком в суде.

Юридические лица подлежат административной ответственности за совершение административных правонарушений в случаях, предусмотренных статьями раздела II КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях. В случае если в статьях разделов I, III, IV, V КоАП не указано, что установленные данными статьями нормы применяются только к физическому лицу или только к юридическому лицу, данные нормы в равной мере действуют в отношении и физического, и юридического лица, за исключением случаев, когда по смыслу данные нормы относятся и могут быть применены только к физическому лицу. При слиянии нескольких юридических лиц к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается вновь возникшее юридическое лицо. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается присоединившее юридическое лицо. При разделении юридического лица или при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается то юридическое лицо, к которому согласно разделительному балансу перешли права и обязанности по заключенным сделкам или имуществу, в связи с которыми было совершено административное правонарушение. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида к административной ответственности за совершение административного правонарушения привлекается вновь возникшее юридическое лицо. В случаях, указанных в ч. 3 – 6 ст. 2.10 КоАП, административная ответственность за совершение административного правонарушения наступает независимо оттого, было ли известно привлекаемому к административной ответственности юридическому лицу о факте административного правонарушения до завершения реорганизации. Административные наказания, назначенные в соответствии с пп. 2 – 4 ч. 1 ст. 3.2 КоАП юридическому лицу за совершение административного правонарушения до завершения реорганизации юридического лица, применяются с учетом положений ч. 3 – 6 ст. 2.10 КоАП.

16.6. Субъективная сторона административного правонарушения

Субъективная сторона административного правонарушения это психическая сфера деятельности лица, совершившего административное правонарушение в связи с совершением им общественно опасного деяния.

Элементы субъективной стороны административного правонарушения могут быть обязательными (вина) или факультативными (мотив, цель).

Вина - это сознательное, волевое отношение субъекта к совершенному им общественно опасному деянию и к наступившим последствиям, выраженное в форме умысла или неосторожности.

Деление вины на умышленную и неосторожную в административном праве применяется только в отношении юридических лиц.

Умышленная вина (лицо, совершившее административное правонарушение, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия или сознательно их допускало либо относилось к ним безразлично).

Неосторожная вина (лицо, совершившее административное правонарушение, предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия (бездействия), но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение таких последствий либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть).

Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. Назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо.

Цель - предполагаемый результат, к которому стремится виновный; желаемые последствия, которые должны наступить в результате совершения административных правонарушений.

Мотив - осознаваемая причина, побуждающая виновного к совершению правонарушения, связанная с удовлетворением его потребностей.

Цели и мотивы могут выступать в качестве обязательного признака основного состава правонарушения, квалифицированного признака отдельных составов правонарушений, обязательств, отягчающих или смягчающих административную ответственность.

Цели и мотивы правонарушений подлежат:

доказыванию по делу об административном правонарушении;

учету при определении меры и вида административной ответственности;

анализу при изучении причин совершения правонарушения.

16.7. Виды административных правонарушений

В зависимости от сферы совершения: совершенные в экономической сфере, совершенные в административно-политической сфере, совершенные в социально-культурной сфере.

В зависимости от родового объекта посягательства: посягающие на государственный порядок, на общественный порядок, на общественную безопасность, на права граждан и здоровье населения, на собственность, на установленный порядок управления, на другие объекты.

В зависимости от характера деяния: совершенные в форме действия и совершенные в форме бездействия.

В зависимости от субъекта правонарушения: совершаемые индивидуальным субъектом, юридическими лицами, как индивидуальным субъектом, так и юридическими лицами.

В зависимости от формы вины: совершенные умышленно и по неосторожности.

В зависимости от состояния физического лица, совершившего правонарушение: в состоянии опьянения, с психическими отклонениями.

ВОПРОС 9. Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

— обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

— повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

— переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

— поддержка способных к обучению работников

— распространение знаний и передового опыта;

— обучение молодых квалифицированных сотрудников;

— осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль

— осуществление профессионального обучения;

— снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

— активизаций потенциальных возможностей работника;

— поднятие общеобразовательного уровня;

— воздействие на социальные структуры;

— укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию

Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

— без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональныхзнаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

— с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Существует несколько методов и видов обучения, Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: цели развития, которые подразделяются по;

— рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

— профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

— областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности; меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

— предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

— сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

Различают два типа планов развития; стандартный и индивидуальный.

Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

— одинаковы исходные условия;

— существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Планирование освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

— знакомство с предприятием;

— выполнение предложенных задач;

— освоение специальности на незнакомом рабочем месте

— изучение незнакомых методов и технологий;

— знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В план освоения специальности могут быть включены:

— представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

— проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

— участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

— первичное обучение лиц, принятых на работу;

— ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

— периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

— обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности;

в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним тема выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом), направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:

— удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72—100 часов;

— свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

— диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.

Наибольшие споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.

Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения: а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство; б) принятие решений по развитию форм и методов обучения; в) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения; г) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства. В общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).

Показатели затрат при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы они допускали суммирование,

приведение к одному моменту времени и отражение доли рассматриваемого мероприятия в общих затратах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной затрат. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

— увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

— расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

— снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

— предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

— снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

— укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

— рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

— обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций

Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.

Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.