Obligación de suministrar las herramientas y medios de trabajo

El empleador tiene el deber de proporcionar las herramientas, útiles, materiales y demás medios e infraestructura necesarios para llevar adelante la tarea para la cual fue contratado el trabajador.-

Por regla general el trabajador no está obligado a aportar los medios necesarios para cumplir sus servicios.- La excepción son aquellas profesiones y actividades en las cuales es costumbre que sea el trabajador quien suministre sus propias herramientas para cumplir la tarea (vehículo, equipos médicos, herramientas de albañilería, etc.), en cuyo caso es usual que el empleador reintegre y resarza los gastos que ello implica.-

Obligación de garantizar la seguridad, salubridad, y medio ambiente de trabajo

El empleador debe tomar todas las medidas necesarias y conducentes para poner a buen resguardo la integridad física y moral del trabajador.-

Obligación de facilitar la formación profesional

Actualmente existe la convicción de que no hay futuro para los individuos ni tampoco para las naciones, si no se alcanzan niveles siempre más elevados de educacion y formación.- La formación debe ser continua y para toda la vida.-

3- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

A diferencia de las obligaciones del empleador, que en buena medida consisten en obligaciones de dar, en el caso del trabajador se tratan de obligaciones de hacer o de conducta, incluyendo obligaciones de no hacer.-

La obligación principal que asume el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, es obviamente prestar el servicio, el trabajador adquiere otros deberes, entre los que se destacan los siguientes: a- acatar las órdenes impartidas por el empleador (deber de obediencia); b- deber de colaboración; c- deber de buena fe y d- deber de fidelidad.-

1- Obligación de prestar el servicio.- Deber de diligencia.- Invenciones del trabajadores

El trabajador debe prestar los servicios comprometidos, realizándolos por cuenta y bajo la dependencia organizativa del empleador, en la categoría asignada y en el lugar y tiempo inicialmente acordados.- Se entiende que está comprendida en este rubro la asiduidad y puntualidad convenidas o de practica y el aviso en caso de impedimento.-

Como el trabajo es personalísimo, el mismo debe ser cumplido directa y exclusivamente por el trabajador, sin poder delegarlo o encargarlo a un tercero, salvo que el empleador así lo autorice.-

En tal sentido de este carácter personal de la prestación surgen una serie de consecuencias:

1- El trabajador debe efectuar la tarea en persona y no puede hacerse reemplazar en la ejecución del contrato.- Se plantea el problema de la sustitución.- Sólo es posible con el consentimiento del empelador o por lo menos, cuando la costumbre o el uso lo autoricen.-

2- A la inversa el trabajador que se encuentra en la imposibilidad de ejecutar la prestación del trabajo no está obligado a conseguir reemplazante.-

3- Una situación similar a la del reemplazante se plantea con los ayudantes.- En principio ningun trabajador puede hacerse ayudar por otras personas, salvo que cuente con autorización, explícita o implícita, del empleador

4- La obligación de suministrar trabajo no es transmisible a los herederos en caso de fallecimiento del trabajador.- El empleador no puede exigir a sus herederos la ejecución del contrato.- De igual modo, los herederos del trabajador no pueden tomar el sitio del fallecido en la relación laboral que este tenía.

La doctrina reconoce pacíficamente que el trabajador no cumple con su obligación y se hace acreedor de la remuneración acordada únicamente colocándose a disposición del empelador, sin importar la calidad y cantidad de trabajo que realice.-

Por el contrario, se entiende que el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia normal o media o como hubiese actuado un buen padre de familia.- Se obliga a un rendimiento minimo y estándar.-

Para la determinación del rendimiento medio o estándar debe estarse a los reglamentos internos, los convenios colectivos o los usos y costumbres.- Lo usual es acudir a criterios negativos, tales como la culpa, negligencia o impericia del trabajador.- Así una disminución voluntaria del rendimiento, la omisión inexcusable en la ejecución de las tareas encomendadas, la falta de atención grosera, la imprudencia, la falta de colaboración, etc., son todos elementos que pueden servir para determinar si el trabajador cumplió o no el serviciio con la diligencia media exigible.-

Alfredo Montoya Melgar ha hecho notar que no existe un deber de trabajar por un lado y un deber de ser diligente por otro, sino que la obligacion del trabajador es indisolublemente la de trabajar con diligencia, el trabajo prestado sin tal diligencia hace incurrir al trabajador no en el mero incumplimiento del deber de diligencia, sino más radicalmente, en el incumplimiento de su prestación laboral.-

2- Deber de obediencia

Plá Rodriguez señala que la obligación de obediencia incluye los siguientes aspectos: acatar la disciplina interna del establecimiento, respetar las normas del reglamento interno y demás disposiciones similares, cumplir las órdenes e indicaciones concretas del empleador, cumplir las órdnes e indicaciones concretas de los otros trabajadores en quienes el patrono ha delegado funciones de dirección y contralor.- En otras palabras el trabajador debe cumplir las decisiones de sus superiores jerárquicos.-

