3. Матеріальне стимулювання праці
Однією із найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці (рис. 17). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов’язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Формування систем матеріальних стимулів праці охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.
Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні НТП, зменшенні витрат, реалізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя. Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 17).
Рис. 17 Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:
забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;
забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;
забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
Формування і використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири форми оплати праці: відрядну, почасову, комбіновану (почасово-відрядну), комісійну.
Відрядна форма оплати праці
Полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості виготовленої продукції. Основою розрахунків при цьому є розцінка – плата за одиницю виготовленої продукції. За відчутного перевищення кількості виробленої продукції встановленого рівня нерідко вдаються до збільшення розцінок. Така форма оплати стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але недостатньо зацікавлює працівників у якості продукції. Застосовується за наявності норм часу чи виробітку. До систем відрядної форми оплати праці належать:
Проста відрядна.
Відрядно-преміальна. За такою системою відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників.
Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення розцінок за досягнення певного рівня виконання завдань.
Непряма відрядна. Її особливість полягає у тому, що заробітна плата допоміжних робітників (ремонтників, налагоджувальників тощо)перебуває в залежності від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують.
Акордна відрядна. Суть її полягає у встановленні та розподілі акордного фонду оплати праці за конкретний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо.
Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці формується із заробітків усіх членів колективу і надалі розподіляється між ними з урахуванням певних умов.
Почасова форма оплати праці
Суть її полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на стимулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовують її за неможливістю встановлення норм часу чи виробітку, а також за відсутності потреби чи можливості нарощувати обсяги виробництва. Найчастіше вдаються до таких систем почасової оплати праці:
Проста почасова. Заробітна плати цілком залежить від кількості відпрацьованого часу.
Почасово-преміальна. За цієї системи величина заробітної плати збільшується на величину премії за досягнення певних показників.
Бригадна (колективна) почасова. Особливість її в наявності колективного фонду оплати праці, який члени бригади заробляють спільно, а потім розподіляють між собою.
Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці
Суть її полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складається з премій за досягнення певних показників).
Комісійна форма оплати праці
Визначають на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника.
1. Система лінійної комісійної винагороди. Передбачає встановлення працівникам „твердого” нормативу у відсотках до величини результуючого показника.
2. Система прогресивної комісійної винагороди. Ґрунтується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються з підвищення результуючого показника.
3. Система регресивної комісійної винагороди.
Кросворд до теми:
По горизонталі: 4. Вчений, який поєднував теорію справедливості і чекання. 6. Мотив до влади. 7. Розмір зарплати керівників. 9. Зарплата у вигляді доплати. 10. Державні мотиваційні важелі. 11. Одна з процесуальних теорій. 13. Наука, що вивчає вплив за допомогою слова. 15. Вчений з теорії мотивації. 16. Метод мотивації.
По вертикалі: 1. Вчений, що працював над проблемами мотивації. 2. Один із засобів мотивації. 5. Функція з проблем стимулів. 3. Від чого визначають зарплату керівників. 8. Внутрішнє бажання людини у задоволенні потреб? 11. Дії щодо досягнення своїх потреб. 12. Мотиви за визначенням Мадсона. 14. Мотиви, що викликані страхом. 17. Вчений економіст, що розробив теорію двох факторів мотивації.
Контрольні запитання
У чому полягає сутність механізму мотивації працівників на засадах врахування потреб?
Охарактеризуйте і зіставте змістові і процесуальні теорії мотивації.
Що спільного і відмінного в теоріях потреб А. Маслоу та К. Альдерфера?
Який внесок українських учених у розвиток мотиваційних теорій.
Обґрунтуйте на конкретних прикладах застосування в організаціях двофакторної теорії Ф. Герцберга та теорії очікувань Врума.
Охарактеризуйте основні елементи процесуальної теорії матеріального стимулювання.
Тема: Контролювання як загальна функція менеджменту. Сутність і особливості контролювання. Види, методи і процес контролю. Система контролювання виробничих процесів