5. Стороны конфликта Руководитель
Конфликт между сотрудниками и руководством называют вертикальным. Руководитель может сам оказаться причиной конфликта, выделяя среди подчиненных любимчиков или игнорируя интересы трудового коллектива. К прямому или скрытому конфликту приводит стиль руководства, постановка невыполнимых задач, неопределенность в обмене информацией.
Создание условий работы, предупреждающих возникновение разногласий в коллективе, - одна из задач руководителя. Наличие должностных инструкций, разграничение обязанностей предотвратит споры между выполняющими схожие функции сотрудниками.
Важным аспектом, влияющим на производительность труда, является психологический климат в коллективе. Руководителю следует уделить внимание не только профессиональным качествам сотрудников, но и их психологической совместимости. Создать рабочий климат поможет открытая позиция руководства, доверие, система поощрения и развитие корпоративной культуры.
Чем раньше руководитель заметит назревающий конфликт, тем быстрее и продуктивнее сможет его разрешить. Роль арбитра, которого подчиненные обязаны слушаться беспрекословно, оправданна в случае незначительной стычки.
В условиях временного кризиса в момент решения важной задачи руководитель также может воспользоваться приказным тоном и взять на себя постановку задачи для каждого сотрудника. В остальных случаях рекомендуется учитывать психологическое состояние сотрудников и решать проблемы сдержанно и даже деликатно.
В случае разногласий между сотрудниками равного уровня руководителя поможет наладить отношения, выступая как посредник. Выслушав претензий сторон, он поможет определить суть проблемы, обозначить области согласия и обсудить возможные варианты выхода из ситуации. Хороший руководитель обязательно проконтролирует разрешение вопроса.
Свидетель
Если вы стали свидетелем случайного конфликта, для начала сделайте вид, что ничего не произошло. Не торопитесь высказывать свое мнение, проанализируйте, смогут ли стороны договориться сами.
В случае, когда в конфликт вас втягивает один из сослуживцев, ограничьтесь нейтральным советом, но не берите на себя роль судьи. Посоветуйте инстанцию или лицо, способное помочь в принципиальном решении вопроса: коллегу, руководителя, юридический отдел.
Если вы обратили внимание на невежливое отношение одного из коллег к другому, по мере возможности предложите сою помощь: объясните тому, кто обижен, как следует поступить, а для разговора с обидчиком подберите вежливую форму, с юмором или на правах более опытного коллеги посоветуйте не быть столь категоричным.
Участник
Став участником конфликта, следите за тоном и громкостью голоса. Высокий тон раздражаете слушающего, усиливает конфликт и часто переходит в крик.
Придерживайтесь основной темы спора, не припоминайте уже законченные дела. Не делайте обобщений, часто спор касается выполнения лишь конкретной задачи.
Допустимо уклониться и не вступать в спор с оппонентом. Если проблема не очень важна или спровоцирована плохим настроение коллеги, она будет забыта. В случае серьезного разногласия стороны могут приступить к ее разрешению позднее.
Сохранению хороших отношений или быстрому решению вопроса поможет уступка, главное, чтобы подобный способ решения вопроса не часто использовался на практике.
Стратегия сотрудничества позволяет найти как временный, так и окончательный выход из ситуации. Довольно эффективной считается стратегия компромисса, но она требует времени и взаимного желания сторон.