12) Экспертная, эталонная и законная форма власти

1 Экспертная власть основана на способности руководителя в силу своей подготовки и уровня образования оценить знания, мастерство, талант, навыки подчиненных, помогает достичь успеха, поскольку подчиненные верят ь в высокий профессионализм руководителя Экспертная власть жестоко не связывается с отдельной должности ее недостатком страдают молодые руководители, которым необходимо время для получения и использования цие й властейди.

2 Эталонная власть - заключается в использовании влияния лидера благодаря наличию у него привлекательности и захватывающих характеристик (сила личных качеств, стиль руководства), которые охотно наслидуються подчиненными

При наличии чувства уважения к руководителю подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему Эталонную власть иногда называют харизматическим влиянием, характеристики которого го являются: обмен энергией; впечатляющая внешность; независимость характера и высокая самостоятельность; хорошие ораторские способности; увлеченность своим лицом; уверенная манера держаться и высокая собранность.

3. Законная власть. Влияние через традиции. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распростра-ненным инструментом влияния. Руководитель пользуется традици-ей, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по от-ношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальст-ва. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить с отдающим какой-то приказ офицером полиции. Хотя сегодня многие молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что -- правильно или неправильно -- велит им их начальство, только потому, что "он ведь начальник, не так ли?".

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощ-рять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, ес-ли бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, беспере-бойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчинен-ных по традиции признавать авторитет -- законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, потому что в противоположность страху она предлагает позитивное вознаграждение -- удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получают взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищен-ность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг -- подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инстру-ментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных вы-полнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лиде-ром, чтобы помешать достижению целей организации.