35. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор как вид соглашения предполагает наличие двух сторон - работника и работодателя.

Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Два основных вида условий трудового договора:

непосредственные, которые определяются сторонами при заключении договора;

производные, установленные законодательством (об охране труда, ответственности сторон, и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон, если не предусмотрено законом.

   Непосредственные условия в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные, при определении которых законодатель не связывает волю сторон.

   Необходимые (существенные) условия – такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен, а если заключается, то он недействителен. К ним относятся: место работы и дата её начала, характеристика трудовой функции, права и обязанности сторон и др.

Дополнительные (факультативные) условия устанавливаются соглашением сторон. Наличие этих условий или их отсутствие не влияет на действительность трудового договора. Однако, если эти условия оговорены в трудовом договоре они становятся обязательными для обеих сторон наряду с необходимыми.

 Общий порядок заключения трудового договора

   Трудовой кодекс РФ установил единые требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора:

•   = достижение определенного возраста;

•   = предъявление надлежащим образом оформленных документов;

•   = прохождение установленных законом процедур для трудоустройства.

•    В соответствии с законодательством при трудоустройстве гражданин обязан предъявить: паспорт или иной заменяющий его документ, трудовую книжку (справку с места жительства, если впервые трудоустраивается и кроме случаев предполагаемой работы по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документ об образовании и квалификации, если предполагаемая должность требует специальной подготовки и соответствующего образования. Никаких иных документов, не оговоренных в законе, работодатель не вправе требовать. При оформлении впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется работодателем.

•    По общему правилу прием на работу возможен по достижении 16 лет, что сопровождается  оформлением трудового договора в двух экземплярах и изданием приказа руководителя предприятия, который объявляется работнику под расписку.

•    При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, коллективным трудовым договором и др. В отдельных случая при приеме на определенные должности предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование (сфера общественного питания, детские дошкольные учреждения, больницы, лиц до 18 лет и др.).   Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Вместе с тем, законодатель предусмотрел определенные гарантии при приеме на работу, запрещающие необоснованный прямой или косвенный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и т.п. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Перечень случаев необоснованного отказа, указанный в ст. 64 ТК РФ не является исчерпывающим. В случае отказа в приеме на работу работодатель извещает письменно работника и это решение может быть обжаловано в судебном порядке.

•     Для определенных категорий работников законодатель установил возможность и необходимость испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров – шести месяцев. Там же указаны лица, для которых испытание не устанавливается.

•    Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа, характер выполняемых им работ, продолжительность работы по специальности в той или иной организации, причины увольнения, сведения о возрасте, образовании поощрениях, наградах и содержит другие сведения. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовые книжки работников хранятся у работодателя (в отделе кадров) в соответствии с правилами их хранения, утвержденных Правительством РФ, а при увольнении выдается в последний рабочий день. При увольнении работника работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки.

37.ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

 Трудовая дисциплина  — это обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с Тру­довым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, не­обходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Работодатель обязуется: а) выплачивать работнику заработную плату; б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. 4.  Дисциплинарная ответственность  и ее виды Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов Юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административ­ная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответ­ствующие гарантии для работника.  К ним относятся: 1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответ­ственности; 2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания; 3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; 4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; 5) порядок объявления дисциплинарных взысканий; 6) порядок снятия дисциплинарных взысканий; 7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Для отдельных категорий работников установлены дополнитель­ные гарантии.  Правовым основанием привлечения работника к дисципли­нарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязаннос­тей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дис­циплинарного взыскания должен установить: противоправное по­ведение этого работника в трудовой сфере, его вину.

По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник про­ступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работни­ка дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисцип­линарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходи­мого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев  со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки —позднее двух лет со дня его совершения. В указан­ные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание. По общему правилу запрещается применять меры дисципли­нарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.