El problema jurídico es el que refiere a la determinación de los límites del deber de obediencia.- Obviamente el trabajador sólo debe obedecer las órdenes del empleador que se encuentren dentro del marco del ejercicio lícito de su potestad de dirección.- La inobservancia de una orden regular y legítima constituye un acto de indisciplina o insubordinación que da lugar al ejercicio del poder disciplinario.-

Las órdenes son ilegítimas cuando son arbitrarias, refieren a aspectos extralaborales, son ilegales, abusivas, entrañan peligro para la seguridad o salud del trabajador, son contrarias a los derechos fundamentales o se encuentran fuera del ámbito de actuación del empleador.-

Constituyen limitaciones al deber de obediencia: las órdenes sobre tareas o actos ilícitos, órdenes cuyo cumplimiento encierra un grave peligro para el propio trabajador o para terceros, órdenes pŕacticamente imposibles de cumplir, órdenes cuyo cumplimiento compromete su responsaabilidad téctnica y órdenes emanadas de un subordinado que implica una violación de otras órdenes superiores.-

El trabajador tiene derecho a resistir el cumplimiento de órdenes que violen esos límites, pero asume la responsabilidad de demostrar que la orden es ilegítima e incumplible o contraria a órdenes superiores.-

3- Deber de colaboración

Se trata de una obligación que tiene como contenido la conservación de la seguridad, higiene, y moralidad en los lugares de trabajo y en general al cumplimiento estricto de la legislación laboral y especialmente de las medidas de prevención.-

Ejemplos típicos de este deber son los casos en que se exigen horas extraordinarias porque existe riesgo inminente para instaclaciones o herramientas del establecimiento; la comunicación a las autoridades de la empresa sobre el conocimiento de hechos que pueden constituir delitos o irregularidades contra la empresa o sus integrantes, la realización de tareas de otra categoría inmediata superior, inferior u horizontal, siemrpe que exista un motivo justificado y transitorio para ello (como en el caso de ausencia del titular del cargo) y no implique un perjuidico a la profesionalidad del trabajador; rendir cuentas al empelador sobre las tareas ejecutadas en virtud del contrato de trabajo, la utilizaciòn de los medios e instrumentos de protección personal para evitar accidentes; el cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene, etc.-

3- Deber de buena fe

La buena fe impregna todas las obligaciones del trabajador, supone entre otras cosas, cumplir el trabajo con lealtad, probidad, eficiencia y rendimiento adecuado.- Es un elemento que permite interpretar la conducta del trabajador, especialmetne a la hora de ejercer el poder disciplinario.- Implica cumplir fiel y honestamente aquello que le corresponde con el contrato ajustando su conducta a una norma de rectitud y honradez, en lo que ingresa la obligación de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios del empresario, tanto durante la relación laboral como después de su extinción.-

4- Deber de fidelidad

Plá Rodriguez señala que esta obligación se traduce en tres deberes negativos o de abstención: no aceptar gratificaciones, regalos o ventajas de terceros que trabajan con la empresa en que se actúe, sin conocimiento del empleador; no revelar secretos de los que se haya enterado como consecuencia del trabajo, tanto que se refieran a la explotación en sí (procedimiento de fabricación), como a los negocios (aspectos comerciales); no hacer concurrencia desleal ni colaborar con quienes la hagan.-

En cuanto al deber de no aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja económica de terceros, se entiende que la misma solo quebranta el deber de fidelidad cuando su aceptación tiene como contrapartida incumplir los deberes contractuales.- Por lo tanto, no quedan incluídos en la prohibición aquellas propinas, regalos o ventajas que de acuerdo a los usos y costumbres recibe el trabajador (mozos. camareras, acomadadores, etc.) sin que ello implique ninguna clase de gratificación indebida.-

Respecto al deber de no revelar secretos, supone la obligación de abstenerse de poner en conocimiento de terceros, cualquiera sea la forma o la vía que se utilice para ello, de toda clase de información que se repute de índole reservada o confidencial, cualquera sea el medio por el cual haya tomado conocimiento el trabajador.- Así, en el deber de confidencialidad ingresa la información de carácter técnico, comercial, financiero, organizativo o cualquier otra especie.-

Otra proyección del deber de fidelidad es indudablemetne la obligación de no hacer concurrencia contra el empleador.- Por concurrencia se entiende la dedicación a actividades laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo siempre que las mismas, al generar intereses contradictorios para el trabajador, perjudiquen al empresario.- No está prohibido el pluriempleo sino que el trabajador preste servicios para una empresa competidora, si ellos puede ocasionar perjuicios al empleador.-

Para que la actividad laboral que realice el trabajador constituya una violación de este deber se requiere la verificación de varios elementos de manera simultánea.- Primero que la actividad sea igual o similar a la que realice el empleador.- Segundo, que la actividad paralelea que realiza el trabajador provoque al empleador un perjuicio o daño, real o potencial, pero serio y tangible.- Tercero, que no haya sido autorizado por el empleador, ya sea de manera expresa o tácita.- Cuarto por tratarse de una excepción a la libertad de trabajo su interpretación y aplicación debe ser estricta.-