3. Ненормированный рабочий день

Предоставление доп. оплачиваемого отпуска в качестве компенсации за работу с ненормированным рабочим днем, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень таких работников устанавливается КД, соглашением или ПВТР.

Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 - Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Пункт 2 этих Правил предусматривает, что к работникам с ненормированным рабочим днем относятся: руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Продолжительность должна быть не менее 3 календарных дней.

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

4. Крайний север- для районов крайнего севера- доп отпуск 24 календарных дня. В местностях, приравненные к районам крайнего севера- 16 календарных дней.

55. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате труда работников.

Зарплата как эконом.категория – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

з/п как экономическая категоория выполняет 3 функции:

• воспроизводственная - гос-во готовит кадры определенной квалификации

• стимулирущая - гос-во задает параметры оплаты труда с тем, чтобы стимулировать труд научный, высококвалифицированный, творческий;

• регулирующая - гос-во с помощью правовых актов регулирует вопросы з/п, распределяет кадры внутри страны, право обслуживает экономику;

В условиях социализма существовало специальное министерство ГосКомТруд. Сегодня такое министерства называется Министерством здравоохранения и социального развития, в составе которого существует департамент труда, который и решает все эти вопросы. Гос-во устанавливает гос стандарты оплаты труда (минимальные гарантии), производит нормирование труда в бюджетной сфере. В остальном регулирование труда производит работодатель (ст 135 ТК): устанавливает формы, системы, размеры оплаты труда.

Как юридическая категория з/п предстает в первую очередь в виде института, который включает в себя:

1. Основную (должностные оклады и оклады, и тарифные ставки (у рабочих со сдельной) и дополнительную (надбавки, премии, доплта) часть з/п

2. Оплата в особых условиях (вредники )и при отклонении от нормальных условий (сверхурочно, ночное время) (норма в ст 163)

3. Регулирование нормирования труда

Легальное определение: з/п (ст 129) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Неточности определения:

1. компенсационные выплаты, включенные в з/п, некоторые из которых не включаются в з/п

2. стимулирующие выплаты не надо было включать, тк они составляют обязательную часть з/п

Компенсационные выплаты - доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и т.д.

Стимулирующие - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные оощрительные выплаты.

Признаки:

1. з/п устанавливается соглашением сторон

2. основная часть з/п не зависит от особых условий или условий, отклоняющихся от нормальных – оплата за работу в нормальных условиях труда, а дополнительная часть з/п улавливает оплату в особых условиях и труд при отклонениях от нормальных условий

3. з/п является элементом единого трудового правоотношения

4. з/п, выплачиваемая конкретному работнику, зависит от кол-ва и качества его труда, а также его трудовой активности. При этом надо помнить, что основная часть – оплата кол-ва и качества, а дополнительная часть з/п стимулирует трудовую активность работника.

Научные определения: з/п - вознагражение, выплачиваемое работнику в соответствии с кол-вом и качеством его труда (основная часть) и проявлениями трудовой активности (дополнительная часть), выплачиваемая по заранее установленными работодателями формам, системам и размерам оплаты труда

Отличия з/п от сходных понятий.

1. от оплаты труда при гражданско-правовых договорах. Оплата труда в случае заключения трудового договора это оплаты живого наемного труда. Оплата труда при заключенном гражданско-правовом договоре (подряда, оказания услуг, трудовые соглашения (непоименованные гражданские договоры) это оплата за результат овеществленного труда. При чем если в трудовом договор з/п предусматривает всегда авансирование, то в гражданско-правовых договорах нет аванса, иначе результата не будет. Отличие состоит в том, что з/п является гарантированной и содержит в себе не только централизованные гаранти, но и коллективнодоговорные, локальны и индивидуальные гарантии, предусмотренные соответствующими юридическими документами. Оплата труда в гражданско-правовых договорах имеет только одну гарантию договорного типа. При з/п гарантии весьма многочисленны, даже в случае неработы. А в гражданско-правовых договорах оплачивается только результат и ничего более. З/п по трудовому договору порождает юридические последствия в виде трудовой пенсии, пособий по временной нетрудоспособности, иных пособий, предусомтренных, например, работодателем. Ничего подобного в гражданско-правовых договорах нет.

2. От гарантийных выплат заключается в том, что эти выплаты составляют дополнительную часть предусмотренных законодательством выплат в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Эти выплаты производятся только в тех случаях, если работник заключил трудовой договор. Ст 164. Компенсационные выплаты производятся работнику также в связи с трудовыми отношениями и они дополняют те трудности, которые возникают у работника в связи с работой. Гарантии и компенсации в отличие от з/п не оплачивают труд работника, а лишь выступают вспомогательными правовыми инструментами, дополняющими оплату труда работника.

Правовая организация оплаты труда форми­руется 4 методами правового регулирования:

1. государст­венный нормативный. Государственным ме­тодом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

2. коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня согла­шения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизиру­ются размеры заработной платы.

3. Локальный. Посредством разработки локального единого положения об оплате труда или отдельные положения, посвященные различным элементам з/п. Локальные положения о з/п обязательны в виде штатного расписания или в отдельных положениях. НО: в интересах работодателя надо помнить, что локальные акты отражают интересы работодателя и их нельзя смешивать с коллективнодоговорным регулированием. Изменения не менее, чем через 2 месяца. Работодатель может делиться своей властью с работниками через коллективный договор. Можно локальное положение принимать не с учетом мнения, а по согласованию или совместно с профкомом. Нужно реализовать ч3 ст 8 – подобные нормы надо написать в коллективном договоре.

4. индивидульно-договорный – заключается в том, что в трудовой договор работодатель обязан предусмотреть (ст 57) условия оплаты труда. С помощью трудового договора работодатель может стимулировать труд отдельных работников посредством установления им специальных надбавок, доплат, поощрений в случае реальных результатов их творческого труда или проявления трудовой активности.

Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, н-р, через установление основных государственных гарантий по оплате труда работников (н-р, МРОТ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. величина МРОТ в Российской Федерации; с 1 января 2009 года - 4 330 рублей в месяц. МРОТ выполняет 2 функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; возможно только в случаях, предусмотренных ТК

4. ограничение оплаты труда в натуральной форме; Не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (тоже самое и для ИП).

6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8. своевременность и полнота выплаты заработной платы.